<질의>

연봉계약서/퇴직금

1 일년도 되지 않은 사원도 퇴직금포함해서연봉계약이 성립하는지

2  야간근무 주6일근무에 월180만원 받기로 했는데 여기에 퇴직금포함해서 13/1로 지급함

  입사초 수습기간 3개월은 180받아고 관리자와 면담후 12/1로하여 현재 지급받고있음(몇개월급여차이는 수정계산하여 지급받았음

3 수습기간은 근무에 포함되지 않는지 (입사는 09년 8/25일 연봉계약서에는 11월1일자로 되어있음)

4 연봉게약서에 퇴직금포함이라고 되어있어서 아직 서명하지 않고있는데 회사에서 계속요구하고 있읍니다 만일 계속 미루고 있으면 저에게 불이익이 되는지 (서명하면 퇴직금포함 인정하는것이되 그러면 월급여가 180만원이 아닌 세금공제하면 대충 월150정도 입니다)일년도 되지 않은되 퇴직금포함이 가능 한지요

5 연봉계약서 미제출하니 계약을 않하는것으로 알겠다고하고 내용증명까지 보내왔습니다 현재까지 근무는 하고 있는되요

6 저는 어떻게 하면 될까요

 

<답변>

Re..연봉계약서/퇴직금

1. 매월 연봉에 포함되어 지급한다는 연봉계약은 그부분에 한해서 무효가 됩니다. 따라서 연봉포함 근로계약에 따라 받은 것으로 하였더라도 나중에 1년이 지난 뒤에는 별도의 퇴직금을 받을 수 있습니다.
 
2. 수습기간도 근로기간에 포함됩니다.
 
3. 연봉계약서 미체결을 이유로 해고를 한다는 것은 성립될 수 있습니다. 다만, 계약서에 날인을 하지 못하는 이유를
   별도의 내용증명으로 회신하는 것이 좋을 것 같습니다. 만일 퇴직금 포함의 개념을 강요하여 불합리한 것이라고
   여겨지는 경우에는 노동부에 신고하여 구제받을 수 있습니다.

부당전직명령 관련 판례 2가지

서울동부지법 2009가합4655,

 

5678서비스단으로의 전보명령이 인사규정에서 정한 직원의 안정적이고 창의적인 직무수행 등을 위한 목적에서 이루어진 것이라고 볼 수 없고, 인력을 재배치의 필요성이 원고들의 생활상 불이익 정도보다 크다고 볼 수 없다. 또 각 전보발령 과정에서 요구되는 신의칙상 절차를 모두 이행했다고 인정할 수 없고 오히려 근로자들의 퇴직을 유도하는 수단으로 이루어진 것으로 보인다. 이는 근로기준법의 취지에 위반돼 정당한 이유가 없다.

 

서울동부지법

 

제13민사부

 

사건 2009가합4655

 

원고 김○○외 9명

피고 서울특별시도시철도공사

대표사장 음○○

 

변론종결 2009.9.17

 

판결선고 2009.10.5

 

주문

 

1. 피고가 2008.10.9 원고 김○○에 대하여 한 서비스지원단 파견근무를 명하는 인사발령이 무효임을 확인한다.

 

2. 피고가 2008.11.30 원고 이○○, 곽○○, 손○○, 송○○, 손○○, 황○○, 엄○○, 홍○○, 방○○에 대하여 한 각 5678서비스단 근무를 명하는 인사발령이 무효임을 확인한다.

 

3. 소송비용은 피고가 부담한다.

 

청구취지

 

주문과 같다.

 

이유

 

1. 기초사실

 

가. 당사자들의 관계

 

피고는 서울지하철 5 내지 8호선의 운영을 담당하는 공사이고, 원고들은 피고 소속 근로자들로서 원고 황○○은 사무직렬에서 나머지 원고들은 승무직렬에서 각 근무하다가 5678서비스단으로 발령받은 자들이다.

 

중략

 

나. 판단

 

(1) 근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류․내용․장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서 상당한 재량을 인정하여야 하는 것이지만, 그것이 근로기준법에 위배되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 무효라고 할 것이다.

 

그리고 전직처분 등이 정당한 인사권의 범위 내에서 속하는지의 여부는 당해 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교․교량하고, 근로자가 속하는 노동조합 또는 근로자의 본인과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 한다. 이 때 업무상의 필요성이란 인원배치를 변경할 필요성과 그 변경에 당해 근로자를 해당시킬 인원선택의 합리성을 모두 의미하며 근로자의 생활상의 불이익은 경제적 이익에 한정되지 아니하고 정신적․육체적․사회적 이익 및 나아가 조합활동상의 이익까지 포함된다고 할 것이다. 또한 전직처분 등에 있어서의 신의칙상 요구되는 절차란 사용자의 일방적인 전직명령을 제한하기 위한 절차적 정당성을 말하는 것으로 전직의 필요성에 대한 설명, 고려기간의 부여, 반대급부에의 배려 등 근로자의 동의를 얻기 위한 노력의 정도나 근로자의 사정을 어디까지 고려하였는지의 정도 등을 의미한다.

 

(2) 살피건대 위 기초사실 및 갑 제2 내지 4호증(각 가지번호 포함), 갑 제12 내지 14호증(각 가지번호 포함), 갑 제20호증(가지번호 포함), 을 제18호증의 각 기재 내지 영상, 증인 박○○의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 각 인사명령이 있기까지 원고 황○○을 제외한 나머지 원고들은 승무직렬에서 최소 8년 내지 최대 13년간, 원고 황○○은 사무직렬에서 약 8년간 근무해 온 사실, 위 직제규정 시행내규에도 불구하고 5678서비스단의 실질적인 업무는 그 업무분장 사항 중 도시철도 내 무질서 행위, 부정승차, 잡상인 단속 등은 5678서비스단 이외에 역무직원, 공익근무요원 등이 주된 업무로 담당하고 있고 이들이 위 업무를 수행하는 데 인력이 부족하다는 사정이 보이지 않는 사실, 피고가 5678서비스단 직원의 업무실적 및 업무역량 등을 평가하여 그 중 우수직원으로 선정된 직원에게 자기분야 업무복귀 등의 혜택을 주고 있는데, 그 선정방식이 정량평가(계량지표평가 100점+가감지표평가±2점) 방법에 의한 2단계 업무역량 평가결과에 따라 선정되고, 그 중 비계량지표평가는 업무수행태도를 적극성․협조성․책임성․성실성․근태, 복무, 업무수행상태 등 전반적 평가 항목으로 나누어 평가되고 그 비중이 40%에 해당되는 사실, 2008.11.30경부터 2009.6.22경까지 사이에 5678서비스단의 전임인원이 129명, 전출인원이 17명인데 반해 2009.6.22 현재의 총원은 57명으로서 위 기간 동안 퇴직한 인원이 55명(2008.11.30 이전에는 총원이 0명이었다)인 것으로 보이는 사실, 원고들을 전보대상자로 선정한 사유가 대부분 징계처분, 지시불이행 내지 근무성적 불량 등의 사유인 사실, 5678서비스단으로 전보된 후 원고들이 시간외수당, 야간수당, 직무보조비 등을 지급받지 못하여 월 30만원가량의 임금을 적게 지급받고 있는 사실, 피고가 각 분야별 전보기준을 선정하고 이를 사내게시판 등에 게시하기는 하였으나 구체적인 전보대상자를 선정하고 전보명령을 하는 과정에 있어 원고들과 사전 협의를 하거나 그 필요성을 설명하고 고려기간을 부여하는 등의 조치를 취하지는 아니한 사실을 인정할 수 있다.

 

이러한 사정을 종합하여 보면, 비록 피고의 직제규정 시행내규 제9조 제2항에서 직군 또는 직렬에 관계없이 5678서비스단에 보할 수 있도록 규정하고 있고 각 근로계약에서는 원고들이 피고가 지정하는 장소에서 근무하기로 정하고 있기는 하나 5678서비스단의 주요 업무 형태, 5678서비스단으로의 전보 사유․대상자 선정기준과 5678서비스단에서 업무실적 및 업무역량 평가결과 우수직원으로 선정되어야 자기분야 업무복귀라는 혜택을 주고 있는 점, 5678서비스단의 전입․전출 현황 및 5678서비스단 재직 중의 퇴직현황 등을 고려할 때 원고들에 대한 5678서비스단으로의 전보명령이 순환전보의 목적을 명시한 인사규정 제18조 제1항에서 정한 직원의 안정적이고 창의적인 직무수행 등을 위한 목적에서 이루어진 것이라고 볼 수 없고, 5678서비스단을 두어 인력을 재배치하여야 할 필요성이 이 사건 각 전보명령으로 인하여 원고들이 입는 생활상의 불이익 정도보다 크다고 볼 수 없으며, 또한 피고가 각 전보발령을 하는 과정에서 요구되는 신의칙상 절차를 모두 이행하였다고 인정하기에 부족하고 오히려 위 전보명령은 실질적으로는 근무성적 등에 문제가 있다는 의견이 제기된 근로자들의 퇴직을 유도하는 수단의 일환으로 이루어진 것으로 보여 징계해고 및 정리해고의 요건을 법으로 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키며 이틀 동안 균형있는 국민경제의 발전을 도모하고자 하는 근로기준법의 취지를 잠탈할 여지도 있을 것이어서 결국 원고들에 대한 이 사건 각 인사명령은 정당한 이유가 없는 것으로서 무효라고 할 것이다.

 

3. 결론

 

그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 모두 이유있어 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

 

판사 이은애(재판장) 이재혁

 

 

 

 

 

 

 

 

<서울행법 2009구합18271 부당해고구제재심판정취소>

 

참가인 회사가 일부 근로자들에 대해 전직명령 사유로 삼은 이른바 ‘근무부적응’은 전직대상자 선별을 정당화할만한 객관적 평가기준으로 채용하기 어려운 한계가 있다. 또 이와 같이 다의적·포괄적 평가기준은 인사권자의 자의적 판단을 허용하는 수단으로 악용될 소지가 높아 신중을 기할 필요가 있다. 또 근무부적응 평가의 근거로 제출된 자료들 역시 소속부서장의 주관적이고 추상적 평가에 기초한 것이어서 도저히 전직대상자 선별을 정당화할 근거로 사용될 수 없으므로, 원고에 대한 이 사건 전직명령은 자의적인 인사권의 남용으로서 무효라고 판단된다.

