노동조합에 대한 조건부 폐업예정의 통보가 ｢근로기준법｣ 제26조의 ‘해고의 예고’에 해당하는지

【 본 문 】

주문

피청구인이 2011. 2. 17. 청구인에게 한 2010년 4월분, 2010년 5월분 고용유지지원금 1억 374만 8,330원의 지급거부처분을 취소한다.

 

청구취지

주문과 같다.

 

1. 사건개요

청구인은 시계 제조업에 종사하던 법인으로 피청구인에게 ‘수주량 감소’를 이유로 2010. 4. 1.부터 같은 해 5. 16.까지 휴업을 하고자 한다는 휴업계획을 신고한 후 2011. 2. 8. 2010년 4월분과 5월분 고용유지지원금 지급을 신청하였고, 피청구인은 2011. 2. 17. 고용유지조치기간 중인 2010. 4. 29. 청구인이 2010. 7. 31. 페업할 것임을 공고하고 지회에 문서로 전달한 사실이 확인되었으며, 고용유지조치기간 중 폐업예정을 통보한 경우 해고가 예고된 경우와 같이 지원대상에서 제외하는 것이 타당하다는 이유로 ｢고용보험법｣ 제21조제1항, 같은 법 시행령 제19조에 따라 청구인에게 2010년 4월분과 5월분 고용유지지원금 1억 374만 8,330원을 지급하지 아니한다고 통보(이하 ‘이 사건 처분’이라 한다)하였다.

 

2. 청구인 주장

가. 청구인 회사는 손목시계를 생산하여 전량 해외 수출하는 중소기업으로 2008년 글로벌 금융위기 이후 수주감소로 공장가동이 대폭 축소되었으나 휴업수당지원금을 받으면서 생산부문별로 순차적으로 휴업을 실시하여 고용을 유지하면서 경영위기에 봉착한 회사를 되살려보려고 부단히 노력하는 과정에서 근로자들의 고통분담 없이는 회생이 불가능하다고 판단되어 노동조합에 고통분담을 수차례 요구하였으나 불응하여 2010. 4. 29. 제69차 노사교섭석상에서 고통분담에 동참해줄 것을 압박하기 위한 수단으로 노동조합의 입장변화가 없으면 폐업을 불사하겠다는 의미로 7월말 폐업을 거론하면서 7월말 이전에 서로 합의가 이루어지면 폐업을 하지 않겠다고 언급한 바 있으며, 이후 합의가 되지 않아 2010. 6. 10. 폐업예정을 통보하고 2010. 7. 31. 폐업하였다.

나. ｢근로기준법｣ 제26조에 따른 해고의 예고는 해고대상자 개개인에게 하여야만 하고, 노동조합 대표를 통해 간접적으로 통보한 것은 해고의 예고가 아니며, 설령 노동조합에 대한 폐업예정 통보가 해고의 예고라고 하더라도 청구인은 2010. 4. 29. 문서로 폐업예정 통보를 한 바가 없으며, 단지 노동조합에 경각심을 주기 위해 노사교섭석상에서 폐업을 언급했을 뿐이고, 7월말 이전에 서로 합의가 이루어지면 폐업을 철회하겠다고 분명히 밝혔기 때문에 확정적인 것도 아니었으며, 문서로 처음 통보한 것은 2010. 6. 10.이고, 2010. 6. 10.자 통보문에 ‘이전에도 통보한바 있다’는 기재내용은 노사교섭석상에서 언급한 바 있다는 의미이다. 피청구인은 2010. 4. 29. 청구인이 폐업을 공고하고 노동조합 지회에 문서로 전달한 사실을 확인했다고 하나, 이는 사실무근이며, 피청구인이 입증서류로 제출한 2010. 4. 29.자 폐업통보문과 폐업공고문을 어떤 경로로 입수했는지 알 수 없으나, 시행문임에도 시행자의 서명·날인이 없고, 문서말미에 시행자 명칭도 없어 문서로서 효력이 없고, 효력이 있다고 하더라도 노동조합과 합의가 이루어지면 폐업을 철회할 수 있다고 명시하였으므로 해고예고에 해당하는 문서가 아니며, 2010. 6. 10. 비로소 폐업을 확정하고 이를 노동조합에 통보하였으며 구직활동을 하라는 내용이 포함되어 있으므로 2010. 6. 10.자 폐업예정 통보가 해고예고에 해당하는 문서이다.

