기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률
기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률
제1장 총칙
제1조(목적) 이 법은 기간제근로자 및 단시간근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자 및 단시간근로자의 근로조건 보호를 강화함으로써 노동시장의 건전한 발전에 이바지함을 목적으로 한다.
제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.
1. “기간제근로자”라 함은 기간의 정함이 있는 근로계약(이하 “기간제 근로계약”이라 한다)을 체결한 근로자를 말한다.
2. “단시간근로자”라 함은 근로기준법 제21조의 규정에 의한 단시간근로자를 말한다.
3. “차별적 처우”라 함은 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유없이 불리하게 처우하는 것을 말한다.
제3조(적용범위) ①이 법은 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 동거의 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사사용인에 대하여는 적용하지 아니한다.
②상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령이 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다.
③국가 및 지방자치단체의 기관에 대하여는 상시 사용하는 근로자의 수에 관계없이 이 법을 적용한다.
제2장 기간제근로자
제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 근로자를 사용함에 있어서 3년을 초과하지 아니하는 범위내에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 3년을 초과하지 아니하는 범위내에서) 기간제근로자로 사용할 수 있다. 다만, 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 3년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.
1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우
2. 휴직․파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우
3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우
4. 고령자고용촉진법 제2조제1호의 규정에 의한 고령자 또는 동법 제15조제1항의 규정에 의한 준고령자와 근로계약을 체결하는 경우
5. 전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책․실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우
6. 그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우
②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 3년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하는 경우에는 정당한 이유없이 근로계약기간의 만료만을 이유로 당해 근로자와의 근로관계를 종료시킬 수 없다.
③사용자가 제2항의 규정에 위반하여 기간제근로자와의 근로관계를 종료시킨 경우에 당해 근로자는 근로기준법 제33조의 규정에 따라 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있다.
제5조(기간의 정함이 없는 근로자로의 전환) 사용자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자를 채용하고자 하는 경우에 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간제근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다.
제3장 단시간근로자
제6조(단시간근로자의 초과근로 제한) ①사용자는 단시간근로자에 대하여 소정근로시간을 초과하여 근로시키고자 하는 경우에는 당해 근로자의 동의를 얻어야 한다. 다만, 1주간에 12시간을 초과하여 근로시킬 수 없다.
②단시간근로자는 사용자가 제1항의 규정에 의한 동의를 얻지 아니하고 초과근로를 시키는 경우에 이를 거부할 수 있다.
제7조(통상근로자로의 전환 등) ①사용자는 통상근로자를 채용하고자 하는 경우에 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 단시간근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다.
②사용자는 가사, 학업 그 밖의 이유로 근로자가 단시간 근로를 신청하는 때에는 당해 근로자를 단시간근로자로 전환시키도록 노력하여야 한다.
제4장 차별적 처우의 금지 및 시정
제8조(차별적 처우의 금지) ①사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니된다.
②사용자는 단시간근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니된다.
제9조(차별적 처우의 시정신청) ①기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있다. 다만, 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 3월이 경과한 때에는 시정을 신청할 수 없다.
②기간제근로자 또는 단시간근로자가 제1항의 규정에 의한 시정신청을 하는 때에는 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여야 한다.
③제1항 및 제2항의 규정에 의한 시정신청의 절차․방법 등에 관하여 필요한 사항은 중앙노동위원회가 따로 정한다.
제10조(조사․심문 등) ①노동위원회는 제9조의 규정에 의한 시정신청을 받은 때에는 지체없이 필요한 조사와 관계 당사자에 대한 심문을 하여야 한다.
②노동위원회는 제1항의 규정에 의한 심문을 하는 때에는 관계 당사자의 신청에 의하거나 그 직권으로 증인을 출석하게 하여 필요한 사항을 질문할 수 있다.
③노동위원회는 제1항 및 제2항의 규정에 의한 심문을 함에 있어서는 관계 당사자에게 증거의 제출과 증인에 대한 반대심문을 할 수 있는 충분한 기회를 주어야 한다.
④제1항 내지 제3항의 규정에 의한 조사․심문의 방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 중앙노동위원회가 따로 정한다.
