산재에 대하여

저번 2월27일 14시경에 2층에서 떨어져 5번 경추 골절로 인하여 전신마비

진단을 받고 아직 병원에서 투병 중인 분이 있습니다.

업체는 삼성물산 하청업체인 삼우건설 소속으로 산재 접수및 처리는

삼성물산에서 3월 10일 접수를 하였습니다.

환자 상태는 목 이하 전신이 마비인 상태로 경추 골절 부위 수술 을 받았으며

지금 상태는 좌측 폐 이상으로 우편 폐로만 호흡을 하고 있는 위험한 상태

입니다.

삼성 물산에서 산재 처리를 해주었으나 저희가 아는 점이 부족하여 금전적으로

받을수 있는 것과 내용 등을 알고 싶습니다. 회사에 위로비? 명목으로 받을수

있는지도 알고 싶고요.

병원 치료시 산재보험에 해당 되지 않는 치료대가 있다는데 개인 비용으로

들어 갈 치료비등을 산재보험으로 처리 할수 있나도 궁금하고요

산재 말고 근재보험? 인가 도 있는걸로 알고 있고요

가족의 숙식 에관한 비용을 영수증 처리도 되는지 알고 싶고요

하여튼 환자의 상태가 낳아지길 바라는게 우선이겠지만

남은 가족들의 생활과 환자의 퇴원 후 문제도 중요하기에 문의를 합니다.

계약직도 퇴직금을 받을 수 있습니다.

노동법, 특히 근로기준법 어디에도 계약직이라는 명칭의 근로자는 없습니다. 그저 사용종속관계하에 임금을 목적으로 하는 자는 근로자로 명시되어 있습니다.

 

근로자 즉 계약직 정규직, 비정규직이라는 단어는 사업주가 근로기준법상의 엄격한 해고기준을 피하기 위하여 만들어낸 신조어입니다. 따라서 이러한 명칭에 구애없이 근로자는 노동법의 보호를 받습니다. 퇴직금은 계속근로 1년에 대하여 30일분의 평균임금을 퇴직금을 지급하는 제도를 두어야 하고 이러한 제도를 두었던 두지 않았던 간에 퇴직금지급의무는 발생합니다.

 

계속근로연수의 의미는 동일한 사업장(동일직무와는 무관)에서 근무를 계속하는 것을 의미하므로 직종이 바뀌었다고 해서 상실되는 것이 아닙니다.

 

따라서 귀하는 퇴직금을 당연히 지급받을 수 있습니다. 안심하세요... 

<질문>

 

산재관련 전문 노무법인 푸른솔 감사합니다 아래사항이 궁금한데 답변부탁드립니다
 
1. 산재보험 신청절차 및 확정받는 경과내용
2. 산재판결시 혜택받는 내용(산재보상금)
 
상기 답변 기다립니다

 

 

<답변입니다>

 

1. 신청절차

 

산업재해를 당한 피재자측(근로자 또는 유족)은 근로복지공단의 각 지역본부(지사)에 산재보험급여의 지급을 신청한다. 지역본부(지사)는 신청에 대해 급여의 지급을 승인 또는 불승인하는 결정을 내린다. 매년 적지 않게 산업재해가 발생하여, 근로복지공단으로부터 산재보상급여가 인정되고 있다.

 

근로복지공단의 급여지급 여부를 결정하는 방식은 주로 재해자가 신청을 하면 이에 대하여 사업주에게 확인을 구하고, 사업주가 제시한 자료를 중심으로 하며, 사업주가 내세운 증인들이 대부분이다. 그런데 사업주는 재해근로자의 청구가 인정되는 경우 산재건수가 하나 추가 되고 더불어 산업안전보건법상의 책임을 부담하고, 동시에 30인 이상의 업체의 경우는 산재보험료율상 불이익(최고 50%까지 보험료가 증가)도 발생하며, 더불어 민사상 손해배상 책임마저도 발생하게 된다.

 

문제는 대개 공단의 업무처리에 있어 이러한 사업주의 진술, 확인, 사업주가 내세운 증인의 진술을 객관적인 것이라고 받아들이고 업무상 재해 여부를 결정한다는 것이다. 아무리 과로나 스트레스를 하였다고 하더라고 객관적인 증빙을 갖추지 못하면, 사업주가 순순히 시인을 하지 않은 한 업무상 재해 특히, 업무상 질병을 산재로 인정받는다는 것은 매우 어려운 일이 아닐 수 없다. 그 결과 재해자에게 수많은 억울한 사건이 발생하고 고통의 구렁텅이로 떨어져 신음하는 긴 세월을 보내게 된다. 심사청구는 적어도 5-7개월, 행정소송은 1심만 8개월 정도, 2심은 거의 제기되고 기간은 8개월 정도, 3심은 예외적이기는 하나 약 5개월정도 소요된다. 도합 2년 6개월에서 3년이 소요되고 이런 세월동안 심각한 질환(뇌출혈 혹은 심장질환 등)의 재해자는 불귀의 객이 되거나 치료시기를 놓쳐 영원히 불구의 몸이 되고야 만다.

   

근로복지공단의 결정에 대한 이의신청 또는 행정소송

 

근로복지공단의 지역본부(지사)로부터 산재보험급여의 불승인 결정을 받은 피재자측이 이 결정에 대해 불복하려는 경우 권리구제를 위해 이의신청이 인정된다. 이의신청은 두 단계가 존재한다.

 

① 심사청구 : 보험급여에 관한 근로복지공단의 각 지역본부(지사)의 결정에 대해 근로복지공단 본부에 심사를 청구할 수 있다. 심사청구는 보험급여에 관한 결정이 있음을 안 날부터 90일이내에 청구하여야 한다.  

 

② 재심사청구 : 심사청구에 대한 근로복지공단 본부의 결정에 대해 (원처분기관을 경유하여) 산재보상심사위원회에 재심사를 청구할 수 있다. 재심사청구는 심사청구에 대한 결정이 있음을 안 날부터 90일이내에 청구하여야 한다.

 

행정소송의 제기 : 상기 결정에 불복하는 경우 행정소송을 제기합니다. 90일안에 제기하여야 한다.

 

<산재보상금의 종류>

 

산업재해의 보상절차

1) 산재지정병원에서 의사의 진단을 첨부하여 요양신청을 함 → 업무상 재해로 인정을 받은 경우 → 요양급여와 휴업급여를 받을 수 있음.

 

2) 치료비는 병원에서 근로복지공단에 바로 청구하게 되고, 근로자는 월 1회씩 휴업급여를 청구하여 받게 됨.

 

3) 치료기간 중 소속회사의 임금이 인상되면 평균임금을 개정하여 더 많은 보상을 받을 수 있도록 하고 치료기간이 2년이 넘게 되면 상병보상연금을 청구하여 받음.

 

4) 치료가 종결되면 장해급여를 청구하여 장해심사를 받은 후 장해급여를 받음.

근로자가 업무상 재해로 사망한 때 → 유족들이 유족급여 청구서와 장의비청구서를 제출하여 보상을 받게 됨.

요양급여 - 치료비, 간병(개인간호)비 등

휴업급여 - 요양기간에 대한 임금보전

장해급여 - 후유장해에 대한 급여

상병보상연금 - 장기 요양근로자에 대한 휴업급여대체

유족급여 - 사망자의 유족에 대한 급여

장의비 - 장제실행에 대한 비용

장해특별급여

유족특별급여

과로사의 인과관계를 부인한 판례

 

업무상 과로와 사망의 인과관계를 인정하지 않은 판례 중 다수는 현대의학상 그 원인이 명백하게 밝혀지지 않고, 특히 과로와 어떤 관련이 있다는 점이 밝혀지지 않은 질병의 경우(위암, 폐암, 버거씨병 등)가 많다. 즉 일반적으로 막연히 과로가 만병의 근원이라든가 과로가 신체의 저항력을 약화시켜 모든 질병을 유발하는 원인이 된다는 정도를 가지고는 그 인과관계를 인정하지 않는 것이 판례의 입장이다. 먼저 판례가 과로사의 인과관계를 인정하지 않은 구체적 기준을 살펴보고 나서 이에 대한 분석과 검토를 하여 보기로 한다.

 

1. 판례의 구체적인 불인정 기준

 

(1) 현대의학상 그 원인 및 과로와의 관련이 입증되지 않은 질병

 

1) 위암

 

(i) 막연히 과로나 스트레스가 일반적으로 질병의 발생·악화에 한 원인이 될 수 있고 업무수행과정에서 과로를 하고 스트레스를 받았다고 하여 현대의학상 그 발병 및 악화의 원인 등이 밝혀지지 아니한 질병에까지 곧바로 그 인과관계가 있다고 추단하기는 어려우므로 한국방송공사 소속 프로듀서로 근무하던 중 위암으로 인하여 사망한 경우 위 사망은 업무 수행과정에서의 과로 등으로 인한 것으로 보기 어려워 업무상 재해에 해당하지 않는다(대법원 1998.5.22. 선고 98두4740 판결).

 

(ii) 교사가 국민학교에 부임하여 6학년 담임을 맡아 격무에 시달리면서도 하루도 결근하지 않고 직무에 충실하였고 부임한 3개월 후에 실시한 건강진단에서도 별다른 이상이 발견되지 않아 정상판정을 받았는데 그 후 1개월여 뒤에 위암진단을 받아 23일만에 사망한 경우에 과로가 위암을 발병케 하였다거나 급속히 악화시켜서 망인의 생명을 단축시켰다고 볼만한 자료는 없으며 일반적으로 과로가 질병의 발생 악화에 한 원인이 될 수 있고 망인이 업무수행과정에서 과로를 하였다고 해서 곧 바로 망인의 위암으로 인한 사망이 과로와 인과관계가 있다고 추단하기 어렵다(대법원 1990.5.25. 선고 90누295 판결)

 

2) 폐암

 

김포세관 입국검사장에서 여행자 휴대품 검사업무와 무환수입물품의 심사업무를 담당하던 기간동안 불규칙한 근무시간과 과중한 업무로 인하여 많은 육체적인 피로와 정신적 인 스트레스를 받았던 망인이 폐암에 걸려 사망한 경우에 폐암의 확실한 원인은 현대의학상 아직 밝혀지지 않았으나 흡연이 가장 중요한 요인중의 하나로 믿어지고 그외 석면 공해물질 등도 가능한 원인으로 추정되고 있으며 폐암이 전이상태로 발견된 때에는 완치가 거의 불가능하고 또 폐암이 과로나 스트레스에 의하여 발병하거나 과로 스트레스가 없으면 효과적인 치료가 가능하다는 의학문헌상의 보고가 없으므로 망인의 사망은 공무로 인한 것이라고 볼 수 없다(대법원 1994.3.22. 선고 94누408 판결)

 

3) 버거씨병

 

버거씨병은 현대의학상 아직 그 발병원인이 밝혀지지 아니하였고, 버거씨병이 과로로 인하여 발생하였다거나 급속히 악화되어 폐질상태에 이르렀다고 볼 증거가 없다(대법원 1993.4.23. 선고 92누8545 판결).