 

서 울 행 정 법 원

 

제 1 3 부 판 결

 

사 건 2009구합18271 부당해고구제재심판정취소

 

원 고

피 고

피고보조참가인

변 론 종 결 2009.10.13

판 결 선 고 2009.11.5

 

주 문

 

1. 중앙노동위원회가 2009.4.17 원고와 피고보조참가인 사이의 2009부해155, 부노35(병합) 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중 부당해고구제 신청에 관한 부분을 취소한다.

 

2. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한다.

 

청 구 취 지

 

주문과 같다.

 

이 유

 

1. 재심판정의 경위

 

가. 원고는 1992.11.1 피고보조참가인 회사(이하 ‘참가인 회사’라고 한다)에 입사하여 제1철도 토목사무소 소속으로 근무하던 중 2008.5.7 서비스지원단으로 인사발령(이하 ‘이 사건 전직명령’이라 한다)을 받았으나, 위 인사발령이 명백히 부당하다는 판단하에 2008.6.5부터 2008.6.20까지 인사발령 이전의 부서로 복귀하고, 서비스지원단으로 출근하지 않았다.

 

나. 참가인 회사는 2008.9.2 보통상벌위원회를 개최하여 원고에 대하여 ‘① 2008.6.5부터 6.20까지 근무지 배치명령에 불복종하고 출근을 거부하여 11일간 무단결근한 점, ② 2008.6.26 대림별관 3층 대림승무사업소지도과 앞 아트리움에서 대자보 부착 후 농성좌판을 설치하고 확성기로 노동가를 고성으로 틀고 농성하였으며, 이를 제지하는 대림승무사업소 기관사 이규만과 몸싸움을 하여 이○○의 눈 주위에 상처를 입히는 등 동료직원을 폭행한 점, ③ 위와 같이 대림승무사업소 내에서 농성행위를 하고, 사업소 소장과 지도과장에게 폭력으로 맞서는 등 대림승무사업소의 업무를 방해한 점, ④ 감사실에서 출근거부 등 위 사실을 조사하기 위하여 3차례에 걸쳐 출석통지서를 보냈으나 아무런 사유도 없이 이를 거부함으로써 감사실의 업무를 방해한 점’ 등을 징계사유로 하는 징계해고를 의결하고, 2008.9.16 해고통보하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다).

 

중략

 

3. 판단

 

(1) 징계사유의 존부

 

(가) 이 사건 전직명령의 효력(징계사유 ①관련)

근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없고, 전보처분 등의 권리남용에 해당하는지 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교, 교량하고 노동조합 또는 근로자 본인과의 협의 등 그 전보처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 한다(대법원 2000.4.11 선고 99두2963 판결 등 참조).

 

살피건대, 앞서 본 사실에 의하면 참가인 회사는 누적적자가 약 5조2,828억원에 이르는 만성적인 경영난에 시달리고 있는 가운데, 2006년 11월 건설교통부가 실시한 전국도시철도 운영기관에 대한 고객만족도 조사는 물론 2007년 실시된 국가 고개만족지수 조사에서도 동종업계 서비스경쟁력이 최하위로 평가되었는데, 참가인 회사의 조직의 경직성이 위와 같은 경영난과 고객불만족의 원인 중 하나로 지목되고 있음을 알 수 있으므로 일응 이 사건 전직명령의 전제로서 참가인 회사가 추진하는 조직개편 자체의 업무상 필요성은 인정된다고 봄이 상당하다. 따라서 이 사건 전직명령이 정당한 이유가 없거나 인사권의 남용으로서 일률적 무효라고 판단하기는 어렵고 그 구체적인 업무상 필요성과 관련하여 참가인 회사가 전직대상자들을 선정함에 있어 객관적이고 납득할 만한 기준을 제시하고 있는 지 여부에 따라 그 효력 유무가 결정된다고 보아야 할 것이다.

 

그런데 참가인 회사가 원고를 비롯한 일부 근로자들에 대하여 전직명령 사유로 삼은 이른바 ‘근무부적응’은 다의적, 포괄적 개념으로 그 자체로 이 사건 전직대상자 선별을 정당화할만한 객관적 평가기준으로 채용하기 어려운 한계가 있는데다가, 이와 같이 다의적, 포괄적 평가기준은 인사권자의 자의적 판단을 허용하는 수단으로 악용될 소지가 높아 이를 적용하는데 신중을 기할 필요가 있다 할 것이고, 원고에 대하여 근무부적응 평가의 근거로 제출된 자료들 역시 소속부서장의 주관적이고 추상적인 평가에 기초한 것이어서 도저히 전직대상자 선별을 정당화할 근거로 사용될 수 없으므로, 원고에 대한 이 사건 전직명령은 자의적인 인사권의 남용으로서 무효라고 판단된다.

 

따라서 이 사건 전직명령이 위와 같이 무효인 이상 원고가 위 전직명령에 불응하여 서비스지원단으로 출근하지 않고 이전의 부서로 출근하였다고 하여 이를 징계사유로 삼을 수 없다.

 

(나) 징계사유 ②, ③ 관련 살피건대 원고가 2008.6.26 대림별관 3층 지도과 앞 아트리움에서 대자보를 부착하고 확성기로 노동가를 트는 등 농성을 하였고, 이를 제지하는 대림사업소장 및 직원들과 몸싸움을 하는 과정에서 기관사 이규만에게 상해를 가함과 동시에 이들의 업무를 방해한 사실은 앞서 본바와 같고, 원고의 이와 같은 행위는 취업규칙 제6조(성실의무), 제7조(금지행위), 인사규정 제45조(징계) 제2호(복무질서문란행위)에 위반되어 징계사유로 인정된다.

 

(다) 징계사유 ④ 관련 참가인 회사의 감사규정 제3조 제2호는 감사의 직무로서 ‘회계 및 업무전반에 관한 감사’를 규정하고, 제14조 제1항 제2호는 감사인의 권한으로서 ‘감사인은 감사상 필요한 때에는 관계자의 출석과 답변요구’를 규정하고, 같은 조 제2항은 ‘제1항의 규정에 의한 요구를 받은 자는 특별한 사유가 없는 한 이에 따라야 한다’고 규정하며, 직제규정시행내규는 별표 3으로 감사의 직무분장에 관하여 ‘공직기강 확립에 관한 사항’을 규정하고 있다.

 

살피건대, 감사의 권한과 직무분장이 위와 같다면, 앞서 본 바와 같이 근로자들 대부분이 이 사건 직무발령에 반발하여 대규모로 무단결근하는 등의 사태가 발생한 이상 무단결근 사태와 관련한 조사는 감사의 권한 및 직무범위에 속하고 감사규정에 따라 원활한 조사를 위하여 무단결근 당사자인 원고에 대하여 출석을 요구할 수 있다고 보이므로, 원고가 정당한 사유 없이 이에 불응한 것은 감사규정을 위반한 것으로 인사규정 제45조 제1호, 제2호에 기한 징계사유로 인정된다.

 

(라) 한편, 이 사건 재심판정은 ‘원고가 2008.9.2 보통상벌위원회에서 참가인 회사 사장에게 욕설을 하고 책상과 의자를 뒤엎는 등 폭력행위를 한 점’ 역시 이 사건 징계사유에 포함시켜 판단하였으나, 앞서 본 바와 같이 참가인 회사는 이 부분을 이 사건 해고의 별도 징계사유로 삼은 바 없다.

 

(2) 징계양정의 적정성 여부에 대한 판단

 

원고가 근무불성실 등을 이유로 이 사건 이전에 1~2회 정도 징계처분을 받은 전력이 있기는 하나, 이 사건 징계사유 중 ①(무단결근 부분)이 징계사유로 인정되지 않고, 나머지 징계사유 ②③④ 역시 이 사건 직무발령의 부당함을 항의하는 과정에서 발생한 것인 점, 원고와 같이 근무부적응 등을 이유로 서비스지원단에 발령받은 근로자들 대부분이 다시 원직에 복직된 상태인 점 등 이 사건 해고와 관련된 모든 제반 사정을 종합하면, 이 사건 해고의 징계사유가 사회통념상 원고와 참가인 회사 사이의 근로관계를 유지시킬 수 없을 정도의 책임 있는 사유에 해당한다고 보기 어려우므로, 이 사건 해고는 징계재량권의 범위를 일탈한 것이라 할 것이다.

 

(3) 소결론

 

따라서 이와 달리 본 이 사건 재심판정은 위법하고, 원고의 주장은 이유 있다.

 

3. 결 론

 

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 있어 이를 인용하기로 하여, 주문과 같이 판

결한다.

 

판사 정형식(재판장), 이예슬, 허이훈

국가배상법에 의한 노동력 상실률표
국가배상법 시행령 [별표 2] 신체장해의 등급과 노동력상실률표
 

 

[별표 2] 신체장해의 등급과 노동력상실률표
등 급	신 체 장 해	노동력 상실률 (%)
제1급	1. 두 눈이 실명된 자 2. 씹는 것과 언어의 기능이 전폐된 자 3. 정신에 현저한 장해가 남아 항상 간호를 요하는 자 4. 흉복부 장기에 현저한 장해가 남아 항상 개호를 요하는 자 5. 반신불수가 된 자 6. 두 팔을 주관절이상에서 상실한 자 7. 두 팔의 기능이 전폐된 자 8. 두 다리를 슬관절이상에서 상실한 자 9. 두 다리의 기능이 전폐된 자	100
제2급	1. 한 눈이 실명되고 다른 눈의 시력이 0.02이하로 된 자 2. 두 눈의 시력이 0.02이하로 된 자 3. 두 팔을 완관절이상에서 상실한 자 4. 두 다리를 족관절이상에서 상실한 자	100
제3급	1. 한 눈이 실명되고 다른 눈의 시력이 0.06이하로 된 자 2. 씹는 것 또는 언어의 기능이 전폐된 자 3. 정신에 현저한 장해가 남아 종신토록 노무에 종사하지 못하는 자 4. 흉복부 장기의 기능에 현저한 장해가 남아 종신토록 노무에 종사하지 못하는 자 5. 두 손의 수지를 모두 상실한 자	100
제4급	1. 두 눈의 시력이 0.06이하로 된 자 2. 씹는 것과 언어의 기능에 현저한 장해가 남은 자 3. 고막의 전부의 결손이나 그 외의 원인으로 인하여 두 귀의 청력을 전혀 상실한 자 4. 한 팔을 주관절이상에서 상실한자 5. 한 다리를 슬관절이상에서 상실한 자 6. 두 손의 수지가 모두 폐용된 자 7. 두 발을 "리스푸랑" 관절이상에서 상실 한 자	90
제5급	1. 한 눈이 실명되고 다른 눈의 시력이 0.1이하로 된 자 2. 한 팔을 완관절이상에서 상실한 자 3. 한 다리를 족관절이상에서 상실한 자	80