다. ｢근로기준법｣ 제26조에 따른 해고의 예고는 해고일 30일 전에 하도록 되어 있으며, 30일 전에 못할 경우에는 30일분 이상의 통상임금을 해고수당으로 지급하게 되어 있는데, 해고예고를 하면 그때부터 회사에 대한 불만이 커지고 여러 가지 사고를 발생시킬 위험이 있기 때문에 통상 해고예고를 하지 않고 해고수당을 지급하는 경우가 많고, 해고예고를 한다 하더라도 가능한 한 법정기한인 30일을 초과하지 않으려고 하는 것이 사용자들의 입장인데, 법적 제한기간인 30일보다 무려 3배나 많은 93일 전에 해고예고를 하는 어리석은 사용자는 없을 것이며, 고용유지조치기간 중 해고예고를 할 경우 지원금을 받을 수 없다는 것을 알면서 해고예고를 하는 사용자도 없을 것이다.

라. 피청구인 주장과 같이 청구인이 2010. 4. 29. 폐업통보를 했다면 이후에는 노동조합과 회사 회생방안에 대해 협의를 할 필요가 없어지므로 폐업과 그에 따른 위로금 지급문제 등에 대해서만 협의를 하였을 것임에도 청구인 회사는 같은 해 5. 4. 제70차, 같은 해 5. 6. 제71차 임·단협 교섭을 하면서 회사 회생방안에 대해 계속 협의하였는바, 제71차 교섭에서 회사최종안을 제시하였고, 이에 대한 노동조합의 요구사항을 검토한 결과 노동조합의 요구를 수용하는 경우 도저히 회생가능성이 없다고 판단되어 결국 폐업하기로 최종결정하고 2010. 6. 10. 노동조합에 2010. 7. 31.자로 폐업할 것임을 문서로 통보하였으므로 청구인이 폐업예정 통보를 한 것은 고용유지조치기간 이후임이 분명하다.

마. ｢고용보험법｣ 제21조제1항에 따르면, 고용노동부장관은 경기의 변동, 산업구조의 변화 등에 따른 사업 규모의 축소, ‘사업의 폐업 또는 전환으로’ 고용조정이 불가피하게 된 사업주가 고용유지조치를 하면 그 사업주에게 필요한 지원을 할 수 있다고 되어 있고, ｢고용보험법 시행령｣ 제19조는 고용유지조치기간 동안 고용조정으로 피보험자를 이직시키거나 해고예고를 하지 아니할 경우 지원금을 지급하도록 되어 있으며, ｢고용보험법 시행규칙｣ 제24조의 ‘고용조정이 불가피하게 된 사업주’의 요건에 폐업이 예정된 경우 제외한다는 내용도 없는바, 청구인은 고용유지조치기간 동안 피보험자를 이직시키거나 해고예고를 하지 않았으므로 지원금을 지급해야 하고, 폐업이 예정되어 있었다거나 고용유지조치기간 동안 구조조정을 논의했다는 사유는 지원금 부지급 사유가 될 수 없다.

바. 따라서, 청구인이 고용유지조치기간 중에 근로자들에게 해고예고를 했다는 이유로 행한 피청구인의 이 사건 처분은 위법·부당하여 취소되어야 한다.

3. 피청구인 주장

가. 청구인은 2010. 4. 29. 폐업공고를 하거나 폐업통보문을 노동조합에 전달한 사실이 없다고 주장하나, 피청구인측 근로개선지도과를 통해 청구인의 대표자가 2010. 4. 29. 노사교섭석상에서 폐업을 언급한 것에 뒤이어 같은 날 폐업예정 통보문이 작성되어 노동조합측에 전달된 사실을 확인하고 이를 고용노동부 본부에 보고한 사실이 있으며, 청구인의 2010. 6. 10.자 폐업예정 통보문에도 ‘그간 회사는 회사를 살리기 위한 교섭을 진행하면서...회사는 부득이 폐업을 통보한 바 있습니다.’라고 기재되어 있어 사전에 폐업통보를 한 사실이 있음이 확인된다. 한편, 청구인은 피청구인측이 제출한 폐업공고문과 폐업통보문의 효력이 없다고 주장하나, 2010. 4. 29.자 폐업통보문과 폐업공고문의 수신자가 청구인의 노동조합지회장으로 되어 있는 점, 노사교섭석상에서 대표이사의 발언에 이어 총무과에서 작성된 문서가 노동조합에 전달된 점, 문서라는 것이 발언처럼 일순간에 만들어지는 것이 아닌 점 등을 고려할 때 누구도 그 효력을 의심할 수 없다.