 

4) 급성골수성 백혈병

 

외국회사 한국 지사장으로 근무하던 자의 사망원인이 된 급성 골수성 백혈병은 현대 의학상 확실한 발생원인이 밝혀지지 아니한 채 다만 바이러스에의 감염, 방사선이나 화공약품 등 유해물질에의 노출 등이 유인으로 되어 발생하는 것으로 추정되고 있으며, 과로나 스트레스가 없으면 백혈병의 효과적인 치료가 가능하다거나, 과로나 스트레스로 인하여 폐렴이나 장출혈 등의 합병증이 유발된다는 점을 인정할 아무런 자료가 없다면 외국회사 한국 지사장의 업무수행으로 인하여 그의 기존 질병인 급성 골수성 백혈병이 급격히 악화되고 이에 따른 합병증이 유발되어 망인의 생명을 단축시켰다고 단정할 수도 없는 것이며, 일반적으로 과로와 스트레스가 질병의 발생, 또는 악화의 한 원인이 될 수 있다는 이유만을 들어 위 망인의 스트레스와 과로가 기존의 질병을 급속하게 악화시킨 원인이 된 것이라고 단정할 수도 없어 그의 백혈병 발병이나 그 악화로 인한 사망은 업무상 재해로 인한 사망으로 볼 수 없으므로 이와 달리 판단한 원심판결을 파기한다(대법원 1997. 8. 29. 선고 95재누91 판결).

 

(2) 청장년급사증후군

 

1) 사인이 불분명하고 단순한 경비업무인 경우

 

근로자의 사망이 업무수행중에 일어났다 하더라도 그 사인이 분명하지 않은 때는 업무에 기인한 사망으로 추정된다고 할 수 없다. 아파트 경비원이 근무중 사망한 경우, 달리 망인이과로로 인한 심장마비로 사망한 것이라는 증거가 없어 그 사망원인이 분명하지 않고 가사 사인이 심장마비라 하더라도 망인의 업무가 비교적 단순하고 가벼운 육체노동인 경비업무인 점 등에 비추어 업무상 과로 및 스트레스로 심장마비를 일으켰다고 보기 어려우므로 이는 업무상 재해에 해당하지 않는다(대법원 1998.12.8. 선고 98두13287 판결).

 

2) 사인이 불분명하고 과로로 볼 증거가 없는 경우

 

근로자가 회사 열처리반에서 근무하여 오던 중 야간근무를 마친 후 귀가하여 잠을 자다가 사망하였으나 그 사인이 불분명하고 평소의 업무내용이 신체적으로 크게 힘든 것도 아니며 위 근로자가 당시 업무의 과중으로 인한 과로나 정신적 스트레스가 지속되는 상태였다고 볼 아무런 증거가 없다면, 위 근로자가 청장년 급사증후군으로 인하여 사망하였다고 보기 어렵고, 설사 청장년 급사증후군으로 사망하였더라도 그것이 과중한 업무에 기인한 것이라고 보기 어려우므로 위 근로자의 사망은 업무상 재해에 해당하지 않는다(대법원 1998.4.24. 선고 98두3303 판결).

 

3) 사인이 밝혀지지 않고 1주일 단위의 주야간 교대근무를 과로로 볼 수 없는 경우

 

망인의 건강상태가 비교적 양호하고 특별한 병력이나 질환이 없었으며, 특히 1996년 하반기 이후 자동차 생산량 감소에 따라 업무량이 줄어들었고, 사망 1개월 전에는 장기파업으로 작업에 임하지 않았으며, 사고 직전 설날 연휴로 충분한 휴식을 취한 점 등에 비추어 볼 때, 위 망인의 사망원인이 밝혀지지 아니한 이 사건에 있어 위 망인이 1주일 단위로 주야간 교대근무를 하여 일반적인 주간근무를 하는 근로자에 비하여 피로와 스트레스를 더 많이 느낄 수 있었다는 사정만으로 업무상 과로와 스트레스가 누적되어 위 망인이 사망한 것으로 추단할 수 없다(대법원 1998.9.11. 선고 98두9257 판결).

 

4) 여러 개의 사업장을 옮겨 다닌 근로자의 사인이 불분명한 경우

 

근로자가 그 소속 회사가 하도급 받은 수 개의 건설공사 중 일부 공사를 위하여 여러 개의 사업장을 옮겨 다니며 작업하다가 사망한 경우 위 망인의 사망이 업무상 재해에 해당하는지의 여부를 판단함에 있어서는 망인이 사망할 당시의 사업장에서 수행한 업무뿐만 아니라 사망 전에 근무하였던 사업장에서 수행한 업무도 모두 포함시켜 판단의 자료로 삼아야 하고 근로자의 사망이 업무수행 중에 일어난 경우 그 사인이 분명하지 않다고 하여 바로 업무에 기인한 사망으로 추정할 수는 없다(대법원 1999. 4. 23. 선고 97누16459 판결).

 

(3) 업무상의 과로를 인정할 수 없는 경우

 

1) 피재자에게 관상동맥경화 등 기초질병이 있었다고 보여지지 않는 이 사건에서 업무상의 과로나 스트레스가 심근경색증을 유발하였다고 보기도 어려울 뿐만 아니라 병원 원무과장으로서 다소 과중한 업무를 처리하고 정신적으로 스트레스를 받은 일이 있었다고 하더라도 병원의 규모나 담당한 업무의 성격, 나이, 평소의 건강상태 등에 비추어 볼 때 업무가 심근경색증을 유발하거나 이를 촉진시킬 정도로 과중하거나 정신적인 스트레스를 초래하였다고는 보여지지 아니하므로 이를 업무상 재해에 해당한다고 볼 수 없다(대법원 1997.12.12. 선고 97누14491 판결).

 

2) 피재자의 작업환경, 업무량, 업무시간, 업무내용이나 강도 등으로 볼 때에 이는 업무가 통상적인 정도를 넘지 아니하며 과도한 정신적 스트레스를 받게 하는 정도에 이르러 건강에 나쁜 영향을 미쳐 밝혀지지 않은 기존의 질병을 악화시키거나 그 밖에 사망의 원인이 될 수 있는 다른 질병을 유발시킬 요인이 될 정도에는 이르지 아니하였던 것으로 보이며, 사망 전날의 회식 당시 특별히 과음을 하게 할만한 사정이나 정신적으로 충격을 받게 할만한 사정이 있었다고는 보이지 아니하므로 업무수행으로 인하여 건강에 영향을 미칠 정도의 과로나 스트레스를 받았다고 인정할 만한 증거가 없는 이 사건은 사망과 업무 사이에 상당인과관계가 있어 업무상 재해에 해당한다고 보기는 어렵다(대법원 1997.7.22. 선고 97누4586 판결).

 

3) 피재자가 전산담당자로서 수행한 업무의 내용은 전산담당자가 통상적으로 수행하는 업무의 내용과 다르지 않다고 할 것이고, 사망 3개월 전부터 사망하기까지에는 시간외 근무나 심야근무를 한 바가 없는 점 등에 비추어 보면 업무량이 과도하였다고는 볼 수 없다고 할 것이며, 혈압이 있는 사람에게는 운동 자체가 혈압 상승원인이 될 수 있는 점 등에 비추어 보면 비록 업무를 수행하면서 가끔 육체적 피로나 정신적 압박감을 호소한 경우가 있더라도 그로 인하여 고혈압과 뇌출혈이 유발되거나 악화된 것이라고 보기 어려우므로 피재자의 사망이 업무상의 재해에 해당하지 아니한다(대법원 1997.3,25. 선고 96누15954 판결).

 

4) 피재자와 같이 당뇨와 동맥경화증이 있는 사람이 과로를 하거나 심한 정신적 스트레스를 받게 되면 질병이 악화되어 뇌경색증을 초래할 수 있는데, 피재자의 토지보상관계 업무의 처리량과 근무시간을 감안할 때 정신적 스트레스를 받을 만큼 토지 소유자들로부터 시달림을 받은 것으로 보이지 않은 점 등으로 보아 다발성 뇌경색을 발병시키거나 기존질병을 악화시켜 뇌경색에 이르도록 하였다고 볼 수 없으며, 다발성 뇌경색을 일으킬 만큼 과로하거나 정신적 스트레스를 받았는지에 대해서는 인정할 증거학 없으므로 업무상 재해로 볼 수없다(대법원 1997.1.24. 선고 96누14142 판결).

 

 

2. 판례의 경향에 대한 검토

 

판례의 경향에 대한 검토는 위암 등의 경우처럼 발병원인 및 과로와의 관련이 의학상 입증되지 않은 질병과 이른바 청장년급사증후군의 두 가지 범주로 크게 나누어서 하여 보기로 한다.

판례는 위암 등 사망의 원인이 된 질병에 관하여 과로와의 인과관계를 부인하는 판단기준으로 '현대 의학상 아직 그 발병원인이 밝혀지지 않고 또한 과로나 스트레스로 인하여 발병하거나 급속히 악화되는 것이라고 밝혀지지 아니한 질병'을 구체적으로 제시하고 있다. 그러므로 사망의 원인이 이러한 범주의 질병에서 비롯되면 판례는 '일반적으로 과로와 스트레스가 질병의 발생 또는 기존질병의 급속한 악화의 한 원인'이 될 수 있다는 의학상의 경험법칙에 입각한 일반 주장을 배척하고 과로와의 인과관계를 일관되게 부인하고 있다. 이러한 판례의 태도에 관하여는 다음과 같은 두 가지의 중요한 의문이 든다. 판례는 과로사의 인과관계를 판단하는 입증의 정도에 대한 일반기준으로 '그 인과관계는 반드시 의학적 자연과학적으로 명백하게 입증되어야 하는 것은 아니고 근로자의 취업당시의 건강상태, 발병경위, 질병의 내용, 치료의 경과 등 제반 사정을 고려할 때 업무와 질병사이에 상당인과관계가 있다고 추단되는 경우에도 그 입증이 있다'라는 원칙을 한결같이 제시하고 있다. 그렇다면 과로사의 인과관계를 부인하는 위암 등 질병에 관하여 판례는 '현대 의학상' 그 발병원인과 과로와의 관련이 입증되지 않은 것을 구체적 판단기준으로 삼고 있는데, 이러한 판례의 입장은 인과관계 판단에서 반드시 의학적 인과관계를 명백하게 요구하지 않는 판례의 기본원칙과 모순되지 않는가 하는 점이 첫째 의문이다. 또한 판례가 위암과 폐암 등의 질병 사례에서 "격무에 시달리면서....업무수행과정에서 과로를 하였다"(대법원 1990.5.25. 선고 90누295 판결) "불규칙한 근무시간과 과중한 업무로 인하여 많은 육체적인 피로와 정신적인 스트레스를 받았던 망인이 폐암에 걸려 사망한 경우"(대법원 1994.3.22. 선고 94누408 판결)라고 구체적으로 과로한 사실을 인정하면서도 그 인과관계를 부인한 것(위암 및 폐암의 발병원인과 과로와의 관련이 의학상 입증되지 않는다는 이유로)은 과로를 공동원인 내지 유력원인으로 판단하여 간암 및 폐질환 등의 질병에 그 인과관계를 인정한 판례의 일반 경향과 형평성을 결여한 것이 아닌지 하는 점이 두 번째 의문이다.