 

 

 

	4. 한 팔의 기능이 전폐된 자 5. 한 다리의 기능이 전폐된 자 6. 두발의 족지를 모두 상실한 자
제6급	1. 두 눈의 시력이 0.1이하로 된 자 2. 씹는 것 또는 언어의 기능에 현저한 장해가 남은 자 3. 고막의 대부분이 결손이나 그 외의 원인으로 인하여 두 귀의 청력이 이각에 접하지 아니하고서는 큰 말소리를 해득하지 못하는 자 4. 척추에 현저한 기형이나 현저한 운동장해가 남은 자 5. 한 팔의 3대 관절중의 2개 관절이 폐용된 자 6. 한 다리의 3대 관절중의 2개 관절이 폐용된 자 7. 한 손의 5개의 수지 또는 무지와 시지를 포함하여 4개의 수지를 상실한 자	70
제7급	1. 한 눈이 실명되고 다른 눈의 시력이 0.6이하로 된 자 2. 고막의 중등도의 결손이나 그 외의 원인으로 두 귀의 청력이 40센티미터이상의 거리에서는 보통 말소리를 해득하지 못하는 자 3. 정신에 장해가 남아 경이한 노무 이외에는 종사하지 못하는 자 4. 신경계통의 기능에 현저한 장해가 남아 경이한 노무 이외에는 종사하지 못하는 자 5. 흉복부 장기의 기능에 장해가 남아 경이한 노무 이외에는 종사하지 못하는자 6. 한 손의 무지와 시지를 상실한 자 또는 무지나 시지를 포함하여 3개이상의 수지를 상실한 자 7. 한 손의 5개의 수지 또는 무지와 시지를 포함하여 4개의 수지가 폐용된 자 8. 한 발을 "리스푸랑관절"이상에서 상실한 자 9. 한 팔에 가관절이 남아 현저한 운동장해가 남은 자 10. 한 다리에 가관절이 남아 현저한 운동장해가 남은 자 11. 두 발의 족지가 모두 폐용된 자 12. 외모에 현저한 추상이 남은 자 13. 양쪽의 고환을 상실한 자	60
제8급	1. 한 눈이 실명되거나 한 눈의 시력이 0.02이하로 된 자 2. 척추에 운동장해가 남은 자 3. 한 손의 무지를 포함하여 2개의 수지를 상실한 자 4. 한 손의 무지와 시지가 폐용된 자 또는 한 손의 무지나 시	50

 

 

 

	지를 포함하여 3개이상의 수지가 폐용된 자 5. 한 다리가 5센티미터이상 단축된 자 6. 한 팔의 3대 관절중의 1개 관절이 폐용된 자 7. 한 다리의 3대 관절중의 1개 관절이 폐용된 자 8. 한 팔에 가관절이 남은 자 9. 한 다리에 가관절이 남은 자 10. 한 발의 5개의 족지를 모두 상실한 자 11. 비장 또는 한쪽의 신장을 상실한 자 12. 전신의 40퍼센트이상에 추상이 남은 자
제9급	1. 두눈의 시력이 0.6이하로 된 자 2. 한 눈의 시력이 0.06이하로 된 자 3. 두 눈에 반맹증·시야협착 또는 시야변상이 남은 자 4. 두 눈의 안검에 현저한 결손이 남은 자 5. 코가 결손되어 그 기능에 현저한 장해가 남은 자 6. 씹는 것과 언어의 기능에 장해가 남은 자 7. 고막의 전부가 결손이나 그 외의 원인으로 인하여 한 귀의 청력을 전혀 상실한 자 8. 한 손의 무지를 상실한 자 또는 시지를 포함하여 2개의 수지를 상실한 자 또는 무지와 시지외의3개의 수지를 상실한 자 9. 한 손의 무지를 포함하여 2개의 수지가 폐용된 자 10. 한 발의 제1족지를 포함하여 2개이상의 족지를 상실한 자 11. 한 발의 족지가 모두 폐용된 자 12. 생식기에 현저한 장해가 남은 자 13. 정신에 장해가 남아 종사할 수 있는 노무가 상당한 정도로 제한된 자 14. 신경계통의 기능에 장해가 남아 종사할 수 있는 노무가 상당한 정도로 제한된 자	40
제10급	1. 한눈의 시력이 0.1이하로 된 자 2. 씹는 것 또는 언어의 기능에 장해가 남은 자 3. 14개이상의 치아에 대하여 치과 보철을 가한 자 4. 고막의 대부분의 결손이나 그 외의 원인으로 인하여 한 귀의 청력이 이각에 접하지 아니하고서는 큰 말소리를 해득하지 못하는 자 5. 한 손의 시지를 상실한 자 또는 무지와 시지 이외의 2개의 수지를 상실한 자 6. 한 손의 무지가 폐용된 자 또는 시지를 포함하여 2개의 수지가 폐용된 자 또는 무지와 시지 외의 3개의 수지가 폐용된 자	30

 

 

 

	7. 한 다리가 3센티미터이상 단축된 자 8. 한 발의 제1족지 또는 그 외의 4개의 족지를 상실한 자 9. 한 팔에 3대 관절중의 1개 관절의 기능에 현저한 장해가 남은 자 10. 한 다리의 3대 관절중의 1개 관절의 기능에 현저한 장해가 남은 자
제11급	1. 두 눈의 안구에 현저한 조절 기능장해나 또는 현저한 운동 장해가 남은 자 2. 두 눈의 안검에 현저한 운동장해가 남은 자 3. 한 눈의 안검에 현저한 결손이 남은 자 4. 고막의 중등도의 결손이나 그 외의 원인으로 인하여 한 귀의 청력이 40센티미터 이상의 거리에서는 보통 말소리를 해득하지 못하는 자 5. 척추에 기형이 남은 자 6. 한 손의 중지 또는 약지를 상실한 자 7. 한 손의 시지가 폐용된 자 또는 무지와 시지 이외에 2개의 수지가 폐용된 자 8. 한 발의 제1족지를 포함하여 2개이상의 족지가 폐용된 자 9. 흉복부 장기에 장해가 남은 자	20
제12급	1. 한 눈의 안구에 현저한 조절기능장해 또는 현저한 운동장해가 남은 자 2. 한 눈의 안검에 현저한 운동장해가 남은 자 3. 7개 이상의 차이에 대하여 치과보철을 가한 자 4. 한 귀의 이각의 대부분이 결손된 자 5. 쇄골·흉골·늑골·견갑골이나 또는 골반골에 현저한 기형이 남은 자 6. 한 팔의 3대 관절중의 1개 관절의 기능에 장해가 남은 자 7. 한 다리의 3대 관절중의 1개관절의 기능에 장해가 남은 자 8. 장관골에 기형이 남은 자 9. 한 손의 중지 또는 약지가 폐용된 자 10. 한 발의 제2족지를 상실한 자 또는 제2족지를 포함하여 2개의 족지를 상실한 자 또는 제3족지이하의 3개의 족지를 상실한 자 11. 한 발의 제1족지 또는 그 외의 4개의 족지가 폐용된 자 12. 국부에 완고한 신경증상이 남은 자 13. 외모에 추상이 남은 자	15

 

 

 

 

 

제13급	1. 한 눈의 시력이 0.6이하로 된 자 2. 한 눈에 반맹증·시야협착 또는 시야변상이 남은 자 3. 두눈의 안검의 일부에 결손이 남거나 속눈썹에 결손이 남은 자 4. 한 손의 소지를 상실한 자 5. 한 손의 무지의 지골의 일부를 상실한 자 6. 한 손의 시지의 지골의 일부를 상실한 자 7. 한 손의 시지의 말관절을 굴신할 수 없는 자 8. 한 다리가 1센티미터이상 단축된 자 9. 한 발의 제3족지이하의 1개 또는 2개의 족지를 상실한 자 10. 한 발의 제2족지가 폐용된 자 또는 제2족지를 포함하여 2개의 족지가 폐용된 자 또는 제3족지이하의 3개의 족지가 폐용된 자	10
제14급	1. 한 눈의 안검의 일부에 결손이 남거나 또는 속눈썹에 결손이 남은 자 2. 3개이상의 치아에 대하여 치과보철을 가한 자 3. 팔의 노출면에 수장대의 추흔이 남은 자 4. 다리의 노출면에 수장대의 추흔이 남은 자 5. 한 손의 소지가 폐용된 자 6. 한 손의 무지와 시지외의 수지의 지골이 일부를 상실한 자 7. 한손의 무지와 시지외의 수지의 말관절을 굴신할 수 없는 자 8. 한 발의 제3족지이하의 1개 또는 2개의 족지가 폐용된 자 9. 국부에 신경증상이 남은 자	5
(주)	1. 시력의 측정은 국제식시력표에 의하여 굴절이상이 있는 자에 대하여는 원칙적으로 교정시력을 측정한다 2. 수지의 상실이란 무지에 있어서는 지관절, 기타의 수지에 있어서는 제1지관절이상을 상실한 경우를 말한다. 3. 수지의 폐용이란 수지의 말단의 2분의 1이상을 상실하거나 또는 중추지관절,또는 제1지관절(무지에 있어서는 지관절)에 현저한 운동장해가 남은 경우를 말한다. 4. 족지의 상실이란 족지의 전부를 상실한 경우를 말한다. 5. 족지의 폐용이란 제1족지에 있어서는 말관절의 2분의 1이상, 기타의 족지에 있어서는 말관절이상을 상실한 경우 또는 중족지관절 또는 제1지관절(제1족지에 있어서는 지관절)에 현저한 운동장해가 남은 경우를 말한다. 6. 각 등급의 신체장해에 해당되지 아니하는 장해는 그 노동력상실률에 따라 당해 등급의 신체장해로 본다.

1. 근로시간 단축의 노사합의 필요성, 2. 연차휴가의 부여(회계년도 단위)

 

1. 근로시간의 단축(토요일 휴일근로의 인정)에 따르는 임금의 삭감은 얼핏 당연한 것으로 보여질 우려가 있으나, 이로 인한 노사간의 갈등(물가상승에도 급여를 올려주지 않고 임금을 삭감한다는 원망)이 야기될 수 있으므로 회사가 감원을 하지 않고 서로 어려움을 극복해보자는 취지를 잘 설명을 하고 노사 합의를 이루는 노력을 기울여야 합니다.

