연차 유급 휴가를 부여하는 기준인 소정 근로일 수 및 출근 여부

【 질 의 】

 

【 회 시 】

사건번호 2009.09.01, 근로기준과-3296

 

연차 유급 휴가를 부여하는 기준인 소정 근로일 수 및 출근 여부 판단시 정직 기간에 대한 행정 해석을 다음과 같이 변경하니 업무에 참고하시기 바랍니다.

 

-다 음-

 

가. 종전 행정 해석

근로자가 근로를 제공할 수 있음에도 사용자의 징계권의 행사로 이루어진 「정직」 또는 「강제 휴직」 기간은 소정 근로일 수 및 출근 여부 판단 기준에서 (2)특별한 사유로 근로제공 의무가 정지되는 날 또는 기간의 ④기타 이상의 기간에 준하여 해석할 수 있는 기간으로 볼 수 있음<근기 68207-402, 2002.1.29.>.

※ 같은 취지 행정 해석 : 근기 68207-722, 2005.2.7., 근로기준팀-4, 2005.9.9.

 

나. 변경 후 해석

사용자가 징계권의 정당한 행사로 이루어진 「정직」 또는 「강제 휴직」 기간은 ‘연차 유급 휴가 등의 부여시 소정 근로일 수 및 출근 여부 판단 기준’에서(임금근로시간정책팀-3228, 2007.10.25.)에서 (2)특별한 사유로 근로제공의무가 정지 되는 날 또는 기간의 ④기타 이상의 기간에 준하여 해석할 수 있는 기간으로 볼 수 없음.

 

즉, 사용자의 귀책 사유로 인한 휴업 기간과 적법한 쟁의행위 기간, 육아휴직 기간은 사용자의 귀책 사유가 있거나 근로자의 정당한 권리행사 등 특별한 사유가 있는데 반해,

 

사용자가 정당한 사유로 징계한 정직 기간은 그에 준하는 특별한 사유로 보기 어려우므로 연차 유급 휴가를 산정하기 위한 소정 근로일 수 및 출근 여부를 판단할 때 근로자의 귀책 사유로 인한 징계 기간은 소정 근로일 수에 포함하여 결근 처리하고, 이를 다투어 확정된 부당 징계 기간에 한하여 소정 근로일 수에서 제외하고 나머지 기간에 비례하여 연차 유급 휴가를 부여하는 것이 타당함.

 

다. 변경 이유

‘붙임’「연차 유급 휴가 부여 기준 ‘소정 근로일 수 및 출근 여부’ 판단시 정직 기간에 대한 해석 기준 변경」 참조

 

라. 행정 사항

이 행정 해석과 배치되는 종전의 해석은 모두 폐지하고 이 해석에 따름(근로기준과-3296 , 2009.9.1.).

 

 

 

<붙임> 연차 유급 휴가 부여 기준 ‘소정 근로일 수 및 출근 여부’ 판단시 정직 기간에 대한 해석 기준 변경 (근로기준과, 2009.8.28.)

 

I. 개요

 

연차 유급 휴가를 부여하는 기준으로 ‘소정 근로일을 8할 이상 출근할 경우(근로기준법 제60조 제1항)’를 두고 있는데, 소정 근로일 및 출근 여부를 판단함에 있어, 기존 행정 해석은 정직 기간은 소정 근로일 수에서 제외하고 나머지 소정 근로일 수에 대한 출근율에 따라 비례적으로 휴가를 부여토록 하였으나, 최근 대법원에서 이와 다른 입장(대판 2008다41666, 2008.10.9.)을 보임에 따라 이에 대한 검토 결과, 기존 행정 해석 변경

 

Ⅱ. 관련 법령 및 해석

 

1. 법령

○ 근로기준법 제60조 제1항

사용자는 1년간 8할 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급 휴가를 주어야 한다.

 

2. 판례

○ 대법원 2008.10.9., 2008다41666

연차 유급 휴가는 근로자에게 일정 기간 근로 의무를 면제함으로써 정신적·육체적 휴양의 기회를 제공하고 문화적 생활의 향상을 기하려는 데에 그 의의가 있음(대판 1996.6.11., 95누6649 참조).

정직 등의 징계를 받은 근로자는 징계 기간 중 근로자의 신분을 보유하면서도 근로 의무가 면제되므로, 사용자는 취업규칙에서 근로자의 정직 기간을 소정 근로일 수에 포함시키되, 그 기간 중 근로 의무가 면제되었다는 점을 참작하여 연차 유급 휴가 부여에 필요한 출근일수에는 포함되지 않는 것으로 규정할 수 있어, 연차 유급 휴가 기간을 산정함에 있어 정직 기간을 소정 근로일 수에 포함시키되 출근일 수에서 제외하는 것은 법에 정한 기준보다 불리하게 규정한 것으로 볼 수 없음.