나. 청구인은 2010. 4. 29. 노사교섭석상에서 대표자가 폐업을 언급한 것은 노동조합에 경각심을 주기 위한 것이었고 확정적인 것이 아니었으므로 ｢근로기준법｣ 제26조에 따른 해고의 예고가 아니라고 주장하나, 청구인의 2010. 4. 29.자 ‘제69차 임단협교섭 결과보고’를 보면 노동조합의 수차에 걸친 질문에 변함없이 7월말 폐업이 명확함을 답하였고, 이후 실제로 7. 31. 청구인은 공장가동을 중단하였으므로 2010. 4. 29. 당시 폐업이 예정된 상황임이 충분히 근로자에게 전달된 것으로 볼 수 있으며, 사업주와 노동조합간 노사교섭 석상에서의 발언은 사적인 것이 아니라 각자 대표성을 가지고 교섭에 임하는 상황에서 행해지는 것이고, 교섭내용은 회의록을 통해 하나의 법률행위로 기록되는 것이며, 폐업예정을 통보하는 발언은 근로자로 하여금 고용불안정 등 심리적 영향을 미치는 중대한 사항이므로, 사업주의 폐업예정 발언이 진의가 아니었다는 주장은 인정될 수 없고, 진의가 아니었다면 상대방이 진의가 아니라는 것을 인식했어야 하는데 그러한 의도가 노동조합에 정확하게 전달되지 않았다면 그 책임은 발언자인 대표이사에게 있는 것이다.

다. 청구인은 이 사건 처분을 받은 이후에야 2010. 4. 29.자 문서의 효력을 부인하고 있는데, 당시 대표이사의 폐업예정 발언과 폐업예정 통보가 없었다면 노사교섭이 어떠한 방향으로 진행되었을지 알 수 없고, 청구인이 제출한 2010. 5. 6.자 회의록에 회사측 최종제안이라고 하여 인적 구조조정 항목을 기록한 사항을 보면, 정사원 109명을 39-44명으로, 촉탁사원 7명을 4명으로 감축하는 등 구체적인 해고안이 기록되어 있는 점을 볼 때, 고용유지조치기간 중 근로자에 대한 구조조정안을 협의하여 근로자를 퇴직시키고자 한 사실이 있다는데 이견이 있을 수 없는바, 청구인이 행한 고용유지조치는 그 취지가 심히 훼손된 것임이 분명하다.

라. ｢고용보험법｣ 제21조제1항에 의한 고용조정지원사업에는 휴업, 훈련, 휴직 및 인력재배치 등의 고용유지지원제도와 전직지원장려금제도로 구분되고, 청구인이 주장하는 ‘사업의 폐업이나 전환’으로 인한 고용조정지원사업은 전직지원장려금의 지원요건에 해당하는 부분이며, 이에 대해서는 ｢고용보험법 시행령｣ 제22조에서 정하고 있는바, 고용유지지원금에 관한 ｢고용보험법 시행령｣ 제19조에 따르면 ‘일용직근로자, 해고가 예고된 자, 경영상 이유에 따른 사업주의 권고에 따라 퇴직이 예정된 자’를 대상으로 고용유지조치를 취하는 사업주는 고용유지지원금 지원대상이 아님을 알 수 있다.

마. 따라서 피청구인의 이 사건 처분은 적법·타당하여 청구인의 청구는 기각되어야 한다.

4. 관계법령

∙고용보험법 제21조제1항

∙구 고용보험법 시행령(2011. 9. 15. 대통령령 제23139호로 일부개정되어 같은 날 시행되기 전의 것, 이하에서 같다) 제19조제1항

∙구 고용보험법 시행규칙(2011. 9. 16. 고용노동부령 제32호로 일부개정되어 같은 날 시행되기 전의 것, 이하에서 같다) 제24조

∙근로기준법 제26조

5. 인정사실

청구인과 피청구인이 제출한 행정심판청구서, 답변서 및 각 서면의 첨부자료에 따르면, 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.

가. 등기부등본, 사업장카드, 고용유지조치(휴업)계획신고서, 근로계약서 각 사본, 당사자 사이에 다툼이 없는 사실에 따르면, 청구인은 1986. 7. 1. 설립된 이후 시계 제조업에 종사해 온 법인으로, 고용보험성립일자는 1995. 7. 1.이고, 2010년 4월 휴업계획을 신고할 당시 피보험자수는 118명이었으며, 2010. 7. 31. 근로자 118명을 모두 해고하였고, 폐업신고를 한 사실은 없으며, 해고한 근로자 중 3명을 2010. 8. 5. 회사 청산업무를 위해 신규로 채용하였고, 대주주였던 ○○○이 2011. 3. 24. 청산인으로 취임하였다가 2011. 6. 8. 대표이사로 취임한 후 2011. 8. 3. 상호를 ‘주식회사 ○○○’에서 ‘주식회사 △△△’로 변경하였고, 2011. 9. 2. 본점 소재지를 ‘경상남도 ○○○’에서 ‘경상북도 △△△’로 이전하였으며, 현재까지 위 직원 3명이 재직 중이다.

나. 2010. 3. 30.자 2010년 4월 고용유지조치(휴업)계획신고서 및 각 2010. 4. 1.자, 같은 해 4. 16.자, 같은 해 4. 26.자 2010년 4월 고용유지조치(휴업)계획변경신고서 각 사본에 따르면, 청구인은 ‘수주량 감소’를 이유로 2010. 4. 1.부터 같은 해 5. 16.까지 휴업(4월 66명, 5월 118명)하고자 한다는 휴업계획을 피청구인에게 신고하였다.