 

 

2. 연차의 적용방법

연차휴가일수를 부여함에 있어 회계연도 단위로 한다는 것은 연중도입사자에 대하여 1년 미만의 근로기간에 대하여 월할하여 미리 연차를 인정한다는 취지이므로 회사가 선심을 쓰는 것이고, 이에 따라 퇴사시 연도를 채우지 못하여 연차가 발생하지 않는 것까지 인정하라는 것은 아닙니다. 다만 취업규칙에 회계연도 단위로 한다는 규정을 두고 있어야 합니다.

[2008.12.3.]고용유지를 위한 휴업지원제도란?

 

회사가 해고를 회피하기 위하여 근로시간을 단축하거나 휴업을 하는 경우 고용보험에서 지원을 받을 수 있습니다. 그 규모와 조건에 대해서는 각자 다른 기준이 적용되므로 당사 홈피 공지사항 고용보험제도의 활용공문을 참고하시기 바랍니다.

 

휴업의 경우 합법적인 실시의 경우는 고용보험법상의 지원을 받을 수 있습니다. 근로시간 단축지원금, 휴업지원금, 교대제지원금 등의 혜택을 볼 수 있습니다.

[2008.12.3.]휴직자의 연차휴가, 퇴직금은?

 

휴직자의 경우는 휴직전 근무월수에 따른 출근율을 산정하여 해당월수만큼을 월하계산하여 연차를 지급하면 됩니다.

 

휴직기간소멸후 퇴직금의 지급은 휴직전 평균임금을 기준으로 하여 잔여개월수 만큼의 퇴직금을 지급하면 됩니다.

공무원업무상질병

 

<질문>

 

안녕하십니까? 수고 많으십니다. 저희 남편은 4년전 좌안이 중심성망막염이 발병하여 치료하였으나, 중간 재발하여 현재 시력이 0.083이며 2004년 7월 22일 우안도 좌안과 같은 중심성망막염이 발병 치료중이나 시력은 현재 0.2이고 의사 소견이 시력회복이 힘들것으로 추정하고 있습니다. 처음 질환발병시 근무부서는 통신경과로 무선통신장비 수리 업무를 하는 부서에 있었으며, 근무 중 상급자분의 업무 편파로 인해서 갈등도 많았고, 굉장한 스트레스가 있었습니다. 그리고 같이 근무하시는 직원분도 정상적인 업무 수행을 하지 않아 그 피해가 남편한테 왔고 그에 따른 상사의 질책을 받아 왔습니다. 같이 근무한 기간이 4년입니다. 남편 성격도 훌훌 털어버리는 성격이 아니고 소심하고 자존심이 강하며 완벽함을 가진 성격이라 그로 인한 스트레스가 심해 근무중 많이 힘들어 했습니다. 이런 점들로 볼때 업무상 질병에 해당이 될런지요.제대로 글이 올려 졌는지 모르겠네요. 답변 기다립니다.

 

<답변>

 

중심성 망막염의 원인이 업무상으로 초래되었는지를 의학적으로 규명하는 것이 관건입니다.

 

1. 중심성 망막염의 원인

 

 눈 속 신경막(망막)의 중심이 부어서 생기는 현상인데 망막에 영양을 공급하는 혈관에 이상이 있기 때문이라고도 하고 또는 피로 물질이 체내에 쌓여 간에 부담을 주어 간으로부터 광선에 예민한 물질이 혈액 내로 유입되어 신경막의 중심부에서 광선과 반응을 일으켜 생긴다고도 합니다.  이병은 스트레스가 많은 젊은 연령에서 발생하고 약물치료 및 경우에 따라서 레이저 치료를 하기도 합니다.

 

 

2. 업무상 과로나 스트레스가 있었다면 공무상 재해 인정신청을 해볼만 합니다.

 

3. 절차

 

첫째, 동료근로자가 상담문의 내용과 같은 과로와 스트레스를 받았다는 것을 증언, 또는 진술서를 작성하여 주어야 합니다. 즉 증거를 확보하여 두십시오.

 

둘째, 의학적 인과관계를 주치의로부터 받아 두어야 합니다. 즉 이러한 질환의 발생에 과로와 스트레스가 영향을 준다는 점을 주치의가 인정하여 주는 것이 필요합니다. 만일 주치의가 인정을 하지 않으면 다는 전문안과로 진료를 받아 긍정적으로 답변하여 주는 의사를 만나는것이 매우중요합니다.

 

셋째, 공무원 연금관리공단에 요양신청서를 제출하면서 상기 모아둔 자료를 제출하고 수시로 자신의 입장을 밝히면서 부족한 부분이 있는지를 항상  담당자와 상의하여 보완하여야 합니다.

 

넷째, 일단 한번 결정이 되면 그 결정이 바뀌기는 참 어려우므로 처음단계에서 최선을 다하십시요. 좋은신 결과 있기를 바랍니다.

 

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운수회사의 음주자에 대한 제재규정을 둘 수있나요?

 

마을버스 운전자에 대하여 음주측정후 승무를 시키지 않을 수 있는가요?

계속 반복하는 경우는 승무정지 및 해고할 수 있는지요?

 

음주운행의 경우는 대중교통수단종사자들에게 있어서 절대로 해서는 안될 것입니다. 음주의 정도를 어느정도로 정하는 것에 대한 문제는 있을 수 있으나 법적 허용수치를 넘어서는 경우는 승무정지를 시킬 수 있습니다.

음주운전이 허용되지 않는 수치를 보통 도로교통법상 0.05%로 보고 있습니다. 이를 초과하는 경우 승무정지의 기준으로 할 수 있겠습니다. 다만, 이 수치 이하라도 취기가 있는 경우 승무를 배제할 수 있습니다.

 

반복적을 본 규정을 위반하는 경우에는 해고를 할 수도 있습니다. 다만, 해고의 경우에는 징계해고이므로 절차를 거쳐야 합니다.

 

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채용시 교육기간에 대한 임금지급은 어떻게 하나요?

 

콜센터에 종사할 종사원을 교육훈련시킨 후 종사시키려고 하는데 5일 교육만 받고 출근을 안하는 경우 임금을 지급하여야 하는가요?

 

 

사실상 교육만 받고 출근을 안하는 경우는 회사로서는 억울할 수 있으나 근로조건이 맞지 않아 출근을 거부하는 경우도 있을 수 있으므로 조건의 문제라 볼 수 있습니다. 교육시간은 업무시간이므로 임금의 지급을 거절할 수 없습니다.

다만, 해외연수의 경우는 그를 조건으로 3년 의무근무기간을 정하고 있는 경우는 그 기간을 채우지 않으면 연수비를 반환하여야 한다는 정도의 규정에 대해서는 법적 효력을 인정하고 있습니다.

 

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전문인력 장려금 신청이 부지급되었습니다. 원인은?

 

신규채용전 감원을 하였을 경우 지원대상에서 제외됩니다.

 

감원방지기간은 신규채용전 3개월, 신규채용후 6개월기간안에 회사가 인위적인 감원을 하였을 경우 지원을 하지 않는 기간입니다. 시용기간에 대한 채용거부와 인원편성의 개편으로 인한 인원교체는 감원에 해당되지 않는다고 사료되므로 행정심판청구를 할 수 있습니다.

 

행정처분에 대한 이의제기도 가능하므로 처분일로부터 90일 이내에 제기할 수 있습니다.

 

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개정된 연차의 적용방법

 

1. 개정된 법에 의해 연차가 적용되는 경우 연도중 입사자에 대하여 연차일수는 어떻게 산정해 주어야 하는가요?

 

연차일수는 신법적용시점을 기점으로 해서 2008. 7. 1일 이전에 입사한 경우는 그전 연차일수에서 월할계산하여 그후 근무기간에 대한 연차일수를 각각 산출하여 이를 합산하여 부여하면 됩니다.

 

2. 연도단위로 끊어서 부여하고자 하는 경우에는 어떻게 부여하는 것이 맞는가요?

 

위 합산한 휴가일수에 대하여 월할계산하여 부여하면 됩니다. 정확히는 입사일 기준으로 법이 변경되기전이라면 변경전 연차일수를 적용하고, 변경후 입사자는 변경후 연차일수를 기준으로 산출된 연차휴가를 부여하면 됩니다.

 

3. 연도중 입사자의 경우는 근속휴가산정시 3년을 초과하는 10개월이 있는 경우 가산휴가일수에 어떻게 반영되나요?

 

3년이 초과된 10개월이라 할지라도 근속휴가 산정시에는 3년에 미달되기는 마찬가지이므로 3년에 해당되는 연차일수만 가산하여 부여 하면 됩니다.

 

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촉탁근로자의 근로계약 해지

 

<질문>

 

안녕하십니까?

 

당사는 2008년 1월부터 12월말까지  기간제로 근로계약을 체결하였습니다.

 

1.당사자는 계약기간까지 근무를 하겠다고 당사에 요구를 하였으나, 당사자 나이와 현 당사 조직상으로는 계약기간 동안 대체

근무할 직무가 없는 관계로 계약기간이 남아있음에도 중도에 계약을 해지할수 있는지?

 

2.중도에 계약해지 통보를 할 경우 근로기준법에 저촉되는지?

 

3.중도에 계약을 해지할 경우 정규직처럼 위로금 또는 30일전에 통보를 해야 하는지?

 

<답변>

 

촉탁 계약직 근로자라 할지라도 계약기간중에는 해고를 할 수 없습니다. 만일 해고를 해야할 부득이한 사유가 있다면, 적어도 해고전 50일전에 그 사유를 통보하고 사전에 당해 근로자와 성실히 협의하여야 합니다.

 

그리고 위로금 지급의 문제는 당해 근로자가 직장상실로 인한 생계위협을 겪는 만큼 정신적, 경제적 고충을 위로하는 의미이므로 촉탁직계약제 근로자라고 해서 배제할 이유가 전혀 없습니다. 아울러 당해 근로자가 다른 직장을 찾을 때까지 시간적인 배려도 잊지 마시기 바랍니다.

 

기업이 쌓아올린 부는 신망을 잃으면 더운 여름에 눈녹듯 사라집니다. 기업이 일자리가 없어진다고 해서 일방적으로 기업이익에만 골몰하여 사람을 내보낸다면 정당한 근로계약의 해지라고 볼수 없습니다. 어찌되었던 이 문제로 인해 피해를 가장 많이 보게될 사람의 입장에 서서 새로운 대안을 찾으시기 바랍니다.

 

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 퇴근후 뇌출혈로 쓰러졌습니다.

 

<질문>

 

퇴근후 집에서 뇌출혈로 쓰러졌는데요..