 

3. 행정 해석

○ 근기 68207-402, 2002.1.29.

근로자가 근로를 제공할 수 있음에도 사용자의 징계권의 행사로 이루어진 「정직」 또는 「강제 휴직」 기간은 소정 근로일 수 및 출근 여부 판단 기준에서 (2)특별한 사유로 근로제공 의무가 정지되는 날 또는 기간의 ④기타 이상의 기간에 준하여 해석할 수 있는 기간으로 볼 수 있음.

※ 같은 취지 행정해석 : 근기 68207-722, 2005.2.7. ; 근로기준팀-4, 2005.9.9. 등 다수

 

●연차 유급 휴가 등의 부여시 소정 근로일 수 및 출근 여부 판단 기준(임금근로시간정책팀-3228, 2007.10.25.)

(1) 법령 또는 약정에 의한 휴일 : 소정 근로일 수 계산에서 제외

-주휴일, 근로자의 날, 약정 휴일 등

(2) 특별한 사유로 근로 제공 의무가 정지되는 날 또는 기간 : 소정 근로일 수 계산에서 제외하고 나머지 출근율에 따라 비례

① 사용자의 귀책 사유로 인한 휴업 기간

② 적법한 쟁의행위 기간

③ 남녀고용평등법에 의한 육아휴직 기간

④ 기타 이상의 기간에 준하여 해석할 수 있는 날 또는 기간

(3) 법령상 또는 그 성질상 출근한 것으로 보아야 하는 날 또는 기간 : 소정 근로일 수 계산에는 포함하되 출근한 것으로 봄

-업무상 재해로 인한 휴업 기간, 산전후 휴가, 예비군 훈련 기간, 민방위 훈련 또는 동원 기간, 공민권 행사를 위한 휴무일, 연·월차 유급 휴가, 생리 휴가 등

 

Ⅲ. 행정해석 변경 검토

 

1. 변경 내용

 

 

2. 검토 의견

대법원 판례는 취업규칙에서 근로자의 정직, 직위 해제 기간을 소정 근로일 수에 포함시키되 그 기간 중 근로 의무가 면제되었다는 점을 참작하여 연차 유급 휴가 부여에 필요한 출근일 수에서 제외하는 것으로 규정할 수 있다고 보는 반면, 행정 해석은 사용자의 징계권의 행사로 이루어진 정직 또는 강제 휴직 기간은 당초 근로하기로 정하였지만 특별한 사유로 근로 제공 의무가 정지된 날로서 소정 근로일 수에서 제외하여야 한다고 보고 있음.

그러나 대법원의 입장과 같이 징계를 받은 근로자는 자신의 귀책 사유와 무관하게 사용자의 징계로 인하여 근로를 제공하지 못한 것이라고 볼 수 없는 점, 우리 부 관련 지침(연차 유급 휴가의 소정 근로일 수 및 출근 여부 판단 기준)에서 소정 근로일 수에서 제외하고 나머지 기간에 비례하고 있는 ‘휴 업기간과 적법한 쟁의행위 기간, 육아휴직 기간’은 사용자의 귀책 사유가 있거나 근로자의 정당한 권리 행사 등 특별한 사유가 있는데 반해, 사용자가 정당한 사유로 징계한 정직 기간은 그에 준하는 특별한 사유로 보기 어려우므로 동일한 성격의 기간으로 보기가 곤란한 점,「국가공무원 복무규정」에서도 정직 기간 및 직위 해지 기간은 연가일 수에서 공제하고 있는 점(제17조) 등을 종합적으로 고려할 때, 연차 유급 휴가를 산정하기 위한 소정 근로일 수 및 출근 여부에 대한 판단은 대법원 판례의 입장과 같이 근로자의 귀책 사유로 인한 징계 기간은 소정 근로일 수에 포함하여 결근 처리하고, 이를 다투어 확정된 부당 징계 기간에 한하여 소정 근로일 수에서 제외하고 나머지 기간에 비례하여 연차 유급 휴가를 부여하는 것이 타당함.

 

Ⅳ. 행정사항

 

기존의 행정 해석 중 이 지침과 배치되는 행정 해석은 이 지침 시행과 동시에 폐지함.