판례는 이른바 청장년급사증후군에 대하여 과로사의 인과관계를 부인하는 구체적 판단기준으로 '사인이 불분명하고 업무상 과로의 증거가 없는 상태'를 제시하고 있지만 그 기준의 역점은 역시 불분명한 사인보다는 업무상 과로로 볼 수 없는 사정에 더 두고 있는 것으로 보여진다. 왜냐하면 판례는 "가사 사인이 심장마비라 하더라도.....경비업무인 점에 비추어 업무상 과로 및 스트레스로 심장마비를 일으켰다고 보기 어려우므로(대법원 1998.12.8. 선고 98두13287 판결)" "설사 청장년급사증후군으로 사망하였더라도 그것이 과중한 업무에 기인한 것이라고 보기 어려우므로(대법원 1998.4.24. 선고 98두3303 판결)"라는 취지의 판단을 하고 있기 때문이다. 그러나 이러한 판례의 입장에 대하여 약간의 의문을 제기하지 않을 수 없다.

판례는 사인이 불분명한 구체적 사례에서 망인의 업무가 각각 "비교적 단순하고 가벼운 육체노동인 경비업무(대법원 1998.12.8. 선고 98두13287 판결)" "1주일 단위의 주야간 교대근무(대법원 1998.9.11. 선고 98두9257 판결)" "회사 열처리반의 야간근무(대법원 1998.4.24. 선고 98두3303 판결)"인 점에 비추어 업무의 성질상 과로로 볼 수 있는 증거가 없다는 객관적 판단을 함으로써 과로사를 인정하지 않고 있다. 이처럼 과로의 정도를 업무의 성질에 따라 객관적 선험적으로 판단하는 판례의 입장은 '상당인과관계의 유무는 보통 평균인이 아니라 당해 근로자의 건강과 신체조건을 기준으로 판단'(해당 근로자의 상태에 따른 주관적 구체적 판단)하는 판례의 일반기준에 어긋나지 않나 하는 의문이 든다. 또한 판례는 청장년급사증후군의 구체적 사례에서 그 사인이 불분명하다는 것을 이유로 인과관계를 부정하고 있는데 이는 '재해발생원인에 관한 직접적인 증거가 없는 경우라도 간접적인 사실관계 등에 의거하여 경험법칙상 가장 합리적인 설명이 가능한 추론에 의하여 업무기인성을 추정할 수 있는 경우에는 업무상 재해라고 보아야 할 것'이라는 판례의 일반기준에 미흡한 심리미진의 태도가 아닌지 하는 의문이 든다.

 

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내용출처 : http://kdaq.empas.com/knowhow/knowhow_view.html?num=11926&ps=kl&pq=cn%3D557%26lrgcd%3D557%26o%3D1%26d%3D0%26p%3D10

자택에서 출근준비중 뇌출혈을 일으킨 경우

Q) 재해자 ㅇㅇㅇ은 건설현장에서 페이로다를 운전하는 일을 하여 왔다. 지난해 6월부터 아파트 건설이 시작되는 현장에서 2개월 15일 정도 철근하역, 운반 등의 운전업무를 해 오면서 무더위에 과로를 많이 하였고, 하청업체의 직원이다 보니 하청업체의 일만하는 것이 아니라 원청사의 요구에 따라야 했으며 이 과정에서 스트레스가 많이 누적되었고, 현장 여건상 언덕길 운행을 많이 하면서 대형중장비를 조정하는데 업무상 긴장도가 가중되었다고 한다. 그러던 중 원청사의 사정으로 공사일정이 이틀 앞당겨져 철근반입량이 평소의 4배가량 크게 늘어 운전을 많이 하였을 뿐만 아니라, 재해자의 휴무일에도 작업을 해줄 것을 요청받았으나 어머님의 생신에 형제들과 만나기로 약속이 되어 부득이 다음날 철근공들이 작업을 할 수 있도록 조치를 하여 주느라고 집중적으로 과로를 하였다고 한다.

 

오후 7시 30분경 퇴근을 하여 밤10시 30분에 형제들과 만났으나 피로가 겹쳐 있었던 상태라서 어울리지를 못하였고 다음날에도 술을 한잔도 못하였으며 오후 4시경 지방에 있는 자택으로 부인과 함께 내려가 쉬다가 다음날 새벽 4시경에 일어나 출근준비를 하던 중 화장실에서 쓰러졌다. 병명은 뇌출혈이었고 현재까지 입원요양중이라 하면서 이러한 경우 산재요양신청이 가능한지를 문의하였다.  

 

A) 상기 질문과 같이 평소에 업무를 수행하면서 육체적, 정신적인 과로가 있어 신체적으로 이상을 일으킬 만한 상태에 있었으나 퇴근을 하여 집에서 쓰러지거나, 하루를 쉬고 다음날 아침 출근준비를 하다가 쓰러지거나 하여 산재요양신청을 하는데 어려움을 겪고 있는 재해자들이 많다.

이럴 경우 업무상 재해를 인정받는데 어려움이 많다. 왜냐하면 업무수행중의 뇌출혈 발생은 우선 업무관련성을 인정한 다음, 아니라는 반증이 없는 한 업무상 질병으로 인정하고 있지만, 업무수행외의 재해는 업무와 관련성이 명백하지 않으면 인정받기가 어렵다.

이와 관련하여 산재법 시행규칙에 제39조 1항 별표 1. 업무상질병인정기준 제1호 뇌혈관질환 또는 심장질환 가목에 의하면 “근로자가 업무수행중에 발병되지 아니한 경우로서 그 질병(뇌혈관질환)의 유발 또는 악화가 업무와 상당인과관계가 있음이 시간적, 의학적으로 명백한 경우 업무상 질병으로 인정을 한다.”라고 밝히고 있다. 따라서 본 사례가 업무상 질병으로 인정을 받기 위해서는 과로 사실과 뇌출혈의 발병 사이에 의학적 인과관계가 상당히 있어야만 한다.

 

아파트 건설공사의 경우 초기에 골조를 세우는 작업을 진행하는데 많은 노력이 들어간다. 동료의 진술에 의하면 공사 초기 4개월간은 터파기 토목공사 후 기초를 세우는 작업을 하므로 철근 소모량이 엄청나며 그에 따라 페이로다 운행도 많을 수밖에 없었고, 보통 하역은 페이로다로 하고 현장내의 이동은 타워크레인으로 운반을 하는데 당시는 타워크레인이 설치되어 있지를 않았으므로 이것을 가공하고 조립장소로 이동하는 일도 페이로다를 이용할 수밖에 없었다고 한다. 또한 산자락을 깍아 조성한 현장이었으므로 타현장에 비하여 언덕과 비탈이 많아 페이로다 운행시 특히 주의를 기울여야 했다. 더구나 재해자가 쓰러진 8월에는 무더위가 심하여 그냥 앉아 있어도 땀이 줄줄 흐를 정도여서 뙤약볕 밑에서 일하느라 작업에 어려움이 많았다.

 

뿐만 아니라 원청사의 젊은 직원들이 45세의 재해자에게 반말 비슷하게 해 가면서 자신들이 해야 했던 일도 재해자에게 시켜 일을 해주느라고 스트레스도 겹쳐 있는 상태였다. 그러던중 갑자기 공사일정이 이틀 앞당겨져 평소 철근 반입량보다 많은 물량이 들어와 재해발생 전 일주일간 운행을 많이 하였고 토요일 오후 7시30분까지 작업을 한 후 퇴근을 하였음이 확인되었다. 그리고 현장 내에서 가끔 재해자가 머리가 아프고 뒷목이 땡긴다는 말을 하였다고 한다. 과로와 스트레스의 존재는 있었다고 판단된다.

 

의학적인 인과관계가 어떠한지를 살펴보면 주치의는 재해자가 평소 기존 질환으로 뇌혈관 동맥류, 뇌동정맥 기형이 있었고 이러한 질환의 경우 과로나 스트레스를 받으면 터질수도 있다는 소견이었다. 의학적으로 과로를 하면 탈수현상이 동반되고 이에 따라 혈액의 점도가 증가하여 혈류가 제대로 흐르지 못하는 경우 뇌출혈이나 뇌경색을 유발할 가능성이 높다고 보고 있다. 또한 과로를 하면 혈압을 조절하는 자율신경계에 이상이 초래되어 혈압의 상승을 유발할 수 있다고 한다.

 

당소의 견해로는 재해자가 동현장에 배치되기 전에는 별다른 신체적 이상 징후가 없었다가 동 현장에서 일을 하면서 무더위에 땀을 많이 흘리며 작업을 하였고 과로가 동반하여 신체적 이상(머리가 아프다, 뒷목이 땡긴다 등)이 발현되었고 그러한 상태에서 집중적인 과로를 하여 뇌출혈을 유발할 가능성이 매우 높아진 상태에서 다시금 새벽 4시에 일어나 출근준비를 하던중 뇌출혈이 발생한 것으로 판단되므로 업무상 상당인과관계가 있다고 판단된다.

 

실무사례(재결례)에서도 재해발생 전 1주일간의 집중적인 과로가 있는 상태에서 하루 집에서 휴식을 취한 후 발병한 경우일지라도 상병의 발병에 업무가 영향을 주었다면 업무상 재해로 보고 있다.

사망 원인이 지병인지 과로때문인지?