퇴근시간은 대략 오후 아홉시 십분경이구요..

머리가 계속적으로 아팠던것 같으나

쓰러진 시각은 퇴근후 열한시경으로 추정이 되고,

쓰러져 의식을 잃고 병원에 도착한 시각은 열한시 오십분 경입니다.

이런 환자의 경우 산재보험 요건에 해당되는지요.

 

<답변>

 

퇴근시간이 늦었던 것으로 보아 회사일로 바쁜 분이였군요.

 

업무수행중 뇌출혈의 경우는 산재로 인정받기 쉬우나, 퇴근후 집에서 발병한 경우는 뇌출혈이 업무상 과로로 인해 발생하였다는 사실을 명백히 입증해야만 산재로 인정받을 수 있습니다.

 

업무상 과로 사실은 만성적인 과로는 기존 업무에 30% 이상이 가중된 경우를 말하고, 급격한 과로는 당일 일반인이 적응하기 어려울 정도의 업무상 과로와 스트레스가 가중된 경우를 말합니다. 공포, 흥분, 급격한 작업환경의 변화등에 의한 뇌출혈의 경우도 업무상 재해로 인정받을 수 있습니다.

 

대부분 가족들은 회사일을 잘 모르기 때문에 회사일때문에 뇌출혈이 발생한 것이라고 입증하기가 용이하지 않습니다. 회사나 동료들이 도움을 거절하면 더욱 입증이 곤란합니다.

 

이러한 경우는 반드시 전문가의 도움을 받는 것이 현명합니다. 일단 산재가 한번 불승인되면 근로복지공단이 적극적으로 산재가 아니다는 입장에서 심사청구, 재심사청구, 소송등에서 자기를 방어하므로 여간해서 이기기 쉽지 않습니다.

 

먼저 증거가 될 만한, 동료들로부터의 문병시에 어떤일이 있었는지를 묻고 목격자 진술서(혹은 대화 당사자들 대화를 당사자가 직접 녹음하는 것은 통신비밀 보호법에 저촉되지 않음)을 확보하는 것이 제일 중요합니다.

 

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일용노임을 못 받고 있습니다.

 

<질문>

 

저는 나이가36세의 건강한 대한민국청년입니다.

거주지는 인천광역시 남구 문학동입니다.

주업은 간판기사이며 틈나는 데로 바쁜곳에가서 간판의 제작 및 시공을

도와줍니다. 물론 정해진 일당을 받고 하지요.

2008년 5월 중순경에 인천 남구 용현동소재의 금호LED 라는곳에서

일손이 바삐 필요하다해서 동행인 1명과 10일동안 대구에내려가서

일을 하였습니다. 물론 처음방문시 정해진 일당금액을 통보하고 말이지요.

기간은 10일에 걸쳐서 공사가 진행 되었고 6월 2일에 임금결재를 해준다는 약속을 받고 인천으로 올라왔습니다. 그 후 약속한 날짜에 임금을 못 받은건 물론이고 수시로 하는 전화는 받지않거나 때론 전화를 준다는 거짓말만 하고 용현동 점포를 찾아가도 항상부재중이며 벌써 한달이 다 되가도록 어떠한 조치도 없고해서 이렇게 글을 올립니다.

서류상의 어떠한 증거도 없고 제가 어찌해야할지 답변을 부탁드립니다.

제가 못 받은 금액만도 200만원이 조금 안됩니다. 물론 다른 사람들도 마찬가지구요. 사실은 몇몇이 더 있습니다. 증인 및 피해자는 많습니다. 물론 연락가능자 들 입니다. 윗글을 읽어보시고 질문및 답변을 부탁드립니다. 감사합니다.

 

 

<답변>

 

임금을 못받는 경우 노동부에 민원을 제기하는 방법이 현재로서는 유일한 해결책입니다. 노동부에 진정을 하여도 사업주가 돈이 없으면 형사처벌을 받는 것과는 별개로 민사소송을 제기하여야 합니다. 민사소송의 경우 변호사를 선임하게되면 비용이 많이 들게 되므로 당사자가 직접 소송을 할 경우 비용은 별로 들지 않습니다.

 

우선 노동부에 진정을 제기하고 체불임금확인서를 감독관으로 부터 발급받아 이것을 첨부하여 소액심판청구를 하면됩니다.

 

노동부에 가면 진정서 양식이 마련되어 있으므로 간략하게 적어서 내기만 하면 됩니다.

 

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전기감전에 의한 무혈성 괴사 산재판례가 궁굼합니다.

 

<질문>

 

1990년 9월 감전에 의한 사고로 1년간 병원입원 통원 치료를 하면서 그때는 산재가 되어서 치료를 받을수 있었는데 몸은 안좋았지만 병원에서 산재치료를 만료하고 복직을 원하는바 1년이 지나서 다시 복직을 하였는데 복직하고 얼마후에 무혈성괴사가와서 어쩔수 없이 수술을 할수 밖에 없었습니다....자세한 내용은 길어서 담을수 없지만 감전에의한 무혈성괴사 판례가 있으면 어떻게 판정이 나왔는지 궁금해서 글을 올립니다....

판례가 나오면 꼭 보고 싶습니다....

감사합니다...좋은 하루하루되세요....*^^*

 

 

<답변>

 

무혈성 괴사가 업무상 재해로 인정된 사례입니다. 귀 질문에서는 무혈성 괴사가 업무상 질병으로 인정되기 위해서 갖추기 위한 조건을 알고 싶으실 것 같아 일부 보충설명을 하자면 업무상 사고로 인하여 발생한 부상과의 인과관계가 중요하지만 그것보다는  무리한 다리의 사용, 제때에 치료를 받지 않아 악화된 것, 과로와 스트레스가 동 상병의 진행을 촉진한 것 등이 입증되면 업무상 재해(질병)로 인정받을 수 있습니다.

 

감전사고후 2-3년 경과 후 감전 재해와의 인과관계를 찾기란 매우 어려운 이야기 입니다. 복직후 근무한 부서가 이러한 상병을 유발할 정도에 이른 업무였다면 이를 산재로 인정받을 수 있습니다. 다만, 이경우 유념하여야 할 사항은 의학적 소견이 기본적으로 뒷받침이 되어야 합니다. 일반적인 경우에 인정된 사례가 있어 참조차원에서 게시합니다.  

 

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대법원 1999. 7. 9. 선고 99다7473 판결 【재해보상금】

[공1999.8.15.(8,1597]

 

【판시사항】

 

[1] 구 근로기준법 제78조, 제79조 소정의 요양보상 및 휴업보상의 인정 범위

 

[2] 구 근로기준법 제84조 소정의 일시보상의 의미 및 근로자가 사용자에게 장래의 재해보상에 갈음하여 일시보상을 해 줄 것을 적극적으로 요구할 권리가 있는지 여부(소극)

 

【판결요지】

 

[1] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제78조 소정의 요양보상은 요양상 적당하다고 인정되는 범위 내에서만 허용되는 것이므로, 근로자가 치료효과를 기대할 수 있는 유효한 치료방법이 있음에도 이에 의하지 않고 의학상 일반적으로 승인되지 아니하는 방법에 의하여 치료를 하는 경우에는 그를 위하여 지출한 비용은 요양보상의 대상이 되지 아니하고, 그 기간 동안의 휴업보상도 인정되지 아니한다 할 것이지만, 근로자가 의학상 치료효과를 기대할 수 있는 유효한 치료방법에 나아간 경우에는 그 치료를 위한 비용은 요양보상의 대상이 되고, 그 치료를 위하여 일정한 기간 동안 취업할 수 없었다면 그 기간에 대하여는 휴업보상도 행해져야 한다.

 

[2] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제84조 소정의 일시보상이란 요양보상을 받는 근로자가 요양 개시 후 2년을 경과하여도 부상 또는 질병이 완치되지 아니하는 경우에 사용자가 소정의 금액을 일시에 보상하는 것을 말하는 것으로서, 사용자는 일시보상에 의하여 그 이후의 요양보상과 휴업보상은 물론이고 장해보상까지를 포함한 일체의 재해보상의무를 면하게 되나, 일시보상을 행함으로써 그 이후의 재해보상의무를 면할 것인지, 아니면 재해보상을 계속할 것인지의 여부는 어디까지나 사용자의 선택에 달려 있을 뿐, 근로자가 사용자에게 장래의 재해보상에 갈음하여 같은 법 제84조 소정의 금액을 일시에 보상해 줄 것을 적극적으로 요구할 권리는 없다.

 

【참조조문】

 

[1]구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제78조 (현행 제81조 참조),제79조 (현행 제82조 참조)/ [2]구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제84조 (현행 제87조 참조)

 

【전 문】

 

【원고,상고인】 원고

【피고,피상고인】 대한민국

【피고보조참가인】 쌍용화재해상보험 주식회사 (소송대리인 변호사 정영)

【원심판결】 대전지법 1998. 12. 10. 선고 98나749 판결

 

【주문】

 

원심판결 중 요양보상 청구 및 휴업보상 청구에 관한 원고 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 대전지방법원 본원 합의부에 환송한다. 원고의 나머지 상고를 기각한다.

 

 

【이유】

 

상고이유를 판단한다.

 

1. 요양보상 및 휴업보상에 관한 상고이유에 대하여

 

원심판결 이유와 원심이 인용하고 있는 제1심판결 이유에 의하면, 원심은, 원고가 1991. 3. 1. 피고 산하 육군복지근무지원단 소속의 계룡호텔관리소 비임용직 근무원으로 채용되어 식당주방장으로 근무하다가 1994. 3.경 양측대퇴골두 무혈성괴사(이하 '이 사건 질병'이라 한다)로 진단받게 되자 같은 달 7. 휴직발령을 받고 그 무렵부터 입원가료를 받았으나, 대퇴골두가 함몰 및 변형되어 더 이상 근무할 수 없게 되자 같은 해 9. 30. 면직되었는데, 이 질병은 위 계룡호텔관리소 식당주방장으로서의 업무수행 중의 과로로 인하여 발병 또는 악화된 사실, 위 계룡호텔관리소는 비임용직 근무원을 포함하여 상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사업장인 사실을 각 인정한 다음, 사용자인 피고는 원고에게 이 사건 질병으로 인한 근로기준법 소정의 재해보상금을 지급할 의무가 있다고 하고 나서, 나아가 원고의 요양보상 청구 및 휴업보상 청구에 관하여, 원고의 면직일인 1994. 9. 30. 무렵 이 사건 질병이 더 이상 호전되지도 악화되지도 아니한 채 장해가 고정되었다고 판단하여, 원고가 질병의 치료를 위하여 휴직한 1994. 3. 7.부터 면직된 1994. 9. 30.까지만을 상당한 요양기간으로 보아 그 기간 동안에 원고가 지출한 요양비 중 금 3,445,811원의 지급만을 명하고, 그 이후의 기간에 대한 원고의 요양보상 청구와 휴업보상 청구는 이를 모두 기각하고 있으며, 위 기간 동안의 휴업보상 청구도 그 기간 동안 피고로부터 지급받은 임금이 이를 상회한다는 이유로 기각하고 있다.

