보직해임으로 인하여 생활상의 불편함을 물론 해고까지 될 수 있는 위험성이 존재하므로 이는 부당한 인사명령이다

【 본 문 】

 

 

이 사건 사용자의 재심신청을 기각한다.

 

[초심주문]

 

(경북지방노동위원회 2008.11.5. 판정, 2008부해387)

 

1. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 행한 2008.8.14.자 보직해임은 부당 보직해임임을 인정한다.

2. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날로부터 30일 이내 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고, 보직해임이 아니었다면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급하라.

 

[재심신청취지]

 

1. 초심지노위 판정을 취소한다.

2. 이 사건 근로자의 구제신청을 기각한다.

 

[이 유]

 

1. 당사자

 

가. 근로자

○○○ (이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 1993.7.1 경북 ○○소재 ○○시립예술단 교향악단에 상임단원(플룻)으로 입단하였고 2002.7.1.부터 단무장으로 근무하다 2008.8.14.자로 보직해임된 자이다.

 

나. 사용자

○○시(이하 ‘이 사건 사용자’라 한다)는 위 소재지에서 공공서비스업을 행하는 자로서 ○○시 조례에 따라 시민의 정서함양과 지방문화예술창달을 위하여 ○○시립예술단(이하 ‘예술단’이라 한다)을 설치ㆍ운영하면서 상시근로자 160명을 고용하여 문화예술업을 행하는 자치단체이다.

 

2. 재심신청에 이른 경위

 

가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 행한 2008.8.14 보직해임은 부당하다고 주장하며 2008.9.10 경북지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

 

나. 초심지노위는 2008.11.5 이 사건 사용자가 행한 이 사건 근로자의 보직해임은 부당하다고 판정하였다.

 

다. 이 사건 사용자는 2008.11.19 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 같은 달 27. 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.

 

3. 당사자의 주장 요지

 

가. 근로자의 주장 요지

이 사건 사용자가 제시하는 보직해임 사유가 추상적이고, 객관적 근거가 없으며 보직해임에 대한 업무상 필요성도 특별히 인정되지 않으나, 업무내용이 변경되었고, 임금이 월 24만원 삭감되었으며, 7년 이상 연주를 하지 않고 단무장의 임무만 수행한 이 사건 근로자에게는 금번 징계가 사실상 실기평정 탈락을 통한 해촉 수순이라는 점 등 생활상 불이익이 현저하게 클 뿐만 아니라 신의칙상 요구되는 협의절차도 거치지 아니하였기에 이 사건 보직해임은 정당한 이유가 없어 무효이다.

 

나. 사용자의 주장 요지

이 사건 근로자에 대하여 행한 보직해임은 단원 신분을 유지하면서 직책만 변경한 것으로 징계 차원의 보직해임이 아니라 조직 내 질서유지 및 업무상 장애예방을 위하여 취한 조치이고 업무상 필요한 범위 내에서 상당한 재량이 인정되는 보직임명권자의 정당한 인사명령이다.

 

4. 인정사실

 

다음 사실들은 당사자 사이에 다툼이 없거나 입증자료의 각 기재내용, 재심이유서 및 답변서, 초심사건 기록의 전 취지와 관련 법규, 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하면 이를 인정할 수 있다.

 

가. 이 사건 근로자는 1993.7.1 예술단에 입단하여 단원으로 근무하다가 2001.7.1 단무장의 전신인 사무단원으로 임명되었다가 2002.7.1 단무장으로 임명되었다.

 

나. 단무장은 2002.7.1 개정된 ○○시 시립예술단설치 및 운영조례에 의거 신설된 직무로서 27호봉의 고정호봉을 적용받고, 월 10만원의 직책수당을 받는다.

 

다. 이 사건 근로자는 단무장으로서 ○○시 시립예술단 설치 및 운영 조례 시행규칙 제4조제3항에 의거 “지휘자, 연출자, 트레이너, 조연출을 보좌하고, 기획홍보담당의 지시를 받아 공연기획과 장소물색 등 대외섭외, 홍보활동, 단원들의 복무관리, 업무일지나 정산서 작성 등 예술단내 일반 행정 처리”등의 업무를 수행한다.

 

라. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 단무장으로 재직한 1년 이후인 2002년말부터는 이 사건 근로자에 대하여는 실기평정을 실시하지 않았다.

 

마. 2008.4.7 취임한 신임 지휘자 신청외 ○○○ 총무는 같은 달 22. 당시 단무장이었던 이 사건 근로자의 직위해제에 관한 사유서를 문서로 예술단 단장인 부시장에게 제출하였다.

 

바. 예술단 지휘자 신청외 ○○○은 2008.6.25 “○○시립교향악단 임○○ 단무장의 직위해제에 관한 보고서”를 예술단장에게 다시 제출하였다.