다. 피청구인이 제출한 청구인의 2010. 4. 29.자 폐업통보 공고 사본은 다음과 같다.

- 다 음 -

공 고

제목 : 폐업통보지회 보충교섭에서 누차 말씀드린 바 있지만 더 이상 회사로써는 방법을 찾을 길이 없어 애석하지만 아래와 같이 폐업하고자 통보하오니 양지바랍니다.

- 아 래 -

 폐업일자 : 2010년 7월 31일자

 현재 외부에 나가 있는 물건을 완제품으로 해서 수출할 것인가에 대해서는 노동조합에서 결정을 해주시면 사내에 부품을 반입하여 폐업 시까지 작업을 계속할 것이며,

 또한 노동조합의 입장을 바꿔 회사를 살리기 위한 구조조정과 고통분담에 동참하기 위한 교섭을 진행하고자 한다면 언제든지 교섭에 임할 것이며, 예정된 폐업일 이전에 합의가 이루어진다면 폐업을 철회할 의향이 있음을 밝힙니다. “끝”

2010. 4. 29.

(주)○○○ 대표이사 ○○○

 

라. 피청구인이 제출한 청구인의 2010. 4. 29.자 폐업통보 사본에 따르면, 상단에 청구인 명칭이 기재되어 있고, 문서번호는 ‘제2010-04-05호’, 수신자는 ‘(주)○○○ 지회장’으로 기재되어 있으며, 내용은 위 공고문과 동일하고, 결재란이나 시행자 서명·날인은 없다.

마. 피청구인이 노동부장관에게 한 2010. 4. 29.자 (주)○○○ 폐업통보 관련 동향보고 사본에 따르면, 다음(발췌)과 같은 내용이 기재되어 있다.

- 다 음 -

1. (주)○○○ 폐업통보 동향(2010. 4. 29. 09:30) 관련입니다.

2. 그간의 경과

2. 1. 회사는 회생방안(인력구조조정 41명 포함)을 노조에 서면통보하고 노조에 대하여는 2010. 2. 5.까지 의견을 제시하도록 요청(노측은 반대)

※회생방안 : ① 임금삭감(약 1/3정도), ② 휴일축소, ③ 희망퇴직·정리해고(약33%), ④ 일부공정 외주화·소사장제 전환, ⑤ 공장 분할매각 및 이전

3. 금일(4. 29) 동향

08:00 대표이사 ○○○이 관리자들을 상대로 노사간 협상에 진전이 없을 경우 2010. 7. 31.자로 폐업할 것임을 통보

10:30 ~ 11:05, 69차 교섭

- 대표이사 ○○○, 전국금속노조 경남부지부장 ○○○, 지회장 ○○○ 등이 참석

-대표이사 ○○○은 노조에 2010. 7. 31.자로 폐업할 것임을 구두로 통보하고, 같은 날 폐업한다는 내용을 공고하고 지회에 문서로 전달

-노조는 5. 1. - 5. 16. 전면휴업인데 이렇게 하는 법이 있느냐, 폐업을 철회하면 조업하겠다, 대표이사 ○○○은 2008년과 같이 노조에서 점거할 것 같아 그렇게 했다, 지금이라도 노조에서 제품이나 부품을 자유롭게 입·출고 시켜줄 수 있다는 확약서를 제출하면 반출한 물건들을 반입하여 폐업 때까지 작업하겠다.

-노조에서 폐업할 경우 위로금을 줄 수 있느냐고 묻자 대표이사 ○○○은 줄 계획이 없다고 답변하고, 특히 서면으로 폐업통보 시 휴업중이라도 노조에서 회사를 살리기 위한 구조조정과 고통분담에 동참하기 위한 교섭요청 시 응하고, 예정된 폐업일 이전에 합의가 이루어진다면 폐업을 철회할 의사가 있음을 명시

 

4. 전망 및 대책

4. 29. 95명(조합원 68명)이 출근하였으나 완제품, 반제품, 기계류 등의 반출로 작업은 이루어지지지 않았으며, 노조원들은 조합사무실 및 사업장내에 모여서 향후의 대응방향을 논의하고 있으며, 4. 29.부터 확대간부 10여명이 지회사무실에 대기하면서 대응방향을 모색할 것으로 보임

※ 회사는 4. 30.(금)을 임시휴일로 결정

회사는 2008년 불법파업(4 .28. - 9. 12.)으로 인하여 78억원, 2009년 18억원, 2010년 3월까지 약 5억 4천만원의 적자가 발생한 상태에서 노조의 고통분담안이 없을 경우 폐업을 강행할 것으로 예상되나, 노조에서도 파국을 원하지 않아 휴업기간 중이라도 교섭은 진행될 것으로 예상됨

-회사는 노조의 양보 없이 폐업에 이르게 될 경우 반출된 물건(약 20-25억원)으로 퇴직금(중간정산 후 약 10억원) 등 금품을 청산할 예정

우리지청에서는 대표이사 ○○○, 전국금속노조 경남부지부장 ○○○, 지회장 ○○○ 등을 면담하여 회사의 폐업이라는 극한 상황을 피하고 합의점을 찾도록 지도하였음. 끝.