Q) 재해자 ㅇㅇㅇ는 2000년 5월경부터 택시기사로 근무하면서 하루 10시간 이상의 격무와 주야간 격주근무를 해 오다 지난 2001년 9월 17일 교통사고를 당했다. 이후 재해자는 가슴 통증에 시달리고 사고에 대한 심한 스트레스를 받았으나 별도의 요양치료를 받지 않았고 이러한 상황에서도 힘든 격주근무를 계속해 왔다. 이에 따라 2002년 3월 말에는 야간근무(오후 5시부터 다음날 새벽 5시)시 몸에 이상이 와 동료 근로자에게 몸이 좋지 않아 일찍 들어가야겠다고 3～4번 말을 한 바 있고, 그 후로도 계속 가슴이 답답하고 통증이 있던 가운데 택시근무를 계속했다. 그러던중 4월 7일 휴일임에도 불구하고 근무를 나가 4월 8일 아침 6시에 퇴근했고, 퇴근 당시 몹시 힘들어 한 재해자가 아침식사를 조금 하고 나서 배가 아프다고 고통을 호소해 부인이 소화제와 진통제를 주었다. 그러나 통증이 멎지 않고 계속 심해져 4월 9일 새벽 1시경 강서연세병원 응급실에서 치료를 받았다. 통증은 다음날까지 이어져 재해자가 참을 수 없이 고통스러워 해  ㅇㅇ성심병원 응급실에서 다시 치료를 받던 중 재해자의 건강상태가 급속히 악화됐다. 급기야 병원측은 재해자의 가족들에게 치료를 해도 별다른 가능성이 없다고 통보했으나 가족들은 재해자를 포기할 수 없어 치료를 계속하였으나 결국 4월 18일 오후 3시경 피재자가 사망했다.

 

재해자의 사망 원인은 상장간막동맥폐쇄에 의한 장괴사와 신부전이고 내원시 좌심실혈전 및 심근경색 등 심장질환이 있었는데 이러한 것이 상장간막동맥폐쇄의 원인으로 작용하였는지에 대한 의학적 소견이 분명치 않았다. 재해자의 유가족은 이 경우 업무상 재해로 인정받을 수 있는지에 대해 문의했다.

 

A) 상기 재해의 경우는 재해자가 심장질환을 앓고 있으면서 별다른 치료를 받지 못하고 과중한 택시운전을 해오면서 점차로 상기 증상이 악화돼 혈관의 동맥경화 등이 진행되면서 상장간동맥이 폐쇄되고 급기야 장괴사에 빠지는 병으로 사망한 것으로 보인다. 그런데 재해자는 심장질환으로 병원에서 치료를 받은 사실이 없어 이러한 질환이  업무상 과로와 스트레스 등으로 악화되었는지 여부가 명확히 밝혀지지 않고 있다. 이러한 경우 우선 재해자의 과로사실 규명은 동료 근로자의 진술, 회사의 운행 일지, 타코그래프 등의 자료를 필요로 한다. 현재 법원에서는 택시운전기사의 업무상 과로를 인정하고 있는 추세지만 이를 입증하는 책임은 유족에게 주어져 있다.

 

다음으로 재해자의 사망 원인이 업무상 과로나 스트레스에 의해 악화돼 나타난 것인지를 의학적으로 규명해야만 한다. 의학적 소견 조회를 하려면 우선 최초 재해(9/17)발생시 재해자 부상의 정도, 요양 기간 정도, 당시 주치의가 환자에게 취한 조치(상병치료를 하면서 충분한 휴식을 취하라고 하였는지) 등을 알아 낸 후 이와 관련된 의무기록 등을 첨부하여 최초 재해시의 환자상태를 규명한다. 그리고 2차 진료를 받았던 병원에 관련 사실을 알려서 이러한 환자의 상태로 근무를 지속한 경우 심장질환이 사망 원인으로 작용한 상장간막 동맥폐쇄를 유발할 정도로 악화되었는지를 문의해야 한다.

 

관련된 사실들을 종합하여 볼 때, 재해자는 기존의 다른 동료 근로자들에 비해 특별히 과중한 업무를 수행하지는 않았다 하더라도 질병을 안고 지속적으로 근무를 했다면 업무상 과로와 스트레스가 일반인에 비해 훨씬 심하게 작용했을 것이다. 그리고 이러한 것이 상병의 경과 과정상 중요한 악화 요인으로 작용했다고 보여지므로 업무상 재해로 인정을 받을 수 있으리라고 본다.

장해등급 인정이 잘못된 경우 이의제기

Q) 재해자 OOO은 선풍기를 부착하려고 사다리 위에 올라가 작업을 하던중 추락해 요추 추간판탈출증 제3-4-5간, 경추 추간판탈출증 제4-5-6-7간이 발생하는 재해를 당하였다. 재해자는 장기간 요양을 하였음에도 불구하고 후유증이 남아 근로복지공단에 장해보상청구를 하였고, 근로복지공단은 척추 2개 분절 이상 유합술한 상태로 판정해 장해등급 제6급을 처분하였다. 재해자는 척추유합술에 따르는 단순 장해뿐만 아니라 신경증상의 정도가 매우 심하고 이로 인하여 상지 및 하지 부전마비를 겪고 있어 이에 대한 장해를 인정받을 수 있는지 문의하였다.

 

A) 현행 산재보상보험법에는 척추계통의 질환에 대하여 신경계통의 장해와 척주계통의 장해를 별도로 구분하여 규정하고 있다. 척주의 기능장해에 해당하면서도 신경계통의 장해를 동반하는 경우는 이를 상호 비교하여 중한쪽의 장해를 인정하고 있다. 그러나 척주의 기능장해와 신경장해를 동반하는 경우뿐만 아니라 신경손상으로 인한 다른 신체부위의 기능장해를 동반하는 경우는 이를 상호 조정하도록 하고 있다. 상기 사례는 최초진단서를 발급받을 때 신경손상으로 인한 후유증에 대하여는 자세한 소견을 받지 않아 단순한 기능적인 장해(요추부 고정술한 척추분절의 개수)만을 인정받은 것으로 보인다. 이와 같이 장해진단서를 받을 때 장해상태에 대한 상세한 표현이 누락돼 불이익을 당하는 재해자가 의외로 많이 있다.

 

이를 수정하는 방법은 이의제기(원처분을 재고하여 달라고 원처분 지사에 신청하는 것), 심사청구(상급기관에 원처분을 다시 한번 판정하여 달라고 신청하는 것), 행정소송(원처분 결정이 잘못되었으니 처분을 취소하여 달라고 법원에 소송을 제기) 등이 있다. 각각 처분이 있음을 안 날로부터 90일 이내에 제기하여야 하며 이 기간을 경과하면 원처분 결정을 다툴 수 없다.

 

사례의 경우 우선 신경계통의 손상으로 인한 다른 신체부위의 장해에 대하여 상세한 진단을 받아 척주 기능장해와 종합적으로 반영하여야 한다. 산재장해등급판정기준해설 1백7쪽에 의하면 척주의 변형 또는 척주의 기능장해가 남은 동시에 척수 또는 신경의 마비로 인하여 다른 부위의 기능장해를 동반하는 경우는 영 제31조 제2항에 의거, 조정하여 등급을 인정한다. 또한, 척수손상의 경우와 같이 중한 신경계통의 장해를 동반하는 척주 장해에 대해서는 신경계통의 장해로서 종합적으로 인정하고, 압박골절 등에 의한 척주의 변형에 동반하는 수상부위의 동통에 대해서는 그중 어느 것이든 상위의 등급으로 인정한다고 밝히고 있다.

 

재해자는 현재 경수신경근 및 마미신경 총손상과 관련된 좌측 상지와 하지 부전마비와 신경인성방광 및 장 상태가 나타나고 있는 바, 신경의 마비로 인하여 다른 부위의 기능장해를 동반하는 경우는 영 제31조 제2항에 의하여 조정하여 등급을 인정받을 수 있다. 다만, 재해자의 진단서에는 다른 부위의 기능장해에 대한 내용이 정확히 표현되어 있지 않아 추가적인 진단이 필요하다. 좌측 상지의 기능장해 정도와 양하지 부전마비의 정도 및 배변 배뇨기능의 장해와 장기능의 장해에 대하여는 상세한 운동제한 정도를 측정하여 이에 대한 소견을 첨부하여야 한다.

 

재해자의 경우 양측 하지의 부전마비로 지팡이 보행시 파행을 보이고 있으므로 분명 하지의 관절기능에 이상이 있다고 보여지며, 상지 운동시 팔을 들어 올리지 못하는 증상으로 보아 팔의 견관절에도 운동장해가 남아 있는 것으로 보여진다. 더불어 배변, 배뇨기능의 장해와 장기능 이상을 보이고 있는 바, 이 경우 각 신체부위의 운동장해 정도에 따라 기존 제6급 등급에서 1～2등급의 장해등급의 인상이 있을 수 있다고 보여지므로 이의제기, 심사청구를  하여볼 수 있다.

산재 치료중 인사상 불이익 당한 경우

Q) 재해자 ㅇㅇㅇ은 건설현장의 공사팀장으로 근무를 해 오던 중 굴삭기 운전기사의 실수로 백호우에 턱을 맞아 턱뼈가 골절돼 20여일간 입원치료를 받고 공사현장이 바빠 서둘러 출근했다. 재해자는 현장일을 소홀히 하지 않기 위해 근무를 하면서 중간에 짬을 내 병원을 다녔다. 그러던 어느날 사업주가 재해자에게 업무지시를 내렸는데, 재해자는 사업주가 명령한 방식보다 나은 방법이 있어 자신의 방식대로 일을 완수했고 성과도 좋았다. 그 후 사업주는 재해자의 이러한 처사가 못 마땅하였는지 팀장이었던 재해자를 말딴 현장 작업원으로 강등을 시키고 그만두었으면 하는 의사를 노골적으로 드러내고 있다. 이 경우 재해자는 어떻게 해야 하는지를 문의했다.

 

A) 재해자가 업무상 재해를 입고도 현장에 출근해 업무에 종사한 점으로 보아 근무 성실도나 책임감이 무척 강한 사람이라고 보여진다. 나름대로 열과 성의를 다해 근무를 해왔다고 자부를 하고 있었다. 그럼에도 불구하고 사업주는 재해자를 못 마땅하게 여기고 강등을 시켰고 나가 주기를 은근히 바라고 있다고 하니 재해자의 처지에서는 몹시 참기 어려운 일일 것이다.

 

이러한 경우 근로기준법 제30조에 의한 대응이 가능하다. 즉 사업주는 정당한 이유 없이 근로자를 해고, 정직, 감봉, 기타 징벌을 행하지를 못한다. 그리고 정당한 이유가 있더라도 산재요양기간 및 그 후 30일간은 해고를 하지 못한다. 그러므로 재해자는 부당한 인사조치에 대하여 노동위원회에 부당 전직구제신청을 하면 된다. 또한 노동부 근로감독과에 사업주가 근기법 제30조 위반을 이유로 고소, 진정을 제기해 구제를 받을 수 있다.