 

사. 이 사건 근로자는 2008.7.15 ○○시 기획홍보담당 신청외 ○○○에게 “임○○ 단무장 직위해제에 관한 보고서”와 관련하여 문답서 형식의 조사를 받았다. 이 사건 근로자는 동 문답서에서 “출연자나 객원단원 섭외를 총무에게 맡긴 사례(질문 25항)”가 있기는 하지만 이러한 업무는 총무와 업무협조 차원에서 이루어진 것이다“고 답변하였으나 그 외 혐의는 모두 부인하였다.

 

아. 위 ○○○은 시향지휘자의「단무장 직위해제에 관한 보고서」에 대하여 조사한 후 “조사 확인 결과 조치계획서”를 작성하여 2008.8.12 이 사건 사용자에게 보고하였다. 동 조치계획서의 “사실 확인 조사결과” 기재 부분을 보면, 제80회 정기연주회(2007.4.24)시 ○○○악장 외 7명의 출연료를 2007.6.15 지연 지급한 것만이 사실이고 그 이외의 사항은 조사할 수 없었다“고 기재되어 있다.

 

자. 예술단장은 208.8.14 이 사건 근로자에게 “단무장 보직해임”을 통보하였다.

 

차. 이 사건 사용자는 2008.12.31.자로 이 사건 근로자에 대하여 정기평점결과 재위촉 점수 미달, 실기평정 무단 결시 등을 이유로 위촉기간 만료 통보하였다.

 

타. 이 사건 사용자는 2009.1.20.자 개최된 우리위원회 심문회의에서 공익위원이 2008.1.경 작성된 설문조사에 대한 정확한 작성일자를 묻는 질문에 대하여 “예술회관에서 공식적으로 실시한 것이 아니므로 정확한 날짜는 알 수 없지만 2008.1. 전임지휘자 사임 이후 단원들 스스로 단내 문제점을 총무 등 주관으로 설문지를 작성하였다면서 당시 작성된 설문지를 증거자료로 제출하였다. 동 설문지는 34명이 작성하였는데 이중 14명이 단무장 교체 의견을 제시하고 있다. 동 설문지는 1페이지이고, 총 10문항으로 구성되었으며 그 주요 내용은 ”악단의 선결과제, 후임 지휘자 선임, 현 문화예술 행정의 문제점 및 개선방안, 노동조합, 예술회관 청소, 단원 복지“ 등이며, 실시일시, 대상자 선정 방법 등에 대해서는 전혀 언급없이 익명으로 작성되었다.

 

파. 이 사건 근로자는 2009.1.20 심문회의에서 ○○시립교향악단 상임단원 ○○○과 ○○○○이 작성한 사실확인서를 제출하였다. 그 내용은 “○○시립교향악단에서는 2008.1. 단무장과 관계되는 공식 또는 비공식 설문조사를 한 바 없었다.” 등의 내용이다.

 

5. 판단

 

이 사건 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건 주요쟁점은 첫째, 이 사건 보직해임의 업무상 필요성 존재하는지 여부 둘째, 이 사건 사용자의 업무상 필요성과 근로자의 생활상 불이익의 비례성 여부 및 근로자와의 협의 등 제반 절차를 거쳤는지 여부 등이다.

 

이러한 쟁점사항에 대하여 이 사건 재심과정에서의 당사자의 주장, 초심지노위의 기록, 우리위원회에 제출된 각종 입증자료와 관련 법규, 심문사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

 

가. 이 사건 사용자의 보직해임 필요성 존재 여부

 

대기발령(보직해임)이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 대기발령(보직해임)의 업무상 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상 불이익과의 비교교량, 근로자와의 협의 등 대기발령(보직해임)을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부 등에 의하여 결정되어야 한다. (대법원 2002.12.26. 선고 2000두8011 판결)

 

이 사건 사용자는 “이 사건 근로자에 대한 보직해임은 단원 신분은 유지하고 직책만 변경한 것이므로 징계의 일종이 아니라 조직 내 질서유지 및 업무상 장애예방 등 업무상 필요하여 행하여진 것이고, 그 사유는 첫째, 업무의 지연처리, 둘째, 일관성 없는 행정 셋째, 고압적 자세로 인한 단원들의 불문 가중 넷째, 조직의 효율적 운영과 인력의 재배치 등”이라고 주장한다.