 

바. 청구인의 2009. 4. 29.자 제69차 임·단협교섭결과보고 사본에 따르면, 다음(발췌)과 같이 기재되어 있다.

- 다 음 -

회사 : 더 이상 회사가 어쩔 방법이 없어서 7월 말 부로 회사가 문 닫는 걸로 결정했다, 7월 말이라는 건 우리 생산시스템 자체가 3개월 주기로 돌아가기 때문에 그렇게 결정했다. 지금 와 있는 제품 완성에서 7월 말까지 문 닫을 건지 어쩔지는 여러분들이 결정해주라.

지회 : 회사는 이미 모든 결정을 다 해놓고 우리가 문 닫을 건지 말건지 결정하라니 웃긴다. 7월 말 문 닫는다고 해놓고 뭘 결정하라는 거고?

회사 : 완제품 해서 다 보내줄 건지, 말건지

지회 : 저희가 물건을 보낸다 해도 7월 말 폐업을 한다는 거죠?

회사 : 그렇다.

지회 : 우리가 뭘 결정해도 큰 의미 없네. 물건을 만들어 보내겠다 해도 의미가 없네.

 

회사 : 왜 의미가 없노, 부가가치가 다르다.

지회 : 경영상 문제로 7월말에 폐업한다고 했고, 폐업신고는 언제할거고?

회사 : 7월 말 되면 해야죠.

지회 : 7월 말에 가서 폐업신고 한다 그런건가? 법률적으로 그런건가?

회사 : 폐업신고라는 게 간단하다.

지회 : 경영상 문제로 7월말에 폐업한다고 조합에 공식적으로 통보를 했다고 받아들이면 되나?

회사 : 그렇다.

지회 : 7월 말에 폐업하겠다는 건 어떤 형태로든지 어떤 다른 게 있다하더라도 변하지 않는다는 거죠?

회사 : 폐업결정이 변하지 않는다. 그건 그렇게 얘기하면 된다. 일단 통보는 공식적으로 한다. 그러나 여러분들이 태도변화를 해가지고 정말 진지하게 회사 살리겠다고 하면 교섭은 내가 계속하겠다. 폐업을 결정해놨지만...그래서 7월 말 이전에 회사 살리는 쪽으로 합의가 된다면 폐업할 필요 없다.

지회 : 회사가 구조조정 회생방안으로 내놓은 안을 받으면 폐업 안 하겠다는 거냐?

회사 : 같이 머리를 맞대고 회사 살리는 쪽으로 한번 해보자는 거다. 7월 말 폐업예정일 이전에 서로 합의된다면 굳이 회사 문 닫을 이유 없다.

지회 : 이건 앞뒤 안 맞다. 어제 20억원어치 물건을 빼서 사외로 가져갈 이유 없었다.

회사 : 정상적으로 본다면 빼 갈 이유 없다. 그러나 여러분들이 어찌 나올건지 믿을 수가 없다.

지회 : 지금 회사 대표주주는 ○○○이고, ○○○ 주주는 △△△인데, 이미 그쪽의 대표가 결정한 문제다. 그게 원위치 가능한가? 아니면 결국 바꿔 말하면 회사가 구조조정 회사 안대로 관철시키기 위해서 폐업이라는 수단을 갖고 왔다고 밖에 판단 안 된다. 현재사항으로 보면 예상되는 조합의 행동이 있기 때문에 물건을 빼냈다는 건 7월 말에 어떤 상황변화가 있더라도 폐업을 하겠다는 게 회사의 기본입장 아닌가. 이미 결정을 했다고 본다. 상황변화가 있더라도 폐업을 하겠다는 거다.

회사 : 조금 전 말했다. 그 기간 동안 태도변화 해서 회사 살리자고 머리 맞대고 합의된다면 폐업 철회할 수 있다. 왜 못하겠노.

지회 : 그럼 구조조정안을 관철시키기 위해 폐업이라는 수단을 동원했다고 해석하면 되나?

회사 : 좋을대로 생각해라.

지회 : 조합이 묻는 건 회사의 대표이사니까 대표이사의 결정사항을 묻는 거다.

회사 : 생각을 어찌하느냐는 걸 내가 뭐라해야 되겠노.