 

그런데 만약 재해자가 사업주의 업무상 명령이 정당했는데도 재해자 본인이 옳다고 판단해 자신의 방식대로 일을 수행했다면 그것은 문제가 된다. 사업주가 지시한 일 추진방식이 정당성을 잃고 있지 않다면 정당한 업무명령은 따라야만 한다. 만일 재해자가 정당한 업무명령을 거부했다면 이에 따른 사업주의 불이익 조치는 지극히 부당한 조치였다고 보기 어렵다. 다만, 사업주의 인사조치는 그것이 충분한 이유가 있더라도 반드시 인사위원회를 소집해 피조치자에게 소명할 기회를 주고 의결해 결정했어야 했다.

 

이번 사안에서는 사업주의 인사처분이 소명기회의 부여나 의결 절차없이 일방적으로 이루어진 것과 동시에 근로자에게 견디기 어렵도록 해서 내보내려는 의도가 깔려 있는 인사처분이므로 부당한 전직이라고 판단된다. 그렇다면 재해자는 어떻게 처신하는 것이 옳은가? 사업주의 부당한 인사조치에 대해 노동위원회 혹은 노동부에 민원을 제기할 수 있다는 것은 이미 답변한 바 있다. 그런데 실익이 문제이다. 우리 나라의 노동법제는 근로자의 피해사실에 대해 원상회복주의를 원칙으로 하면서 금전적 보상은 보조적인 방식으로 운용되고 있다.

 

재해자의 경우 강등된 위치에서 다시 팀장으로 복귀할 수는 있다. 그런데 향후에도 사업주의 지배관리 하에서 계속 업무를 수행하게 되는데 사업주가 곱게 보지를 않고 거듭 견디기 어려운 상황으로 몰고 간다면 당장의 법적 원직 복직구제가 크게 효과적이라고 말할 수 없다. 그렇다고 재해자의 임금이 강등에 따라 삭감되지도 않았다면 금전적인 보상도 이루어지지를 않는다. 미국의 경우는 손해배상이 징과벌적인 성격이 있어 사업주의 거듭되는 부당한 조치가 있는 경우 거액의 손해배상 명령이 가능하므로 이를 방지할 수 있으나, 우리 나라는 기존의 임금에서 손실분만을 보전해 주는 방식에 그치고 있으므로 실질적인 구제조치로서는 미흡하다.

 

이러한 경우에는 사업주와 허심탄회하게 이야기해 보는 것이 좋지만 어쩔 수 없이 법적 문제로 비화되는 경우에는 재해자 혼자서 대응하기 어렵다. 노동법률 전문가인 공인노무사의 도움을 받을 필요가 있다.

사업주가 산재처리를 기피할 경우

Q) 재해자 ㅇㅇㅇ은 음식점의 종업원으로 취업을 하여 3개월 가량 근무를 하여 오던중  주방에서 일을 하다가 뇌출혈을 일으켜 실신하였다. 곧바로 인근 병원으로 후송되어 치료를 받았으나 그 후유증으로 언어장해와 평형기능장애, 기억력 상실 등으로 현재까지도 병원에서 치료를 받고 있는 중이다. 재해자의 아들은 주인을 만나 산재처리를 요구하였더니 산재에 가입하지를 않았다고 하면서 미가입상태의 재해라 주인인 자신에게 50%의 벌과금이 부과되니 이 금액에 대하여 각각 25%씩을 물어준다면 산재처리를 하여 주겠다고 해서 재해자 아들은 다급한 나머지 그렇게 하겠다고 약속을 하였다. 그런데 음식점 주인은 재해자의 과로를 밝히는데 상당히 소극적이면서 과로를 입증해 줄 수 있는 사람에게 전화를 걸어 방해를 하는 등 산재처리 자체를 꺼린다고 하였다. 이럴 경우 어떻게 대응을 해야 하는지를 문의하였다.

 

A) 업무수행중 뇌출혈의 경우는 개인지병에 의하여 발병된 것이라는 명확한 반증이 없는 한 업무상 재해로 인정하는 추세이다. 다만 업무상 과로사실은 기본적으로 전제가 되는 것은 물론이다. 상기 재해자의 경우도 업무수행중의 뇌출혈이므로 업무상 재해로 인정을 받을수 있는 상병이다. 그러나 음식점 주인은 재해자가 식당홀에서 TV를 시청하면서 쉬다가 주방으로 들어가자마자 쓰러졌다면서 평소 재해자 아주머니가 혈압이 높다고 하였다며 업무와 무관하게 쓰러진 것이라고 주장을 한다.

 

그러나 재해자가 쓰러진 후 그 자리를 대신하여 일을 하고 있는 주방아주머니를 조사를 하여 보니 이 업소는 유흥가가 밀집되어 있는 지역에서 주로 밤과 새벽장사를 하였고 홀에서 일하는 사람이 없어 주방일과 홀일을 같이 해주는 조건으로 하루 매상 40만원당 1만원의 추가수당을 주기로 하고 일을 시켜 왔으며, 사장의 잦은 외출로 혼자서 일하는 것이 빈번하였다고 하였다. 그리고 주방에 설치된 환풍기 소음이 너무나 커서 수시로 주인이 주방으로 들어와 끄기가 일쑤여서 음식 조리시에 발생하는 기름냄새, 가스 등으로 고충이 많았음을 알게 되었다. 그리고 재해자는 TV를 보고 들어가서 쓰러진 것이 아니라 홀을 치우고 주방으로 들어가자마자 쓰러지는 것을 손님이 보고 손님 한분이 떠메고 나와 눕힌 후 119에 연락을 하였다는 것이었다.

 

당소는 이러한 사실을 충분히 입증을 하여 산재로 인정을 받았다. 그랬더니 음식점 주인은 도리어 재해자 아들에게 전화를 걸어 이제 25%를 부담하라는 요구를 하면서 휴업급여청구서에 날인을 못하여 주겠다고 하였다. 그러면서 과로와 스트레스를 입증해 준 아주머니에게 전화를 걸어 원망을 하고 있었다. 본래 50%의 벌과금(정확히 표현하자면 재해자에게 보상되는 보험급여추징금)은 근로자를 고용하여 사업을 하는 사람은 반드시 산재 보험에 당연히 가입하여야 하며 이를 게을리 한 사업주에게 벌과금으로 부과하는 것이다. 그러므로 50%의 추징금은 사업주가 납부를 하여야 하는 것이며 근로자에게는 전혀 책임이 없는 것이다.

 

그럼에도 불구하고 25%를 재해자에게 물어달라는 요구는 상식 밖의 요구이며 비록 재해자 아들이 음식점주인에게 약속을 하였다고 하더라도 무효이다. 휴업급여청구서에 사업주가 날인을 해 주지 않으면 사업주 날인미필사유서에 이러한 이유로 날인을 받지를 못하였다는 것을 적어서 제출을 하면 근로복지공단에서 관련 사실을 조사하여 처리를 하여주므로 걱정을 하지 않아도 된다. 나중에 치료를 종결하고 장해보상청구를 하는 경우에도 사업주가 확인을 거부하면 동일한 방법으로 청구를 하면 된다.  

 

집식구가 갑자기 쓰러지면 분별력을 잃게 되는 경우가 종종 있다. 이런 때일수록 정신을 바짝 차리고 신중하게 대처해야 낭패를 면할 수 있다.

강요된 명예퇴직은 위법

명퇴제도는 우리나라와 같이 전직훈련, 퇴직자지원프로그램이 거의 없는 상황에서는 그저 거리로 내모는 것과 같습니다. 명퇴가 실시되더라고 호랑이에 물려가도 정신만 차리면 살수 있다는 말처럼 강요된 명퇴에 강력하게 맞설수 있는 용기가 필요합니다. 여기에 이글이 다소나마 도움이 되었으면 합니다. 

 

<명예퇴직에 관한 검토 및 사례>

 

1. 명퇴제도의 의미

 

경영상 사유에 의한 해고를 회피하기 위한 수단으로서의 명퇴제도입니다. 즉 권고사직을 의미합니다.

 

‘명예퇴직’이란 정년연령에 도달하기 전에 근속연수나 연령 등 일정한 기준을 충족한 근로자들을 자발적 의사에 따라 규정상의 퇴직금 이외에 별도의 가산금을 추가로 지급하는등의 우대조치를 하여 퇴직시키는 제도로서 근로자의 선택권을 확대한다는 의미로 볼 때 근로자들에게 불리한 제도는 아닙니다.

 

문제는 이러한 제도를 실시함에 있어 본인의 희망이 아닌 일부 관리자들에 의한 강압, 회유, 압박 등으로 인해 본인의 의사와 상관없이 회사를 떠나야 하는 경우가 발생하는 것이 문제입니다. 이러한 경우 법적 분쟁이 발생할 수 있습니다. 가령 타겟을 정하는 것(대상이 고액연봉자이면서 업무성과가 낮은 사람을 국한해서 실시하거나, 면담과정에서 이러한 사람에 대해서만 국한해서 권고를 하는 형태)은 경영상 사유로 인한 해고로 정당성요건을 갖추지 않는 한 불법이 됩니다.

 

경영상 사유에 의한 해고의 경우는 근로기준법 제31조의 정당성 요건을 갖추어야 합니다. 즉 긴박한 경영상의 필요, 해고회피노력(근로시간단축, 휴직, 인력재배치, 일시휴업 등), 공정하고 합리적인 해고기준설정, 성실한 협의, 일정규모이상의 경우 30일전까지 노동부장관에의 신고 등입니다. 아울러 우선재고용의무가 있으므로 인원축소 후 신규채용시 노력의무가 선언적으로 규정되어 있습니다. 정리해고후 신규인원을 채용한다든지 선별적인 재고용의 경우는 불법적인 정리해고가 되기도 합니다.

 

2. 고용지원제도의 활용

 

실업급여 수급대상 : 고용보험 6개월 이상 불입, 퇴직금을 포함하여 1억미만의 명퇴금을 수령한 자, 경영상사유로 인한 사직등의 요건에 맞는 경우 어려움은 없습니다.

고용조정이 불가피함을 증명하는 서류는 회사가 갖추어 주어야 합니다. 다만, 퇴직금·퇴직위로금등으로 1억원 이상을 지급받았거나 받을 것이 확실시되는 자에 대해서는 실업을 신고한 날부터 3개월간 구직급여의 지급을 유예합니다.