 

구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 개정되기 전의 법, 이하 '법'이라고만 한다) 제78조 소정의 요양보상은 요양상 적당하다고 인정되는 범위 내에서만 허용되는 것이므로, 근로자가 치료효과를 기대할 수 있는 유효한 치료방법이 있음에도 이에 의하지 않고 의학상 일반적으로 승인되지 아니하는 방법에 의하여 치료를 하는 경우에는 그를 위하여 지출한 비용은 요양보상의 대상이 되지 아니하고, 그 기간 동안의 휴업보상도 인정되지 아니한다 할 것이지만, 근로자가 의학상 치료효과를 기대할 수 있는 유효한 치료방법에 나아간 경우에는 그 치료를 위한 비용은 요양보상의 대상이 되고, 그 치료를 위하여 일정한 기간 동안 취업할 수 없었다면 그 기간에 대하여는 휴업보상도 행해져야 한다할 것이다.

 

기록에 의하면, 원고는 면직일인 1994. 9. 30.까지의 요양에도 불구하고 양측 고관절 두부의 무혈관성 괴사로 인한 대퇴골두의 함몰 및 변형으로 고관절부의 동통과 운동제한의 증세를 계속 나타내고 있었는데, 그 증세에 대하여 의학상 인정되는 결정적인 치료방법은 양측고관절 치환수술이었으며, 그 수술을 시술하면 동통도 줄어들고 고관절의 운동제한도 상당한 정도 완화될 수 있었는데도 원고는 위 수술을 시술하지 않은 채 통증해소를 위한 스테로이드성 진통제만 복용하는 등의 치료만 계속하다가 뒤늦게 1996. 11. 5.과 12. 13. 두 차례에 걸쳐 고려대학교의과대학부속 구로병원에서 양측고관절 치환수술을 받았으며, 그 결과 원고의 증세는 상당히 호전되어 경도의 운동제한만이 남게 된 사실을 각 인정할 수 있다.

 

사정이 이와 같다면, 1994. 9. 30. 이후에 원고가 택한 치료방법 중 다른 치료방법은 요양상 적당하지 않다고 할 수 있을지 모르나, 적어도 원고가 뒤늦게 시술받은 양측고관절 치환수술만은 의학상 치료효과를 기대할 수 있는 유효한 치료방법이고 실제로 그 치료의 효과도 있었다 할 것이므로, 그 수술과 관련된 비용은 요양보상의 대상이 되고, 그 수술을 위하여 일정한 기간 동안 취업할 수 없었다면 그 기간에 대하여는 휴업보상도 인정되어야 한다.

 

따라서 원심으로서는 위 양측고관절 치환수술과 관련하여 원고가 지출한 비용의 범위와 그 수술과 관련하여 원고가 취업할 수 없었던 기간을 심리하여 그 비용 상당액의 요양보상과 그 기간 동안의 휴업보상을 인정하였어야 함에도, 원심이 여기에 이르지 아니한 채, 원고의 질병이 면직일인 1994. 9. 30. 무렵 증세가 더 이상 호전되지도 악화되지도 아니한 채 고정되었다고 판단하여, 1994. 9. 30. 이후의 요양보상 청구와 휴업보상 청구를 모두 기각하고 만 것은 채증법칙에 위배하였거나 요양보상 및 휴업보상에 관한 법리를 오해하여 심리를 다하지 아니한 위법을 저지른 것이라 할 것이다. 상고이유 중 이 점을 지적하는 부분은 이유 있다.

 

2. 장해보상에 관한 상고이유에 대하여

 

법 제84조 소정의 일시보상이란 요양보상을 받는 근로자가 요양 개시 후 2년을 경과하여도 부상 또는 질병이 완치되지 아니하는 경우에 사용자가 소정의 금액을 일시에 보상하는 것을 말하는 것으로서, 사용자는 일시보상에 의하여 그 이후의 요양보상과 휴업보상은 물론이고 장해보상까지를 포함한 일체의 재해보상의무를 면하게 되나, 일시보상을 행함으로써 그 이후의 재해보상의무를 면할 것인지, 아니면 재해보상을 계속할 것인지의 여부는 어디까지나 사용자의 선택에 달려 있을 뿐, 근로자가 사용자에게 장래의 재해보상에 갈음하여 법 제84조 소정의 금액을 일시에 보상해 줄 것을 적극적으로 요구할 권리는 없다할 것이다.

 

원심판결 이유를 위에서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심이 장해보상을 포함한 1996. 3. 7. 이후의 재해보상 전체에 갈음하여 법 제84조 소정의 일시보상을 행하여야 한다는 원고의 주장을 배척하면서 한 이유설시 중 원고의 장해가 1994. 9. 30.경 고정되었다고 한 부분은 잘못이라 할 것이나, 원고에게 재해보상에 갈음하여 일시보상을 행하여 줄 것을 적극적으로 요구할 권리가 없다고 보는 이상 원심이 원고의 일시보상 주장을 배척하고 장해보상으로 그 판시 금원만의 지급을 명한 조치는 결론에 있어서는 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 채증법칙을 위배하였거나 일시보상에 관한 법리오해의 위법이 없다. 이 점에 관한 상고이유는 받아들일 수 없다.

 

3. 그러므로 원심판결 중 요양보상 청구 및 휴업보상 청구에 관한 원고 패소 부분을 파기하여 이 부분 사건을 다시 심리·판단케 하기 위하여 원심법원에 환송하고, 원고의 나머지 상고는 이유 없어 이를 기각하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.

대법관 정귀호(재판장) 김형선 이용훈(주심) 조무제

명예퇴직금에 성과급이 포함되어 있는지 여부

 

<질문>

 

저는 구미에 있는 한국0000(주)에서 2005년 5월 13일부로 명예퇴직을 한 사람입니다. 회사는 370여명을 명예퇴직을 시킨이후 노,사간 합의하여 "성과급은 현재직자에게만 지급한다"고 합의한후 2004년분 성과급을 2005년 7월1일 현재 재직자에게만 지급했습니다. 명예퇴직자에게는 1원짜리 한푼도 지급하지 아니하고는 전화로 문의하자 명예퇴직금 속에 이미 400만원이 포함되어 지급되었다고 발뺌을 하고 있습니다. 명예퇴직자 모집 공고에는 단 한문구도 성과급성이라는 내용이 없었음에도 불구하고 명예퇴직금중 특별위로금이라는 항목이 성과급의 성질을 띠고 있다고 말하고 있는데 저희 명예퇴직자들은 그 부분에 대하여는 말 그대로 명예퇴직자에 대한 위로금 일뿐 성과급이라고 생각지 않는데 이런경우 어떻게 해야 성과급은 받을수 있을까요? 회사는 재직중인자들의 성과급 지급시 2004년도 성과급으로 350%를 확정하고 50%는 특별 위로금이라는 항목으로 합계 400%를 지급한바 있는데 여기서는 분명히 성과급과 특별위로금의 의미가 분명하게 구분되어 있었습니다. 명예퇴직자에게 지급된 "명예퇴직 지원금 계산서"에도 성과급이라는 문구는 어디에도 없었습니다.

 

<답변>

 

성과급 지급대상자는 재직자에 한한다는 규정의 효력.

 

명예퇴직자가 2004년도 성과급의 수령자격을 갖추고 있고 그 지급시기가 2005년 연초에 지급하기로 정하여져 있었는데 회사가 임의로 지급시기를 늦춘 경우 더구나 명예퇴직자들이 퇴직한 이후 남은 근로자들로 구성된 과반수의 근로자 동의로 상여금은 재직자에 한하여 지급한다는 규정으로 변경하였다면 이는 취업규칙의 구속력범위를 회사측이 자의적으로 판단한 것이므로 그 일방당사자인 명예퇴직자들의 동의가 없었으므로 이들에게도 변경된 규정이 적용된다고 볼수 없고, 이전의 취업규칙이 적용되어야 한다고 보여집니다.

 

더구나 명예퇴직금 지급시에는 퇴직위로금내에 상여금(성과급)이 기 포함되었다고 하는 부분도 명퇴당시 명확한 의사표시로서 명퇴당사자에게 정확하게 알리고 이에 대한 지급내역등을 고지하지 않고 있다가 성과급요구에 직면하자 이를 자의적으로 해석한 성과급포함 주장은 설득력이 없고 법적효력도 부인된다고 보여집니다.

 

경영성과에 의한 성과급(배분금)이 약정금의 성격을 띠는 경우는 민사상 약정금이므로 민사소송을 통하여야 하며, 성과급으로서 지급률이 정하여져 있었다면 그것은 임금으로 보아 형사상 고소가 가능하며, 노동부를 통하여 해결책을 마련할 수 있습니다. 만일 소송이 필요하다면 체불임금확인원을 미리 받아 둔다면 임금으로 인정된 것이므로 다른 채권에 우선하여 변제받을 수 있는 길이 있습니다.

 

www,labor119.com / 노무법인 푸른 솔

사업주 차에 동승 이동중 재해발생했을 경우 보상의 주체는?

 

<질문>

 

작업이 끝난 후 근로자와 사업주가 동승하여 이동하던 중 사고의 발생으로 근로자가 다쳤을 때 재해보상의 주체는 어떻게 되는 지요?

 

근로자 1인 이상 고용한 사업주는 산재보험에 무조건 가입하여야 하고 이를 게을리 한 경우 50%의 급여징수를 받는다는데 이것이 사실인가요?

 

 

<답변>

 

산재와 자동차보험이 경합하는 경우 근로자는 어느쪽이든 선택을 할 수 있다. 다만, 사업주는 산재 미가입상태이므로 가급적이면 자동차보험으로 처리를 하고자 원한다. 그러나 보험회사 약관에 산재보상 대상이 되는 경우에는 보상을 하지 않는다고 한다. 소위 면책에 관한 것이다. 이에 관해서는 법원에서도 사업주가 산재보상의 범위내에서의 면책을 인정하는 태도이다. 다만, 산재보상의 범위를 초과하는 배상에 대해서도 면책을 규정하고 있는 것은 위법 무효로 보았다.