 

사. 청구인의 2010. 5. 4.자 제70차 임·단협교섭 결과보고 사본에 따르면, 다음(발췌)과 같이 기재되어 있다.

- 다 음 -

지회 : 마지막 고민을 해야 될 시점이다. 회사나 우리나 마지막 협상의 여지가 있는 것인지 아니면 예고대로 7월 말 최악의 폐업으로 최악의 사태를 맞이할 것인지 갈림길에 서 있는 것 아니겠나, (중략) 구조조정 비용을 전혀 들이지 않고 하겠다는 건 아니라고 이해하고 있으니까 교섭이 필요하다고 본다. 현재로서는 7월말까지 석 달 남았는데 그게 가능할 건지 불가능할 건지 교섭해봐야 한다.

회사 : 지금 마지막 순간 폐업하는 부분은 90일 전에 조합과 협의하게 되어 있는 부분이고, 실제로 7월 말까지 시간이 있다고 생각하면 그건 잘못되었다고 본다. 왜냐면 7월 말까지는 시계를 주 사업분야로 가져간다.

지회 : 단순히 3개월 전 통보한 게 통보해야 되기 때문에 했다면 사실 교섭에 의미가 없는 것 아닌가.

회사 : 회사가 정말로 폐업하기 위한 수순이라고 난 안 받아들이고 있다. 어떻게든 교섭석상에서 이야기 했다.

지회 : 조합은 항상 회사가 인적 구조조정 밖에 없다 했을 때 과연 회사가 만들 수 있는 안은 없나, 거기서도 의견 접근되면 해보자, 근데 피해갔던 게 회사다.

회사 : 조합은 끝까지 구조조정 동의한 것만으로도 조합은 어렵게 선택했다 해서 계속 왔다. 회사는 더 이상 어쩔 방법이 없다. 그래서 어쩔 수 없이 7월 말 폐업하겠다 통보했다. 조합 태도변화 있으면 회사 살리자는데 교섭 요구하면 하겠다 했다. 그래서 오늘 우리가 이렇게 모였다.

 

아. 청구인의 2010. 5. 6.자 제71차 임·단협교섭 회의록 사본에 따르면, 다음(발췌)과 같이 기재되어 있다.

- 다 음 -

회사측 최종제시안

Ι. 인적 구조조정

1. 정사원(현 100명) → 39-44명

2. 촉탁사원(현 7명) → 4명

3. 아르바이트(현 2명 → 6월 말 계약만료) → 2명

총원(현 118명) → 45-50명

 

자. 노동부장관의 2010. 6. 1.자 폐업통보된 사업장에 대한 고용유지지원금 지급 여부 사본에 따르면, 피청구인은 고용유지조치기간 중에 폐업예정을 통보한 청구인의 경우 고용유지지원금 지급이 가능한지, 2010. 4. 29. 폐업통보가 되었으므로 2010. 4. 1.부터 같은 해 4. 28.까지의 고용유지지원금은 지급해야 하는지, 2010년 4월분부터 부지급 하는 것이 타당한지 여부를 질의하였고, 고용노동부장관은 고용유지조치기간 중 사업주가 폐업예정을 통보한 경우 해고가 예고된 경우와 같이 지원대상에서 제외하는 것이 타당하며, 폐업예정을 통보한 날이 속한 고용유지조치기간에 대해서는 지원금을 지급하지 아니하는 것이 타당하다고 회시하였다.

차. 청구인이 제출한 2010. 6. 10.자 폐업예정통보 사본에 따르면, 상단에 청구인 명칭이 기재되어 있고, 문서번호는 ‘제2010-06-01호’, 수신자는 ‘(주)○○○ 지회장’으로 기재되어 있으며, 7단계의 결재란 중 첫 번째 담당자란에 서명이 있고, 마지막 사장란에 대표이사 날인이 있고, 내용은 다음(발췌)과 같다.

- 다 음 -

그간 회사는 회사를 살리기 위한 교섭을 진행하면서 4차례에 걸려 회생방안을 제시했지만 노동조합은 인적 구조조정만으로 회생을 하자고 주장하고 있고, 단협 원상회복과 위로금으로 평균임금 36개월(약 87억원 : 구조조정인원 88명)을 요구하고 있어 회사는 부득이 폐업을 통보한 바 있습니다. 대표로서 회사를 회생시키지 못하게 된 점 심히 유감스럽게 생각하며, 어쩔 수 없이 7월 말로 최종 폐업 통보를 하니 구직활동이 가능한 직원들은 구직활동을 하시기 바랍니다.(이하 생략)

주식회사 ○○○ 대표이사 ○○○

 

카. 2010년 4월 및 2010년 5월 고용유지지원금(휴업)신청서 각 사본에 따르면, 청구인은 2011. 2. 8. 2010년 4월분(66명, 3,214만 6,770원)과 5월분(118명, 7,160만 1,560원) 고용유지지원금 총 1억 374만 8,330원의 지급을 신청하였다.