 

3. 판례

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<명예퇴직을 신청하였다가 근로자가 철회한 경우>

 

대법원 2003. 4. 25. 선고 2002다11458 판결 【의원면직무효확인등】

[공2003.6.15.(180),1254]

 

【판시사항】

 

[1] 진의 아닌 의사표시에 있어서의 ''진의''의 의미 및 표의자가 의사표시의 내용을 진정으로 바라지는 아니하였으나 그것을 최선이라고 판단하여 의사표시를 한 경우, 진의 아닌 의사표시에 해당하는지 여부(소극)

 

[2] 명예퇴직신청의 법적 성질 및 명예퇴직 신청 후 사용자의 승낙이 있기 전에 근로자가 임의로 그 의사표시를 철회할 수 있는지 여부(적극)

 

【판결요지】

[1] 진의 아닌 의사표시에 있어서의 ''진의''란 특정한 내용의 의사표시를 하고자 하는 표의자의 생각을 말하는 것이지 표의자가 진정으로 마음 속에서 바라는 사항을 뜻하는 것은 아니므로 표의자가 의사표시의 내용을 진정으로 마음 속에서 바라지는 아니하였다고 하더라도 당시의 상황에서는 그것이 최선이라고 판단하여 그 의사표시를 하였을 경우에는 이를 내심의 효과의사가 결여된 진의 아닌 의사표시라고 할 수 없다.

 

[2] 명예퇴직은 근로자가 명예퇴직의 신청(청약)을 하면 사용자가 요건을 심사한 후 이를 승인(승낙)함으로써 합의에 의하여 근로관계를 종료시키는 것으로, 명예퇴직의 신청은 근로계약에 대한 합의해지의 청약에 불과하여 이에 대한 사용자의 승낙이 있어 근로계약이 합의해지되기 전에는 근로자가 임의로 그 청약의 의사표시를 철회할 수 있다.

 

【전 문】

 

【원심판결】 서울고법 2002. 1. 22. 선고 2000나51423 판결

 

【주문】원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다.

 

【이유】

 

1. 상고이유를 판단한다.

 

가. 상고이유 제2점에 대하여

 

진의 아닌 의사표시에 있어서의 ''진의''란 특정한 내용의 의사표시를 하고자 하는 표의자의 생각을 말하는 것이지 표의자가 진정으로 마음 속에서 바라는 사항을 뜻하는 것은 아니므로 표의자가 의사표시의 내용을 진정으로 마음 속에서 바라지는 아니하였다고 하더라도 당시의 상황에서는 그것이 최선이라고 판단하여 그 의사표시를 하였을 경우에는 이를 내심의 효과의사가 결여된 진의 아닌 의사표시라고 할 수 없다 할 것이다(대법원 2000. 4. 25. 선고 99다34475 판결, 2001. 1. 19. 선고 2000다51919, 51926 판결 등 참조).

 

원심은, 피고 소속의 ''구조조정비상대책회의''가 1999. 1.경 인력구조조정의 일환으로 명예퇴직제도와 함께 순환명령휴직제도를 실시하기로 결정하면서 순환명령휴직 대상자를 선정하기 위하여 기준을 정하였는바, 위 기준에 해당하여 내부적으로 순환명령휴직 대상자로 선정된 원고가 위 명예퇴직제도 및 순환명령휴직제도의 실시에 즈음하여 1999. 1. 15. 명예퇴직을 신청한다는 내용의 이 사건 사직원을 제출한 것은 진정으로 마음속에서 명예퇴직을 바란 것은 아니라 할지라도 그 당시 상황에서 명예퇴직을 하는 것이 최선이라고 판단하여 스스로의 의사에 기하여 이 사건 사직원을 제출한 것이라고 봄이 상당하다고 판단하였다.

 

원심판결의 이유를 위 법리 및 기록과 대조하여 살펴보면, 원심의 사실인정과 판단은 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 진의 아닌 퇴직의 의사표시에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다.

 

나. 상고이유 제1점에 대하여

 

원심은, 위와 같이 원고가 1999. 1. 15. 피고에게 명예퇴직을 신청하는 내용의 사직원을 제출한 다음 피고가 원고를 의원해직한다는 인사발령을 통보하기 이전인 같은 해 1. 22. 위 명예퇴직 신청의 의사를 철회한 사실을 인정하면서도, 사직의 의사표시는 특별한 사정이 없는 한 당해 근로계약을 종료시키는 취지의 해약고지라는 전제 아래 변론에 나타난 이 사건 사직원의 기재 내용, 사직원 작성·제출의 동기 및 경위, 사직 의사표시 철회의 동기 기타 여러 사정을 참작하면 원고의 위 사직원 제출은 원칙적 형태로서의 근로계약의 해지를 통고한 것이라고 볼 것이지 근로계약의 합의해지를 청약한 것으로 볼 것은 아니며, 이와 같은 경우 사직의 의사표시가 피고에게 도달한 이상 원고로서는 피고의 동의 없이는 비록 민법 제660조 제3항 소정의 기간이 경과하기 전이라 하여도 사직의 의사표시를 철회할 수 없다는 취지로 판단하였다.

 

그러나 원심의 위와 같은 판단은 아래와 같은 이유로 수긍하기 어렵다.

 

기록에 의하면, 피고가 구조조정의 일환으로 일정한 사유가 있는 자를 순환명령휴직 대상자로 선정하고 그 대상자가 명예퇴직을 신청하는 경우에는 이를 모두 받아들이기로 내부적인 결정이었다고 하더라도, 외부적으로는 일정한 경력이 있는 근로자 전원에 대하여 명예퇴직을 신청할 수 있고 그 명예퇴직신청자 가운데 결격사유가 있는 자를 유보한 후 고등인사위원회의 의결을 거쳐 명예퇴직대상자를 정하기로 방침을 정하고 소속 근로자들에게 이를 고지한 후 이 사건 명예퇴직 신청을 받은 사실, 원고는 자신이 순환명령휴직 대상자에 선정될 것을 예상하고 그와 같은 경우 휴직기간 경과 후 복직이 이루어지지 아니할 것을 우려한 나머지 피고에게 명예퇴직을 허락하여 달라는 내용이 기재된 이 사건 사직원을 작성하여 제출하였을 뿐 피고로부터 원고가 순환명령휴직 대상자로 선정되었다는 이유로 명예퇴직을 종용받아 위 사직원을 제출한 것은 아닌 사실, 이 사건 명예퇴직 신청이 마감된 후 피고는 원래 순환명령휴직 대상에 해당되어 명예퇴직신청을 받은 자 가운데 대통령 사면을 받은 자 107명에 대하여 사면 전의 징계사유를 들어 순환명령휴직 대상자에 포함시키는 것은 대통령의 사면권에 대한 도전이라는 비판이 일자 노사합의에 의하여 위 107명을 명예퇴직의 대상에서 제외하기로 결정하여 해당 명예퇴직신청서를 반환하여 준 사실을 인정할 수 있는바, 위와 같이 변론에 나타난 이 사건 사직원의 기재 내용, 사직원 작성·제출의 동기 및 경위, 사직원 제출 이후의 사정 기타 여러 사정을 참작하면, 원고가 이 사건 사직원에 의하여 신청한 명예퇴직은 근로자가 명예퇴직의 신청(청약)을 하면 사용자가 요건을 심사한 후 이를 승인(승낙)함으로써 합의에 의하여 근로관계를 종료시키는 것으로, 명예퇴직의 신청은 근로계약에 대한 합의해지의 청약에 불과하여 이에 대한 사용자의 승낙이 있어 근로계약이 합의해지되기 전에는 근로자가 임의로 그 청약의 의사표시를 철회할 수 있다 할 것이다(대법원 2000. 7. 7. 선고 98다42172 판결, 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등 참조).

 

그럼에도 불구하고, 원심은 원고가 이 사건 사직원에 의한 명예퇴직의 신청을 근로계약에 대한 합의해지의 청약이 아닌 해약고지로 보아 피고에게 그 신청의사가 도달한 이후에는 그 의사를 철회할 수 없다고 판단하였는바, 이러한 원심판결에는 명예퇴직 신청의사의 법적 성질과 그 의사의 철회에 관한 법리를 오해함으로써 판결 결과에 영향을 미친 위법이 있다고 하지 않을 수 없고, 이 점을 지적하는 상고이유의 주장은 정당하다.

 

원심이 인용하고 있는 대법원 2000. 9. 5. 선고 99두8657 판결은 명예퇴직이 아닌 일반적인 사직원 제출에 관한 사안으로서 이 사건과 사안을 달리하여 원용하기 적절하지 아니하다.

 

2. 그러므로 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하기로 관여 대법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.

 

대법관 변재승(재판장) 윤재식 강신욱(주심) 고현철

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<명예퇴직을 부인한 사례>

 

 

대법원 2002. 6. 14. 선고 2001두11076 판결 【부당해고구제재심판정취소】[공2002.8.1.(159),1686]

 

【판시사항】

 

[1] 사용자의 근로자에 대한 정당한 이유 없는 해고 등의 불이익처분이 일정한 기간이 경과한 후에 그 효력을 발생하는 경우, 그 불이익처분에 대한 구제신청기간의 기산일(=당해 불이익처분의 효력발생일)

 

[2] 의원면직의 형식을 취하였으나 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 제출하게 한 경우, 해고에 해당하는지 여부(적극)>

 

[3] 정부의 공기업 경영혁신계획에 따른 인력감축의 일환으로 ㅇㅇㅇㅇㅇ공사가 구조조정대상자를 선정함에 있어 합리적이고 공정한 기준 없이 일부 근로자를 문제직원으로 확정하여 그에 대하여 사직을 종용함으로써 의원면직형식으로 근로계약관계를 종료시킨 경우, 이는 실질적으로 해고에 해당할 뿐만 아니라 경영상의 이유에 의한 정리해고의 요건도 갖추지 못한 것이라고 한 사례

 

판결요지】

 

[1]근로기준법 제33조 제1항,제2항에 의하여 준용되는노동조합및노동관계조정법 제82조 제2항에 의하면, 사용자의 근로자에 대한 정당한 이유 없는 해고 등의 불이익처분에 대한 구제신청은 그 행위가 있은 날(계속하는 행위는 그 종료일)부터 3월 이내에 행하도록 규정하고 있는바, 해고 등의 불이익처분이 일정한 기간이 경과한 후에 그 효력을 발생하는 경우에는 위 기간은 그 효력발생일부터 기산하는 것으로 보아야 한다.

 

 

[2] 사용자가 근로자로부터 사직서를 제출받고 이를 수리하는 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시킨다 할지라도, 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성 제출하게 한 경우에는, 실질적으로 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당한다.