만일 근로자가 산재보상을 받고도 사업주에게 민사상 손해배상을 추가로 요구하는 경우에는 자동차보험에서 커버를 할 수 있게 되었다. 이에 대한 상세한 내용은 판례를 게재한다.

 

산재보험 미가입 문제는 어쩔 수 없는 부분으로 판단된다. 의무적으로 가입하여야 하는데 이를 게을리 한 것이므로 그에 따른 책임을 져야 한다. 만일 산재처리를 기피하는 경우는 재해근로자는 손해액 전부를 민사로 청구하고 보험회사는 나몰라라 하면 상당기간 변호사비용이라든지 가압류에 따른 손실을 감당해야 되는 경우가 발생할 수 있다.

 

[참고판례]

 

교통사고시 산재보상 초과 손해액 면책 규정한 자동차보험 약관은 무효

 

대법원 전원합의체 판결

 

사건 : 2003다2802 손해배상(자)

원고, 상고인 : 신○○ 외 6인

피고, 피상고인 : 삼성화재해상보험 주식회사

원심판결 : 대전고법 2002. 12. 12. 선고 2001나8439 판결

 

주 문

원심판결을 파기하고, 사건을 대전고등법원에 환송한다.

 

이 유

상고이유를 본다.

 

1. 원심판결의 인정 사실과 판단

 

가. 원심은 채용 증거에 의하여, 상시 1명의 정규직원을 두고 ‘반석산업’이라는 상호로 가스경보기설치업을 운영하던 정○○가 2000. 7. 14.경 그 소유인 충북 80가2936호 화물차량(이하 ‘이 사건 자동차’라 한다)에 관하여 피고와 사이에 업무용 자동차종합보험계약을 체결하였는데, 위 보험계약에 적용되는 업무용 자동차종합보험계약약관 중 대인배상 Ⅱ에는 “배상책임 있는 피보험자의 피용자로서 산업재해보상보험법에 의한 재해보상을 받을 수 있는 사람에 대하여는 보상하지 아니한다.”(보통약관 제11조 제2항 제4호, 이하 ‘이 사건 면책조항’이라 한다)고 규정되어 있고, 이 사건 면책조항의 괄호 안에는 “산업재해보상보험법에 의한 보상범위를 넘어서는 손해가 발생한 경우에도 보상하지 않는다.”(이하 ‘괄호 안 기재 부분’이라 한다)고 규정되어 있는 사실, 정○○는 2000. 8. 29. 담배인삼공사로부터 도급 받아 시행하던 가스경보기 설치작업을 하기 위하여 이 사건 자동차의 운전석 옆자리에, 일당 5만원씩에 일용직 근로자로 고용한 신○○과 차○○(이하 ‘신○○ 등’이라 한다)을 탑승하게 하고 청주에서 신탄진 소재 담배인삼공사로 가던 중, 같은 날 10:25경 경부고속도로 상행선 서울기점 89.4㎞ 지점에 이르러 3차로에서 갓길로 접어드는 바람에 때마침 고속도로 확장공사를 위하여 도로의 갓길에 주차되어 있던 대형화물차량의 좌측 뒷부분을 들이받음으로써 신○○ 등과 함께 사망한 사실을 각 인정하였다.

 

나. 원심은 이러한 사실에 터잡아, 이 사건 사고는 신○○ 등이 정○○가 도급 받은 공사의 시행을 위하여 정○○가 제공한 차량에 탑승하여 공사현장으로 가던 길에 발생한 것이므로 업무상 재해에 해당하며, 정○○가 운영하던 사업은 상시근로자의 수가 1인 이상이어서 산업재해보상보험법(이하 ‘산재보험법’이라 하고, 이에 따라 위 법에 의한 보험도 ‘산재보험’이라 한다) 제5조의 규정에 의하여 위 법의 적용을 받는 사업장에 해당하므로, 정○○의 피용자가 입은 업무상 재해에 대하여는 정용희가 실제로 산재보험에 가입하였는지 여부와는 관계없이 법률상 당연히 산재보험금이 지급된다 할 것이어서, 신○○ 등의 부모형제들인 원고들에 대한 피고의 대인배상 Ⅱ에 의한 보험금지급의무는 이 사건 면책조항에 따라 면책된다고 판단하고, 나아가 이 사건 면책조항은 노사관계에서 발생하는 재해보상에 대하여는 궁극적으로 산재보험에 의하여 전보 받도록 하고 제3자에 대한 손해배상책임을 전보하는 것을 목적으로 한 자동차보험의 대인배상 범위에서는 이를 제외한 취지이어서 상법 제663조에 위반된다거나 약관의 규제에 관한 법률 제7조 제2호에서 규정하고 있는 사업자가 부담하여야 할 위험을 고객에게 이전시키는 조항에도 해당되지 아니하고, 이와 같은 법리는 자동차사고로 인한 손해액이 산재보험법에 의한 보상범위를 넘어선다고 하여 달라질 것은 아니라고 판단하여 이 사건 면책약관의 ‘괄호 안 기재 부분’이 무효라는 원고들의 주장을 배척하였다.

 

2. 이 법원의 판단

 

가. 업무상 자동차종합보험약관 중 대인배상 II에서 “배상책임 있는 피보험자의 피용자로서 산재보험법에 의한 재해보상을 받을 수 있는 사람에 대하여는 보상하지 아니한다.”는 이 사건 면책조항을 규정한 취지는, 사용자와 근로자의 노사관계에서 발생한 업무상 재해로 인한 손해에 대하여는 노사관계를 규율하는 근로기준법에서 사용자의 각종 보상책임을 규정하는 한편, 이러한 보상책임을 담보하기 위하여 산재보험법으로 산재보험제도를 설정하고 있으므로, 산재보험 대상인 업무상 자동차사고에 의한 피해 근로자의 손해에 대하여도 산재보험에 의하여 전보 받도록 하고, 이처럼 산재보험에 의한 전보가 가능한 범위에서는 제3자에 대한 배상책임을 전보하는 것을 목적으로 하는 자동차보험의 대인배상 범위에서 이를 제외하려는 데 있는 것으로 해석함이 상당하다. 그렇지 아니하고 업무상 자동차사고에 의한 피해 근로자의 손해가 산재보험법에 의한 보상범위를 넘어서는 경우에도 이 사건 면책조항에 의하여 보험자가 면책된다고 한다면 자동차보험의 피보험자인 사업주의 피해 근로자에 대한 자동차손해배상보장법 또는 민법 등에 의한 손해배상책임이 남아 있음에도 불구하고 보험자의 면책을 인정하여 피보험자에게 실질적으로 손해배상책임을 부담하게 하는 것이 되는바, 이는 피보험자동차의 사고로 인하여 피보험자가 타인에 대하여 부담하는 손해배상책임을 담보하기 위한 자동차보험의 취지에 어긋나는 것으로서, 약관의 규제에 관한 법률 제6조 제1항, 제2항 제1호 및 제7조 제2호 소정의, 고객인 보험계약자 및 피보험자에게 부당하게 불리할 뿐만 아니라, 사업자인 보험자가 부담하여야 할 위험을 고객에게 이전시키는 것이 된다.

따라서 “산재보험법에 의한 보상범위를 넘어서는 손해가 발생한 경우에도 보상하지 아니한다.”는 이 사건 면책조항의 ‘괄호 안 기재 부분’은 위 같은 법률의 각 조항에 의하여 효력이 없다고 할 것이다.

이와 다른 취지의 대법원 1993. 11. 9. 선고 93다23107 판결 및 대법원 1997. 4. 25 선고 97다4746 판결 등은 이 판결의 견해와 저촉되는 범위에서 이를 변경하기로 한다.

 

나. 결국, 이 사건 면책조항의 ‘괄호 안 기재 부분’이 유효하다고 본 원심의 판단에는 자동차종합보험의 재해보상 면책약관의 효력 등에 관한 법리를 오해함으로써 판결 결과에 영향을 미친 위법이 있다고 할 것이다. 이 점을 지적하는 상고이유의 주장은 이유 있다.

 

3. 결 론

 

그러므로 나머지 상고이유에 관한 판단을 생략한 채 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

대법원장 최종영(재판장)

유지담 윤재식 이용우 배기원(주심)

강신욱 이규홍 이강국 박재윤 고현철 김용담 김영란

 

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급성심근경색의 업무상 질병 여부

 

<질문>

 

안녕하세요.. 저희 아버지가 요번달 23일날 버스운전을 하시다가 가슴이 너무 아파서 운전중 대리인을 세우고 병원으로 오셔서 검사결과 급성 심근경색으로 다음날인 24일날 대동맥 우회 형성술을 하셨습니다.. 저희 아버지는 당뇨와 고혈압을 오래 가지고 계셨습니다.. 연세는 만 54세시고 퇴원하셔도 일하시기는 힘드 실거 같습니다. 산재 처리가 될지 궁금합니다... 저희 형편도 그렇고 꼭 돼야 되는데 답변 기다리겠습니다..

 

 

<답변>

 

우선 아버님의 병환에 빠른 쾌유가 있기를 바랍니다.

 

급성심근경색은 업무상 질병으로 인정받을 수 있는 질병입니다. 다만, 질병의 발병에 있어서 업무상 과로나 스트레스가 영향을 주었음을 객관적으로 인정받는 것이 중요합니다.

 

산재법 시행령 제34조에 업무상 질병의 인정기준이 열거되어 있는데 그 내용은 다음과 같습니다.

 

- 규정

 

제34조(업무상 질병의 인정기준) ①근로자가 「근로기준법 시행령」제44조제1항 및 같은 법 시행령 별표 5의 업무상 질병의 범위에 속하는 질병에 걸린 경우 다음 각 호의 요건 모두에 해당하면 법 제37조제1항제2호가목에 따른 업무상 질병으로 본다.

 

  1. 근로자가 업무수행 과정에서 유해ㆍ위험요인을 취급하거나 유해ㆍ위험요인에 노출된 경력이 있을 것

 

  2. 유해ㆍ위험요인을 취급하거나 유해ㆍ위험요인에 노출되는 업무시간, 그 업무에 종사한 기간 및 업무 환경 등에 비추어 볼 때 근로자의 질병을 유발할 수 있다고 인정될 것

 

  3. 근로자가 유해ㆍ위험요인에 노출되거나 유해ㆍ위험요인을 취급한 것이 원인이 되어 그 질병이 발생하였다고 의학적으로 인정될 것

 

 ②업무상 부상을 입은 근로자에게 발생한 질병이 다음 각 호의 요건 모두에 해당하면 법 제37조제1항제2호나목에 따른 업무상 질병으로 본다.