타. 각 2011. 2. 17.자 휴업수당지원금 고용보험결정통지서 사본에 따르면, 피청구인은 고용유지조치기간 중인 2010. 4. 29. 청구인이 2010. 7. 31. 페업할 것임을 공고하고 지회에 문서로 전달한 사실이 확인되었고, 고용유지조치기간 중 폐업예정을 통보한 경우 해고가 예고된 경우와 같이 지원대상에서 제외하는 것이 타당하며, 폐업예정을 통보한 날이 속한 달부터 지원금을 지급하지 아니하는 것이 타당하다는 이유로 ｢고용보험법｣ 제21조제1항, 같은 법 시행령 제19조에 따라 이 사건 처분을 하였다.

파. 청구인이 제출한 ○○○의 2011. 6. 24.자 사실확인서에 따르면, ○○○는 2009. 11. 1.부터 2010. 7. 31.까지 청구인의 노동조합 대표로 활동하였는데, 2010. 4. 29. 대표이사가 2010년 7월말 폐업을 한다는 말을 하였으나, 본인을 포함한 교섭위원들은 회사가 실제로 2010년 7월말 폐업할 것이라고는 믿지 않았고, 그 이유는 회사가 교섭을 계속하자고 했으며, 실제로 2010. 5. 4.과 2010. 5. 6. 교섭을 했고, 2010. 4. 29.부터 2010. 6. 10. 사이에 회사로부터 폐업통보를 문서로 받은 사실이 없으며, 폐업공고문을 회사에 게시한 사실이 없고, 2010. 6. 10. 처음으로 문서로 통보받았으며, 근로자들은 구직활동을 하라고 되어 있어 본인을 포함한 모든 근로자들은 비로소 이 문서를 해고예고 문서로 받아들였다는 취지로 기재되어 있다.

6. 이 사건 처분의 위법·부당 여부

가. 관계법령의 내용

｢고용보험법｣ 제21조제1항에 따르면, 고용노동부장관은 경기의 변동, 산업구조의 변화 등에 따른 사업 규모의 축소, 사업의 폐업 또는 전환으로 고용조정이 불가피하게 된 사업주가 근로자에 대한 휴업, 직업전환에 필요한 직업능력개발 훈련, 인력의 재배치 등을 실시하거나 그 밖에 근로자의 고용안정을 위한 조치를 하면 대통령령으로 정하는 바에 따라 그 사업주에게 필요한 지원을 할 수 있다고 되어 있고, 구｢고용보험법 시행령｣ 제19조제1항에 따르면, 같은 법 제21조제1항에 따라 고용조정이 불가피하게 된 사업주가 그 사업에서 고용하는 피보험자(일용근로자, ｢근로기준법｣ 제26조에 따라 해고가 예고된 자와 경영상 이유에 따른 사업주의 권고에 따라 퇴직이 예정된 자는 제외한다.)에게 각 호의 고용유지조치(1개월을 단위로 일정기간 휴업을 하고 그 휴업기간에 대하여 휴업수당을 지급하는 경우 등)를 취하여 그 고용유지조치기간 동안 고용조정으로 피보험자를 이직시키지 아니할 경우에는 지원금을 지급한다고 되어 있으며, 구｢고용보험법 시행규칙｣ 제24조에 따르면, 같은 법 시행령 제19조제1항의 ‘고용조정이 불가피하게 된 사업주’란 각 호(고용유지조치를 실시하는 첫날이 속하는 달의 직전 달(기준달) 말일의 해당 사업의 재고량이 원칙적으로 직전 연도 평균 재고량에 비하여 100분의 50 이상 증가한 사업의 사업주 등)의 어느 하나에 해당하는 사업주를 말한다고 되어 있다.