 

[3] 정부의 공기업 경영혁신계획에 따른 인력감축의 일환으로 ㅇㅇㅇㅇㅇ공사가 구조조정대상자를 선정함에 있어 합리적이고 공정한 기준 없이 일부 근로자를 문제직원으로 확정하여 그에 대하여 사직을 종용함으로써 의원면직형식으로 근로계약관계를 종료시킨 경우, 이는 실질적으로 해고에 해당할 뿐만 아니라 경영상의 이유에 의한 정리해고의 요건도 갖추지 못한 것이라고 한 사례.

 

전 문】

 

원심판결】 서울고법 2001. 11. 15. 선고 2001누2470 판결

 

[주문】

 

상고를 기각한다. 상고비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인의, 그 나머지 부분은 피고의 각 부담으로 한다.

 

이유】

 

피고와 피고보조참가인의 상고이유를 함께 본다.

 

1. 제소기간 도과 여부에 대하여

 

근로기준법 제33조 제1항,제2항에 의하여 준용되는노동조합및노동관계조정법 제82조 제2항에 의하면, 사용자의 근로자에 대한 정당한 이유 없는 해고 등의 불이익처분에 대한 구제신청은 그 행위가 있은 날(계속하는 행위는 그 종료일)부터 3월 이내에 행하도록 규정하고 있는바, 해고 등의 불이익처분이 일정한 기간이 경과한 후에 그 효력을 발생하는 경우에는 위 기간은 그 효력발생일부터 기산하는 것으로 보아야 할 것이다.

 

같은 취지에서 원고에 대한 퇴직처리일인 1999. 9. 30.부터 3월 이내에 제기된 원고의 이 사건 부당해고구제신청을 적법하다고 본 원심의 판단은 정당하고, 거기에 상고이유로 주장하는 바와 같은 부당해고구제신청 기간에 대한 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다.

 

2. 사직의사의 존부에 대하여

 

사용자가 근로자로부터 사직서를 제출받고 이를 수리하는 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시킨다 할지라도, 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성 제출하게 한 경우에는, 실질적으로 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당한다고 할 것이다(대법원 2001. 1. 19. 선고 2000다51919, 51926 판결,1993. 1. 26. 선고 91다38686 판결등 참조).

 

원심은 그 내세운 증거들에 의하여, 피고보조참가인의 전신인 ㅇㅇㅇㅇㅇ공사의 원고에 대한 보직해임 경위 및 퇴직처리 경위에 관하여 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 노사간 합의 및 인사위원회의 의결에 따라 구조조정대상자로 선정되는 문제직원들에 대하여 스스로 사직원을 제출하지 아니할 경우 총무관리처로의 대기발령, 직위해제 및 해고예고절차를 거쳐 직권면직시킨다는 인사방침이 확정, 공고되었고, 원고가 문제직원으로 선정된 후 이에 불복하여 사직원을 제출하지 아니하였다는 이유로 총무관리처로 무보직 대기발령을 받고 위 공사의 거듭된 종용에 따라 사직서를 작성, 제출한 점 등 그 판시와 같은 사정에 비추어 보면, 원고는 원래 사직의 의사가 없었음에도 위 공사가 자신을 문제직원으로 확정하여 무보직 대기발령을 내리고 명예퇴직신청을 하지 아니할 경우 직권면직하겠다는 의사를 거듭 표시하면서 사직원의 제출을 종용함에 따라 어쩔 수 없이 사직원을 작성, 제출하였다고 보여지고, ㅇㅇㅇㅇㅇ공사가 이를 수리하여 퇴직처리한 것은 실질적으로 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당한다고 판단하였는바, 앞에서 본 법리에 따라 관련 증거들을 기록에 비추어 살펴보면 원심의 사실인정 및 판단은 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 상고이유로 주장하는 바와 같이 사직 의사의 존부에 관하여 채증법칙에 위배하여 사실을 잘못 인정한 위법이 있다고 할 수 없다.

 

3. 해고의 정당한 이유에 대하여

 

원심은 그 내세운 증거에 의하여, ㅇㅇㅇㅇㅇ공사의 원고에 대한 보직해임 경위와 퇴직처리 경위에 관하여 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, ㅇㅇㅇㅇㅇ공사가 정부로부터 공기업 경영혁신계획에 따른 인력감축을 지시받고 노동조합과의 협의를 거쳐 직원들로 하여금 명예퇴직 또는 희망퇴직의 형식으로 사직하도록 함으로써 해고회피를 위한 상당한 노력을 기울인 점은 인정되지만, 위 공사가 인력감축 과정에서 스스로 사직하지 않은 직원들을 직권면직하고자 그 대상자를 선정함에 있어서도 합리적이고 공정한 기준을 정하여 이에 따라 대상자를 선정하였어야 할 것인데, 그 판시의 사정에 비추어 보면 원고가 문제직원으로 선정될 만한 객관적 사유가 있었다고 보이지 않고, 뿐만 아니라 노사 합의에 의하여 성립된 구조조정위원회의 합의에 따라 직권면직대상자를 선정하기 위하여 개최된 고등인사위원회에서도 원고에 대하여는 문제직원으로 선정할 만한 구체적이고 객관적인 근거자료가 없다는 사유로 그 결정을 보류하였음에도, ㅇㅇㅇㅇㅇ공사의 사장이 추가적인 심의나 근거자료의 보완 없이 일방적으로 원고를 문제직원으로 포함시킨 것은 절차상으로도 중대한 하자가 인정된다고 하여, 원고에 대한 해고는 부당해고라고 판단하였다.

 

기록에 비추어 살펴보면, 원고에 대한 이 사건 퇴직처분은 근로기준법상 경영상의 이유에 의한 해고에 해당하는 데 합리적이고 공정한 해고의 기준에 따라 그 대상자를 선정하지 아니함으로써 정리해고의 요건을 갖추지 못한 것이라 할 것이므로, 같은 취지의 원심의 판단은 정당한 것으로 수긍되고, 거기에 상고이유로 주장하는 바와 같은 해고의 정당한 이유에 대한 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다.

 

4. 그러므로 상고를 기각하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

대법관 유지담(재판장) 조무제 강신욱 손지열(주심)

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<명예퇴직권고 후 정리해고가 부인된 사례>

 

대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결 【부당해고구제재심판정취소】[공2004.2.15.(196),363]

판시사항】

 

[1] 정리해고의 요건 중 긴박한 경영상의 필요 및 해고회피 노력의 의미

 

[2] 정리해고의 일환으로 이루어진 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 보기 어려울 뿐만 아니라 해고해피 노력을 다하였다고 보기도 어렵다는 이유로 정리해고 조치가 무효라고 판단한 사례

 

[판결요지】

 

[1] 정리해고의 요건 중 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 필요한 경우도 포함되지만, 그러한 인원삭감은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 하고, 정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다.

 

[2] 정리해고의 일환으로 이루어진 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 보기 어려울 뿐만 아니라 해고해피 노력을 다하였다고 보기도 어렵다는 이유로 정리해고 조치가 무효라고 판단한 사례.

 

 

【전 문】

 

【원심판결】 서울고법 2003. 8. 28. 선고 2002누18373 판결

 

 

【주문】

 

상고를 기각한다. 상고비용은 원고가 부담한다.

 

【이유】

 

1. 정리해고의 요건 중 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 필요한 경우도 포함되지만, 그러한 인원삭감은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 한다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 등 참조). 그리고 정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고(대법원 1992. 12. 22. 선고 92다14779 판결, 1999. 4. 27. 선고 99두202 판결 등 참조), 그 방법과 정도는 확정적ㆍ고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다(위 2001다29452 판결 등 참조).

 

2. 기록에 의하면, 원고와 그 노동조합은 2001. 3. 15. 고임금의 인력구조가 은행의 수지개선에 악영향을 끼치고 있어 수지개선을 위해서는 인력구조조정이 불가피한 경영상의 긴박한 상황임을 인식하고 이를 극복하여 독자생존의 기반을 확고히 하고자 ''''2001년도 인력구조조정에 관한 단체교섭회의 합의서''''를 작성하면서, 그 정리인원수를 비조합원 30명 내외, 조합원 45명 내외로 정함과 동시에, 명예퇴직 권고대상자 선정기준 및 추진일정에 합의하였던 사실, 이에 따라 원고는 2001. 3. 20. 피고보조참가인(2급, 이하 ''''참가인''''이라 한다)을 포함한 3급 이상 비조합원 30명, 4급 이하 조합원 45명 등 75명의 대상자를 선정하여 그들에게 명예퇴직을 권고하면서 만약 명예퇴직하지 않으면 대기발령할 것임을 통지하였고, 원고 인사위원회는 2001. 3. 23. 명예퇴직을 신청한 77명(비조합원 29명, 조합원 48명)에 대한 명예퇴직을 의결함으로써 그 전체적인 목표를 초과 달성한 사실, 그런데 원고는 참가인이 명예퇴직 권고를 받고도 이에 불응하자 참가인에 대하여 2001. 3. 26. 대기발령을 명한 다음, 6개월이 경과한 2001. 9. 26. 퇴직처리를 한 사실, 또한 원고는 위 2001. 9. 26. 당시 그 수익성이 호전되어 2001. 1.경부터 같은 해 9.경까지 당기순이익이 약 49억 원(전년도 같은 기간보다 239억 원 증가)에 이르렀고, 연말까지는 200억 원 달성을 기대하고 있었으며, 2002년도에는 250억 원의 흑자달성을 목표로 설정하였을 뿐만 아니라, 원고와 그 노동조합은 2002년도 임금을 4.5% 인상하기로 합의하였던 사실, 그리고 원고는 위와 같이 명예퇴직을 실시하고 참가인에 대하여 대기발령을 한 후 2001. 7. 10.에 1급 승진 3명, 2급 승진 12명, 3급 승진 18명, 4급 승진 8명 등 모두 41명을 승진시키는 인사를 단행하였을 뿐만 아니라, 참가인에 대한 퇴직조치 직전인 2001. 9. 20.에는 대졸신입사원 채용공고를 한 후 2001. 10. 25. 모두 26명의 최종합격자를 발표하였으며, 이후 위 26명을 정식 임용한 사실, 한편 원고가 위 명예퇴직 권고대상자 선정기준을 3급 이상 직원 131명에 대하여 적용한 결과, 참가인은 권고대상 18위로 선정되었던 사실을 알 수 있고, 원고와 그 노동조합이 위 인력구조조정에 관한 합의를 함에 있어서 위와 같은 명예퇴직 이외에 승진인사와 대졸사원의 신규채용의 점까지 합의하였다는 점을 인정할 만한 자료는 기록상 나타나지 않는다.