⑤노동위원회는 차별시정사무에 관한 전문적인 조사․연구업무를 수행하기 위하여 전문위원을 둘 수 있다. 이 경우 전문위원의 수․자격 및 보수 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
제11조(조정․중재) ①노동위원회는 제10조의 규정에 의한 심문의 과정에서 관계 당사자의 신청 또는 직권에 의하여 조정(調停)절차를 개시할 수 있으며, 관계 당사자가 미리 제7항의 규정에 의한 효력을 갖는 노동위원회의 중재(仲裁)결정에 따르기로 합의하여 중재를 신청한 경우에 중재를 할 수 있다.
②제1항의 규정에 따라 관계 당사자가 조정 또는 중재를 신청하는 경우에는 제9조의 규정에 의하여 시정을 신청한 날부터 14일 이내에 하여야 한다. 다만, 노동위원회의 승낙이 있는 경우에는 14일 이후에도 신청할 수 있다.
③노동위원회는 조정안을 작성하거나 중재를 함에 있어서 관계 당사자의 의견을 충분히 들어야 한다.
④노동위원회는 특별한 사유가 없는 한 제1항의 규정에 의하여 조정절차를 개시하거나 중재신청을 받은 때부터 60일 이내에 조정안을 제시하거나 중재결정을 하여야 한다.
⑤노동위원회는 관계 당사자가 조정안을 수락한 경우에 조정조서를 작성하고 중재결정을 한 경우에 중재결정서를 작성하여야 한다.
⑥제5항의 규정에 의한 조정조서에는 관계 당사자와 조정에 관여한 위원전원이 서명․날인하여야 하며, 중재결정서에는 관여한 위원전원이 서명․날인하여야 한다.
⑦제5항 및 제6항의 규정에 의한 조정조서 또는 중재결정서는 민사소송법의 규정에 의한 재판상 화해의 효력을 갖는다.
⑧제1항 내지 제7항의 규정에 의한 조정․중재의 방법, 조정조서․중재결정서의 작성 등에 관한 사항은 중앙노동위원회가 따로 정한다.
제12조(시정명령 등) ①노동위원회는 제10조의 규정에 의한 조사․심문을 종료하고 차별적 처우에 해당된다고 판정한 때에는 사용자에게 시정명령을 발하여야 하며, 차별적 처우에 해당하지 아니한다고 판정한 때에는 그 시정신청을 기각하는 결정을 하여야 한다.
②제1항의 규정에 의한 판정․시정명령 및 기각결정은 서면으로 하되 그 이유를 구체적으로 명시하여 관계 당사자에게 각각 교부하여야 한다. 다만, 제1항의 규정에 의한 시정명령을 발하는 경우에는 시정명령의 내용 및 이행기한 등을 구체적으로 기재하여야 한다.
제13조(조정․중재 또는 시정명령의 내용) 제11조의 규정에 의한 조정․중재 또는 제12조의 규정에 의한 시정명령의 내용에는 차별적 행위의 중지, 임금 등 근로조건의 개선 및 적절한 금전보상 등이 포함될 수 있다.
제14조(시정명령 등의 확정) ①지방노동위원회의 시정명령 또는 기각결정에 대하여 불복이 있는 관계 당사자는 그 명령서 또는 기각결정서의 송달을 받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 그 재심을 신청할 수 있다.
②제1항의 규정에 의한 중앙노동위원회의 재심결정에 대하여 불복이 있는 관계 당사자는 그 재심결정서의 송달을 받은 날부터 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있다.
③제1항에 규정된 기간내에 재심을 신청하지 아니하거나 제2항에 규정된 기간내에 행정소송을 제기하지 아니한 때에는 그 시정명령․기각결정 또는 재심결정은 확정된다.
제15조(시정명령 이행상황의 제출요구 등) ①노동부장관은 확정된 시정명령에 대하여 사용자에게 그 이행상황을 제출할 것을 요구할 수 있다.
②시정신청을 한 근로자는 사용자가 확정된 시정명령을 이행하지 아니하는 경우 이를 노동부장관에게 신고할 수 있다.