나. 판 단

1) 피청구인은 청구인이 2010. 4. 29. 행한 폐업예정의 통보가 ｢근로기준법｣ 제26조의 해고의 예고에 해당한다는 이유로 이 사건 처분을 하였는바, 청구인이 당시 2010. 7. 31.자로 폐업할 예정이라고 통보(청구인 주장에 따르면 대표이사의 발언으로, 피청구인의 주장에 따르면 문서로 통보)하기는 하였으나, 청구인은 1986. 7. 1. 설립된 이후 폐업한 사실이 없이 현재까지 존속하고 있으므로 위 통보가 말뜻 그대로 ‘폐업’을 예고한 것은 아니고, 폐업예정일이었던 2010. 7. 31. 공장가동을 중단하고 고용하고 있던 근로자를 모두 해고하였으므로 위 폐업예정의 통보는 일응 해고의 예고로 볼 여지가 없지 않으나, ｢근로기준법｣ 제26조에 따르면 해고의 예고는 적어도 30일 전에 하도록 규정하고 있기 때문에 해고의 예고는 반드시 해고할 날을 역일(曆日)로 명시하여 행해야 하는 점(고용노동부 행정해석 법무 811-14939, 1979. 6. 22.), 해고예고 기간은 통지가 상대방에게 도달한 다음 날부터 기산하므로(민법 제111조, 고용노동부 행정해석 근기 01254-2186, 1987. 2. 11.) 통지가 근로자에게 언제 도달하였는지 확인되어야 하는 점, 해고의 예고는 사용자가 일방적으로 행하는 근로계약 해지의 의사표시로서 근로자의 법적 지위에 매우 중대한 영향을 미치는 사항이라는 점 등을 고려하면, ｢근로기준법｣ 제26조에 따른 해고의 예고는 특별한 형식을 요하지는 않으나 해고대상자 개개인에게 해야 한다고 봄이 상당하다 할 것인데(고용노동부 행정해석 법무 811-14939, 1979. 6. 22, 근기 01254-13736, 1988. 9. 7. 참조), 위 인정사실에 따르면, 청구인이 행한 2010. 4. 29.자 폐업예정 통보는 개별 근로자에게 통지한 것이 아니므로(청구인 주장에 따르면 대표이사가 노사교섭석상에서 발언하였을 뿐이고, 피청구인 주장에 따르면 청구인이 노동조합지회장에게 통지하고 회사에 통보문을 공고하였을 뿐이므로) 이는 ｢근로기준법｣ 제26조의 해고의 예고로 보기 어렵다.

2) 한편, 이 사건 2010. 4. 29.자 폐업통보의 경우 근로자 중 일부만을 해고하는 것이 아니라 전원을 해고한다는 취지이므로 그러한 경우까지 개별근로자에게 통지해야 한다고 볼 것은 아니므로 청구인의 폐업예정 통보는 유효한 해고의 예고라고 보는 견해가 있을 수 있으나, 설령 그렇게 본다 하더라도 해고의 예고는 근로자에게 새로운 직장을 구할 최소한의 시간을 부여하거나 그 기간 동안 생계유지를 지원하기 위한 목적으로 마련된 제도이므로 불확정 기한이나 조건을 붙인 해고의 예고는 효력이 없고(고용노동부 행정해석 법무 811-14939, 1979. 6. 22. 참조), 해고의 예고의 철회는 인정되지 않는다 할 것이므로, ‘폐업일 이전에 노사간 합의가 이루어진다면 폐업을 철회할 수 있다’는 청구인의 2010. 4. 29.자 통보는 ｢근로기준법｣ 제26조의 해고의 예고로 볼 수 없다.

3) 피청구인은 청구인의 폐업의사(해고의사)는 확정적인 것이었고 노사간 합의가 이루어지면 폐업을 철회할 수 있다고 한 것은 청구인의 진의가 아니었으며, 당시 근로자들도 이를 진의로 받아들이지 않았으므로 2010. 4. 29.자 폐업예정의 통보는 해고의 예고로서 유효하다는 취지로 주장하나, 진의 아닌 의사표시도 유효한 것이고, 다만 상대방이 표의자의 진의아님을 알았거나 알 수 있었다면 이를 무효로 할 수 있는 것인바(민법 제107조제1항), 2010. 4. 29.자 폐업예정 통보 이후에도 노동조합이 청구인과 계속해서 교섭을 했던 점, 노동조합 대표 ○○○의 사실확인서에는 당시 회사가 실제로 2010년 7월말 폐업할 것이라고는 믿지 않았다고 기재되어 있는 점 등 이 사건 기록에 나타난 제반사정에 비추어 볼 때, 폐업을 철회할 수도 있다는 의사가 청구인의 진의가 아니었다 하더라도, 진의아님을 근로자들이 알았거나 알 수 있었다고 볼 수 없으므로 위 주장을 받아들일 수 없다.

4) 그렇다면, 청구인이 ｢고용보험법｣ 제21조, 구｢고용보험법 시행령｣ 제19조, 구 ｢고용보험법 시행규칙｣ 제24조에서 정한 ‘경기의 변동, 산업구조의 변화 등에 따른 사업 규모의 축소, 사업의 폐업 또는 전환으로 고용조정이 불가피하게 된 사업주’에 해당하지 아니한다는 등 다른 사유로 고용유지지원금 지급을 거부할 수 있음은 별론으로 하더라도, 청구인이 고용유지조치기간 중인 2010. 4. 29. 행한 폐업예정의 통보가 ｢근로기준법｣ 제26조에 따른 해고의 예고에 해당한다는 이유로 행한 피청구인의 이 사건 처분은 위법하다.