 

살피건대, 이 사건 사용자가 제시한 첫째 내지 셋째의 보직해임사유에 대하여 살펴보면, 이 사건 사용자는 4. 인정사실 ‘라’항과 같이 2008.6.25 시향지휘자가 제출한 「단무장 직위해제에 관한 보고서」를 근거로 같은 해 7.15. 이 사건 근로자에 대하여 문답형식으로 조사한이후 같은 해 8.12. 작성한「조사확인 결과 조치계획」에서 “제80회 정기연주회(2007.4.24)시 ○○○악장 외 7명의 출연료를 2007.6.15 지연 지급한 것만이 사실이고 그 이외 사항은 조사할 수 없었다”고 기재하고 있으나 인정사실 ‘다’항에서 확인되는 바와 같이 출연료 지급업무는 이 사건 근로자의 업무라고 볼 수 없는 점, 설령, 출연자들에게 출연계약서, 통장사본 등 출연료 지급증빙서류를 제출받아 해당 직원에게 전달하는 것 까지는 관행상 단무장의 업무임을 인정한다고 하더라도 이러한 증빙자료의 적정성 여부 확인에 대한 책임은 여전히 해당 직원에게 있는 것으로 보이는 점, 이 사건 근로자가 이러한 업무 지연처리 자체를 부인하고 있음에도 이 사건 사용자가 객관적 입증자료를 제출하지 못하고 있는 점 등으로 보면 이러한 사유들을 이 사건 보직해임 사유로 삼은 것은 부당하나, 이 사건 근로자가 “출연자나 객원단원 섭외를 총무에게 일부 맡긴 사실(질문 25항)”은 인정하고 있는 점으로 보면 그 정도가 경미하더라도 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 보직해임할 사유는 존재한다고 판단한다.

 

한편, 이 사건 사용자가 보직해임사유로 제시한 마지막 사유에 대하여 살펴보면, 이 사건 사용자는 동 사유에 대한 입증자료로 2008.1.경 단원들이 자발적으로 실시한 설문조사 결과를 제시하고 있고 2009.1.20.자 우리위원회에 이를 제출하였는데 4. 인정사실 ‘파’항과 같이 이 사건 근로자는 물론 당시 동료 단원이자 상임단원이었던 이○○, 강○○ 등도 설문 실시 자체를 부인하고 있고, 인정사실 ‘타’항과 같이 이 사건 사용자도 설문조사가 공식적으로 실시된 것은 아니라고 인정하는 점, 동 설문조사 결과 이외 특별한 입증자료를 제출하지 못하고 있는 점 등 제반 정황으로 판단해 볼 때 객관적이고 공정한 절차 없이 실시된 설문조사에서 동료 단원들이 제시한 의견만으로 이 사건 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적, 근무태도 등이 불량하다고 판단할 수 없고, 단무장이라는 직위가 단원들의 인기투표로 임명되고 해임되는 직위라고도 볼 수 없으며, 이러한 인사절차가 관행으로 정착되었다고 인정할 만한 특별한 사정도 발견할 수 없으므로 이 사건 사용자가 이러한 설문조사 결과를 보직해임의 근거로 삼은 것은 그 타당성이 인정될 수 없다.

 

나. 이 사건 사용자의 업무상 필요성과 근로자의 생활상 불이익의 비례성 여부 및 사전 협의 등 신의칙 절차 준수 여부 등에 대하여

 

진술한 바와 같이, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 보직해임할 사유가 인정된다고는 하지만, 4. 인정사실 ‘다’항과 같이 복무규정에서 단무장의 임명절차, 급여체계, 업무범위 등을 단원과는 분명하게 구분하고 있고, 심지어 단무장이 제한적이나마 단원 출결관리 등 복무관리도 수행할 수 있도록 규정하고 있으며, 이 사건 근로자가 단무장으로 재직했던 기간 중 6년 이상 실기평정은 물론 근무평정에서도 사실상 제외되었던 취지 등을 고려하면 단무장과 단원은 그 수행업무의 성질이나 신분상 현저히 차이가 있어 비록 복무규정에 규정되어 있지는 않지만 실제로는 단무장이 단원보다 상위 직위임이 인정되므로 이 사건 보직해임을 강등으로 볼 수 있는 점, 이 사건 보직해임으로 인해 이 사건 근로자의 급여가 27호봉에서 18호봉으로 강등되고 직책수당을 받지 못하게 되어 매월 24만원의 임금이 삭감된 점, 2008.8.14 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 단원으로 발령하였음에도 실제로는 단원의 업무에서 조차 배제시키고 행정사무실에 대기하도록 하였고, 당시 플롯 단원 1명이 공석이었음에도 이 사건 근로자를 투입하지 않고 새로운 플롯 단원 모집 공고를 낸 것 등을 보면 이 사건 보직해임은 사실상 지휘자의 영향력이 절대적인 11월 정기 평정에서 이 사건 근로자를 탈락시키려는 해촉 수순으로까지 보이는 점, 더욱이 이 사건 보직해임이라는 과정에서 신의칙상 요구되는 최소한의 협의절차도 진행한 사실이 없는 점 등 제반 정황으로 보면 이 사건 보직해임 처분은 이 사건 근로자가 입게 된 생활상의 불이익과 이 사건 사용자의 업무상 필요성을 고려할 때 현저히 균형을 상실하여 부당하다고 판단된다.

 

6. 결론

 

따라서, 우리위원회와 결론을 같이 한 초심지노위의 판정은 정당하므로 이 사건 사용자의 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.

 

위원장 공익위원 신 홍, 김황조, 정명택