제5장 보칙
제16조(불리한 처우의 금지) 사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자가 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 행위를 한 것을 이유로 기간제근로자 또는 단시간근로자에 대하여 해고 그 밖의 불리한 처우를 하지 못한다.
1. 제6조제2항의 규정에 의한 사용자의 부당한 초과근로 요구의 거부
2. 제9조의 규정에 의한 차별적 처우에 대한 시정신청, 노동위원회에의 참석 및 진술, 제14조의 규정에 의한 재심신청 또는 행정소송의 제기
3. 제15조제2항의 규정에 의한 시정명령 불이행의 신고
4. 제18조의 규정에 의한 통고
제17조(근로조건의 서면명시) 사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자와 근로계약 체결시에 다음의 모든 사항을 서면으로 명시하여야 한다. 다만, 제6호의 사항은 단시간근로자에 한한다.
1. 근로계약기간에 관한 사항
2. 근로시간․휴게에 관한 사항
3. 임금의 구성항목․계산방법 및 지불방법에 관한 사항
4. 휴일․휴가에 관한 사항
5. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항
6. 근로일 및 근로일별 근로시간
제18조(감독기관에 대한 통고) 사업 또는 사업장에서 이 법 또는 이 법에 의한 명령에 위반한 사실이 있는 경우에는 근로자는 그 사실을 노동부장관 또는 근로감독관에게 통고할 수 있다.
제19조(권한의 위임) 이 법의 규정에 의한 노동부장관의 권한은 그 일부를 대통령령이 정하는 바에 따라 지방노동관서의 장에게 위임할 수 있다.
제6장 벌칙
제20조(벌칙) 제16조의 규정에 위반하여 근로자에게 불리한 처우를 한 자는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.
제21조(벌칙) 제6조제1항의 규정에 위반하여 단시간근로자에게 초과근로를 시킨 자는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.
제22조(양벌규정) 제20조 및 제21조의 규정에 해당하는 위반행위를 한 자가 당해 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위한 대리인, 사용인 그 밖의 종업원인 경우에는 사업주에 대하여도 해당 조의 벌금형을 과한다.
제23조(과태료) ①제14조제2항의 규정에 의하여 행정소송을 제기하여 확정되거나 제14조제3항의 규정에 의하여 확정된 시정명령을 정당한 이유없이 이행하지 아니한 자는 1억원 이하의 과태료에 처한다.
②다음 각호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 과태료에 처한다.
1. 제15조제1항의 규정에 위반하여 정당한 이유없이 노동부장관의 이행상황 제출요구에 불응한 자
2. 제17조의 규정에 위반하여 근로조건을 서면으로 명시하지 아니한 자
③제1항 및 제2항의 규정에 의한 과태료는 대통령령이 정하는 바에 의하여 노동부장관이 부과․징수한다.
④제3항의 규정에 의한 과태료처분에 불복이 있는 자는 그 처분의 고지를 받은 날부터 30일 이내에 노동부장관에 이의를 제기할 수 있다.
⑤제3항의 규정에 의한 과태료의 처분을 받은 자가 제4항의 규정에 의하여 이의를 제기한 때에는 노동부장관은 지체없이 관할법원에 그 사실을 통보하여야 하며, 그 통보를 받은 관할법원은 비송사건절차법에 의한 과태료의 재판을 한다.
⑥제4항의 규정에 의한 기간내에 이의를 제기하지 아니하고 과태료를 납부하지 아니한 때에는 국세체납처분의 예에 의하여 이를 징수한다.
부 칙
①(시행일) 이 법은 2006년 1월 1일부터 시행한다. 다만, 제8조 내지 제15조, 제16조제2호․제3호 및 제23조제1항․제2항제1호의 규정은 상시 300인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장(국가 및 지방자치단체의 기관을 제외한다)에 대하여는 2008년 1월 1일부터 시행한다.
②(근로계약기간에 관한 적용례) 제4조의 규정은 이 법 시행후 근로계약이 체결․갱신되거나 기존의 근로계약기간을 연장하는 경우부터 적용한다.
③(다른 법률의 개정) 근로기준법중 다음과 같이 개정한다.
제115조제1호중 “第13條, 第23條”를 “제13조”로 한다.