 

사정이 이러하다면, 원고가 참가인에 대하여 이 사건 정리해고 조치를 취한 2001. 9. 26. 당시에는 이미 원고의 해고회피노력에 의한 명예퇴직자의 수가 인력구조조정의 전체 목표치를 상회한 상황이었고, 원고의 경영상태도 호전되어 가고 있었을 뿐만 아니라, 특히 원고가 위와 같은 명예퇴직 직후에 고임금 인력구조에 해당하는 4급 이상의 직원 41명의 승진인사를 단행하고 대졸사원을 26명이나 신규 채용하는 방식으로 3급 이상 직원 18명을 보충함으로써, 결과적으로 3급 이상 직원 중 12명의 인원만이 삭감된 점에다가, 참가인이 3급 이상 명예퇴직 권고대상자 중 18위로 선정되었던 점을 종합하여 보면, 원고가 참가인을 정리해고함으로써 추가 인원삭감 조치를 취한 것은 객관적으로 보아 그 합리성이 있다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 해고를 피하기 위한 노력을 다한 경우에 해당한다고 할 수도 없다.

 

같은 취지에서 이 사건 정리해고가 그 요건을 갖추지 못하여 무효라고 판단한 원심의 조치는 정당하고, 거기에 상고이유 제1점의 주장과 같은 채증법칙 위배나 법리오해 또는 심리미진 등의 위법이 없으며, 이 사건 정리해고가 앞서 본 바와 같은 이유로 그 요건을 갖추지 못한 이상, 원고가 참가인 등을 명예퇴직 권고대상자로 선정함에 있어서 적용한 기준이 합리적이고 공정하였다고 하더라도, 앞서 본 결론을 좌우할 수는 없을 것이므로, 상고이유 제2점의 주장도 역시 받아들일 수 없다.

 

3. 그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 원고가 부담하도록 하여 주문과 같이 판결한다.

 

대법관 이용우(재판장) 조무제 이규홍 박재윤(주심)

퇴직금제도에 대한 오해?

오마이뉴스 "퇴직금 요구하자 신고? "사장님 나빠요"

대질신문차 노동사무소 방문하자 경찰 들이닥쳐[조호진(mindle21) 기자]"를 읽고...

 

퇴직금제도는 강행법이다.    

 

 퇴직금제도는 근로기준법 제34조에 명시된 제도이다. 사용자는 근로자의 계속근로 1년에 대하여 30일분의 평균임금을 주어야 한다.

 

이법 즉 근로기준법은 최저기준이므로 이를 하회하는 근로계약은 그부분에 한해 무효가 된다. 따라서 임금에 포함하여 지급하였다는 사용자의 주장은 법적효력이 없다.

 

퇴직금은 근로자가 요청하는 경우에 한하여 지나간 것에 대하여 중간청산이 가능하다. 연봉제 근로계약을 체결하면서 퇴직금을 포함한다고 명시하여 근로계약을 체결하였더라도 근로자의 개별적인 퇴직금 중간청산요청이 없었다면 이는 효력이 없다.

 

기업에서는 임금수준을 높이기 위하여 퇴직금을 1/12하여 월급에 포함시키는 경우가 많다. 이러한 경우는 사업주의 말대로 억울할 수가 있다. 그러나 이것은 사업주들간의 인식의 잘못이다. 퇴직금은 미리 정산하여 줄수 없으므로 그 만큼을 적립하여 두는 것을 염두에 두고 급여책정을 하여 그에 맞는 사람을 채용하면 된다. 이러한 기초적인 부분에 대한 노무관리상의 검토가 부족했다고 보여진다.

 

연차 수당의 경우는 근로기준법 제59조에 명시되어 있다. 1년 동안 출근률이 9할 이상이면 8일, 만근이면 10일 여기에 계속근로년수 1년에 대하여 1일의 가산휴가가 발생한다. 이것도 강행법이다. 이를 포기한 계약내용도 역시 무효가 된다. 다만, 연차휴가에 대신하여 각종 휴가를 주는 경우는 근로자와 사용자간의 합의내지는 근로자의 요청에 의한 시기지정의 경우 예외가 될 수 있다. 하지만 연차에 대한 고려없이 그저 막연히 휴가를 주어왔던 경우 그 조건은 최저기준이 되고 새로이 연차수당이 발생할 수 있다. 그래서 회사는 취업규칙에 이러한 사항을 반드시 명시하여야 한다. 그러나 취업규칙이 근로기준법을 위반하는 조항을 두고 있는 경우는 이부분도 무효가 된다.

 

사업을 하는 사람들이 주의를 게을리 하면 앞으로 남고 뒤로 밑지는 장사를 하게 된다. 기사의 내용은 사업주를 악덕으로 표현하고 있지만, 그 사람도 잘몰라서 그리되었을 가능성이 높다. 그러나 법은 엄격하다. 근로자의 중간청산요구없는 퇴직금 지급은 위법이 된다.

 

이와 관련된 판례전문을 게재한다.

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대법원 2002. 7. 12. 선고 2002도2211 판결 【근로기준법위반】

[공2002.9.1.(161),2008]

 

【판시사항】

 

사용자가 근로자와 매월 지급받는 임금 속에 퇴직금이란 명목으로 일정한 금원을 지급하기로 약정하고 사용자가 이를 지급한 경우,근로기준법 제34조 제1항에서 정하는 퇴직금 지급으로서의 효력이 있는지 여부(소극)

 

【판결요지】

 

근로기준법 제34조 제1항은 사용자에 대하여 퇴직하는 근로자에게 퇴직금을 지급할 수 있는 제도를 마련할 것을 규정하고 있고, 퇴직금이란 퇴직이라는 근로관계의 종료를 요건으로 하여 비로소 발생하는 것으로 근로계약이 존속하는 동안에는 원칙으로 퇴직금 지급의무는 발생할 여지가 없는 것이므로, 사용자와 근로자들 사이에 매월 지급받는 임금 속에 퇴직금이란 명목으로 일정한 금원을 지급하기로 약정하고 사용자가 이를 지급하였다고 하여도 그것은근로기준법 제34조 제1항에서 정하는 퇴직금 지급으로서의 효력은 없다.

 

【참조조문】

 

근로기준법 제34조 제1항

 

【참조판례】

대법원 1973. 10. 10. 선고 73다278 판결(집21-3, 민57),대법원 1991. 6. 28. 선고 90다14560 판결(공1991, 2015),대법원 1996. 5. 14. 선고 95다19256 판결(공1996하, 1837),대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결(공1998상, 1131)

 

【전 문】

 

【피고인】 피고인

【상고인】 검 사

【원심판결】 서울지법 2002. 4. 17. 선고 2001노11117 판결

 

【주문】

 

원심판결을 파기하고, 사건을 서울지방법원 본원 합의부에 환송한다.

 

【이유】

 

1. 이 사건 공소사실의 요지는, 피고인이 상시근로자 6명을 고용하여 차량관리용역업을 행하여 온 사용자로서 2001. 2. 11. 퇴직한 근로자인 김준수의 퇴직금 1,355,169원 및 2001. 3. 1. 퇴직한 근로자 이용환의 퇴직금 2,173,516원을 당사자 간의 지급기일 연장에 관한 합의 없이 퇴직금 지급일로부터 14일 이내에 각 지급하지 아니하였다는 것이다.

 

이에 대하여 원심은, 피고인과 이 사건 근로자들인 김준수, 이용환(이하 '이 사건 근로자들'이라 한다)은 근로계약을 체결할 당시 근로기간은 1년으로 약정하고 1년의 임금을 정함에 있어 총액을 기준으로 보너스, 퇴직금, 성과급과 그에 따른 모든 금액을 포함하여 결정한 후 이를 12분하여 매월 지급하기로 약정한 사실을 인정한 다음, 위 사실에 기초하여 이 사건 근로자들에게는 그에 상당하는 퇴직금이 지급되었다고 할 것이므로 피고인에게는 그와는 별도로 이들에 대한 퇴직금지급의무가 발생하지 아니한다고 할 것이라고 판단한 제1심의 사실인정과 판단은 정당하다고 하여 피고인에 대하여 무죄를 선고한 제1심판결을 그대로 유지하고 있다.

 

2. 그러나 이 사건 근로자들에게 퇴직금이 이미 지급되었고, 피고인에게는 그와는 별도로 이들에 대한 퇴직금지급의무가 발생하지 아니한다고 한 원심의 판단은 다음과 같은 점에서 수긍할 수 없다.

 

근로기준법 제34조 제1항은 사용자에 대하여 퇴직하는 근로자에게 퇴직금을 지급할 수 있는 제도를 마련할 것을 규정하고 있고, 퇴직금이란 퇴직이라는 근로관계의 종료를 요건으로 하여 비로소 발생하는 것으로 근로계약이 존속하는 동안에는 원칙으로 퇴직금 지급의무는 발생할 여지가 없는 것이므로(대법원 1991. 6. 28. 선고 90다14560 판결,1996. 5. 14. 선고 95다19256 판결등 참조),피고인과 이 사건 근로자들 사이에 매월 지급받는 임금 속에 퇴직금이란 명목으로 일정한 금원을 지급하기로 약정하고 피고인이 이를 지급하였다고 하여도 그것은근로기준법 제34조 제1항에서 정하는 퇴직금 지급으로서의 효력은 없다고 할 것이다(근로기준법 제34조 제3항은 사용자는 근로자의 요구가 있는 경우에는 근로자가 퇴직하기 전에 당해 근로자가 계속 근로한 기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있다고 규정하여 이른바 퇴직금 중간정산제를 두고 있으나, 피고인과 이 사건 근로자들과의 근로계약에서 정한 위 퇴직금에 관한 약정이근로기준법 제34조 제3항이 규정하고 있는 퇴직금 중간정산에 관한 약정이라고 볼 아무런 자료도 기록상 발견할 수 없다).

 

그럼에도 불구하고, 원심이 이 사건 근로자들에게 퇴직금이 이미 지급되었고, 피고인에게는 그와는 별도로 이들에 대한 퇴직금지급의무가 발생하지 아니한다고 판단하여 피고인에 대한 위 공소사실에 대하여 무죄를 선고한 것은 채증법칙에 위배하여 사실을 잘못 인정하였거나 근로기준법 소정의 퇴직금지급규정에 관한 법리를 오해한 위법을 저지른 경우에 해당한다 할 것이므로, 이 점을 지적하는 상고이유의 주장은 그 이유 있다 할 것이다.

 

3. 그러므로 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

대법관 송진훈(재판장) 변재승 윤재식(주심) 이규홍