노동시장 차별과 적극적 고용개선 조치(한국노동연구원 2006. 11

IMF구제금융사태후 10년 세월이 지나는 동안 우리 사회는 비정규직 근로자들을 양산해 왔다. 정리해고의 합법화, 기간제근로자의 인정(대법원 판결), 단시간 근로자의 허용(근로기준법) 등이 그 단초가 되었다. 그 결과 같은 일을 하면서도 임금 및 각종의 복지혜택의 사각지대에서 신음하는 근로자들이 1000만 근로자의 절반이 넘어선지 오래다. 차별금지법의 시행으로 그동안 기업에서 기간제, 단시간근로자에 대하여 관행처럼 행하여 오던 차별제도에 변화가 생기고 있다. 법이 시행되어서 기존의 차별을 철폐하는 방식은 어찌보면 근로자들을 울리고 눈물을 닦아주는 것에 불과하다. 하지만 이것마저도 얼마나 다행인지 모른다. 다만, 이러한 해소방식은 근로자들의 마음을 돌려세우기에 부족하다. 노사가 서로의 갈등을 해소하고 화합하기 위해서는 적극적인 차별시정조치가 이루어 져야 한다.

이 글은 여성근로자에 대한 차별시정조치에 관한 연구자료이다. 성차별이 존재하는 한 여성근로자의 사회 경제적 기여도를 현저하게 떨어뜨리고, 남성근로자들만으로 세계적인 경쟁을 한다는 어처구니 없는 불경제에 직면하게 된다.  그 결과 여성근로자의 발전은 제한되고, 세계경쟁에서 뒤 쳐지고야 만다. 선진외국에서는 이러한 불합리에 일찍이 눈을 뜨고 적극적인 차별시정 조치를 이행하였고 그 과정과 결과에서 나타난 기업의 성과간에 상관관계를 분석한 연구자료이다.

여러가지 다양한 접근방식을 통하여 밝히고 있지만 결국 결론은 "이 논문은 다양한 인력을 통해 조직 내에 학습을 촉진하고 창의적 성과를 이끌어내어 경영에 활용하려는 차원에서 다양성을 관리하려는 기업이 실제 인사제도와 관행의 도입에도 적극적이며 조직성과도 높다는 점을 밝히고 있으며, 한국 기업의 경영진이 가진 다양성에 대한 관점은 선진적인 편이지만 실제적인 고용은 미흡하다는 사실을 실태조사 결과를 통해서 보여주고 있다. 다양성 인력을 통한 학습과 이들을 존중해야 한다는 당위적 관점을 갖고는 있지만 실제로 취약집단의 고용과 이들의 구성비율을 높이려는 실천의지와 인사제도상의 노력은 부족한 것이 우리의 현실이라는 것이다."(본문 중에서)로 귀결되고 있다.

이러한 현실을 타파하는 방식으로 적극적인 시정조치의 필요성과 당위성을 강조하고 있다. 다만, 그러한 필요성에 대한 인식이 기업의 적극적인 이해과 인본주의적인 각성이 없는 가운데 강요되는 경향이 있으므로 새로운 방식의 거부(소위 불합리한 차별을 인사제도의 합리화 등으로 포장) 등으로 나타날 수 있다는데 그 적용에 한계가 있다. 그 무엇보다도 우선해야 할 것은 노사가 함께 한다는, 서로의 발전을 공감한다는 것을 전제하는 것이다.