 

  1. 업무상 부상과 질병 사이의 인과관계가 의학적으로 인정될 것

 

  2. 기초질환 또는 기존 질병이 자연발생적으로 나타난 증상이 아닐 것

 

  ③제1항 및 제2항에 따른 업무상 질병(진폐증은 제외한다)에 대한 구체적인 인정 기준은 별표 3과 같다.

 

  ④공단은 근로자의 업무상 질병 또는 업무상 질병에 따른 사망의 인정 여부를 판정할 때에는 그 근로자의 성별, 연령, 건강 정도 및 체질 등을 고려하여야 한다.

 

 

시행령 별표 3. 업무상 질병에 대한 구체적인 인정 기준(시행령 제34조제3항 관련)

 

1. 뇌혈관질환 또는 심장질환

 

 가. 근로자가 다음의 어느 하나에 해당하는 원인으로 뇌실질내출혈, 지주막하출혈, 뇌경색, 심근경색증, 해리성 대동맥류가 발병된 경우에는 업무상 질병으로 본다. 다만, 그 질병이 자연발생적으로 악화되어 발병한 경우에는 업무상 질병으로 보지 않는다.

 

   1) 업무와 관련한 돌발적이고 예측 곤란한 정도의 긴장ㆍ흥분ㆍ공포ㆍ놀람 등과 급격한 업무 환경의 변화로 뚜렷한 생리적 변화가   생긴 경우

 

   2) 업무의 양ㆍ시간ㆍ강도ㆍ책임 및 업무 환경의 변화 등으로 발병 전 단기간 동안 업무상 부담이 증가하여 뇌혈관 또는 심장혈관의 정상적인 기능에 뚜렷한 영향을 줄 수 있는 육체적ㆍ정신적인 과로를 유발한 경우

 

   3) 업무의 양ㆍ시간ㆍ강도ㆍ책임 및 업무 환경의 변화 등에 따른 만성적인 과중한 업무로 뇌혈관 또는 심장혈관의 정상적인 기능에 뚜렷한 영향을 줄 수 있는 육체적ㆍ정신적인 부담을 유발한 경우

 

 나. 가목에 열거되지 않은 뇌혈관질환 또는 심장질환의 경우에도 그 질병의 유발 또는 악화가 업무와 상당한 인과관계가 있음이 시간적ㆍ의학적으로 명백하면 업무상 질병으로 본다.

 

 다. 가목 및 나목에 따른 업무상 질병 여부의 결정에 필요한 사항은 노동부장관이 따로 고시한다.

 

- 설명

 

이러한 기준에 의하면 뇌출혈의 경우는 업무수행중 발병하면 일반적으로 산재가 인정되지만, 심장질환의 경우는 급격한 작업환경의 변화나 업무상 부담의 증가, 만성적인 과로가 있었을 경우 인정되므로 이를 입증하는 것이 중요합니다. 부친께서 버스를 운전하시면서 겪은 어려움과 스트레스를 잘 서술하여 제출하고, 평소 고혈압이나 당뇨병으로 진료를 받아온 사실에 대해서는 숨김없이 서술하시기 바랍니다. 산재법시행령 제34조 4항에서는 "공단은 근로자의 업무상 질병 또는 업무상 질병으로 인한 사망에 대하여 업무상 재해여부를 결정하는 경우에는 별표3의 기준외에 당해 근로자의 성별·연령·건강정도 및 체질 등을 참작하여야 한다."고 하여 지병을 고려하도록 하고 있습니다. 다만, 의사로부터 소견을 받을 때 부친이 앓고 계셨던 고혈압, 당뇨병이 잘 관리되어 오고 있었으며 이것이 업무상 과로나 스트레스에 의하여 급격히 악화되어 급성심근경색을 유발할 수 있었는지에 대한 사실을 명확히 하여야 합니다.

 

아마도 동맥우회술을 시행받으신 상태이신 것같은데 이후로 상당히 건강에 유의하셔야 합니다.

 

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노동부에 도움을 청하시기 바랍니다.

 

<질문>

 

경추 골절로 사지마비 환자 입니다.

개인적인 과실은 그쪽에서도 제기 하지 않기도 하였습니다.

산제 접수처리는 되어있으며 사고 당시 목격자가 없는 상태 입니다.

보호자들이 사고 지점을 보려 했으나 삼성단지 보안 문제로 인하여

보지 못했습니다. 사고 진술서는 당사자(환자)의 진술로 쓰여 졌으며

내용은 대충 이렇습니다.

블루아팬룸 청소 작업중 장비 반입도어에서 잔여 쓰레기가 있어 치우던중

발을 헛딛어 장비 반입도어로 떨어진 사고 임.

이렇게 적어서 올렸습니다. 사본도 저희가 가지고 있구여

일당은 6만원으로 올렸다는군요.

사고 경위를 정확히 조사하라구 하셨는데 사업주인 삼성물산 과 삼우건설

어느쪽에 해야 하는건지여?

물산쪽에서는 여러가지로 잘 해주고 있고 근제나 다른 모든 방법을 해 줄수 있

을만큼 해준다고 했는데

솔직히 잘 모르겠습니다.

어느 정도를 받아야 적정한지도 모르겠그요. 이전에 있던 사례를 알수 있으면

좋겠는데요

 

<답변>

 

노동부에 도움을 청하시기 바랍니다.    

 

사고 현장을 보안상의 이유로 가족에게 보여주지 않는다는 것은 무엇인가 공개하기 어려운 점이 있는가 봅니다.

 

제가 보기에는 사건 내용이 사실과 다르게 될수 있을 것 같습니다.

 

노동부에 진정을 제기하십시요.

 

발을 헛디뎠다는 것은 아주 중요한 본인의 실수를 의미합니다.

 

본사람이 없다고 안전관리상의 문제를 피할려는 의도일수 있습니다.

 

진실은 그 상황인 것이니 현장방문을 통하여 정확한 사고 경위를 밝혀야 합니다. 도움이 필요하면 연락 주세요. 무료로 도와 드리겠습니다. 산업안전보건법에는 2m이상의 높이에는 안전망을 치도록 법에서 규정하고 있습니다.

 

그것이 되어 있었더라면 남편이 그렇데 다칠일이 없었겠지요?

그게 아니어서 다친 것이니 회사책임이 큽니다.

 

본인이 잘못해서 다친것이라는 결론은 조사를 통하여 밝혀진 뒤에 할수 있는 이야기 입니다.

참고로 아파트 건설현장의 층고는 한층의 경우라도 3m 이상입니다.

 

어느쪽 회사에 손해배상을 제개하는 가에 대해서는 걱정하지 마십시요. 삼우든 삼성이든 어느쪽을 택하든 공동책임입니다.

원청과 하청관계를 이루고 있는 경우 원청과 하청의 공동책임입니다.

 

산업안전보건법에서는 원청사에게 총괄안전관리 책임을 부여하고 있으니 이를 게을리 한 경우 일정부분 책임을 져야 합니다.

 

일당 6만원은 이해가 되지 않습니다. 이대로라면 휴업급여가 형편없이 낮아집니다. 주의하십시요.

한달이상 일을 한 경우 실임금을 입증하면 그 기준으로 책정이 가능합니다.

 

주의하시기 바랍니다.

 

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중심성 망막염의 원인이 업무상으로 초래되었는지를 규명

 

<질문>

 

안녕하십니까? 수고 많으십니다. 저희 남편은 4년전 좌안이 중심성망막염이 발병하여 치료하였으나, 중간 재발하여 현재 시력이 0.083이며 2004년 7월 22일 우안도 좌안과 같은 중심성망막염이 발병 치료중이나 시력은 현재 0.2이고 의사 소견이 시력회복이 힘들것으로 추정하고 있습니다. 처음 질환발병시 근무부서는 통신경과로 무선통신장비 수리 업무를 하는 부서에 있었으며, 근무 중 상급자분의 업무 편파로 인해서 갈등도 많았고, 굉장한 스트레스가 있었습니다. 그리고 같이 근무하시는 직원분도 정상적인 업무 수행을 하지 않아 그 피해가 남편한테 왔고 그에 따른 상사의 질책을 받아 왔습니다. 같이 근무한 기간이 4년입니다. 남편 성격도 훌훌 털어버리는 성격이 아니고 소심하고 자존심이 강하며 완벽함을 가진 성격이라 그로 인한 스트레스가 심해 근무중 많이 힘들어 했습니다. 이런 점들로 볼때 업무상 질병에 해당이 될런지요.제대로 글이 올려 졌는지 모르겠네요. 답변 기다립니다.

 

 

<답변>  

 

1. 중심성 망막염의 원인

 

눈 속 신경막(망막)의 중심이 부어서 생기는 현상인데 망막에 영양을 공급하는 혈관에 이상이 있기 때문이라고도 하고 또는 피로 물질이 체내에 쌓여 간에 부담을 주어 간으로부터 광선에 예민한 물질이 혈액 내로 유입되어 신경막의 중심부에서 광선과 반응을 일으켜 생긴다고도 합니다. 이병은 스트레스가 많은 젊은 연령에서 발생하고 약물치료 및 경우에 따라서 레이저 치료를 하기도 합니다.

 

 

2. 업무상 과로나 스트레스가 있었다면 공무상 재해 인정신청을 해볼만 합니다.

 

3. 절차

 

첫째, 동료근로자가 상담문의 내용과 같은 과로와 스트레스를 받았다는 것을 증언, 또는 진술서를 작성하여 주어야 합니다. 즉 증거를 확보하여 두십시오.

 

둘째, 의학적 인과관계를 주치의로부터 받아 두어야 합니다. 즉 이러한 질환의 발생에 과로와 스트레스가 영향을 준다는 점을 주치의가 인정하여 주는 것이 필요합니다. 만일 주치의가 인정을 하지 않으면 다는 전문안과로 진료를 받아 긍정적으로 답변하여 주는 의사를 만나는것이 매우중요합니다.

 

셋째, 공무원 연금관리공단에 요양신청서를 제출하면서 상기 모아둔 자료를 제출하고 수시로 자신의 입장을 밝히면서 부족한 부분이 있는지를 항상 담당자와 상의하여 보완하여야 합니다.

 

넷째, 일단 한번 결정이 되면 그 결정이 바뀌기는 참 어려우므로 처음단계에서 최선을 다하십시요. 좋은신 결과 있기를 바랍니다.

 

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