업무환경 개선위한 작업거부를 이유로 불법체류자로 전락시킬 수 있는 퇴직 처리를 하는 것은 부당하다

[원고, 피항소인] 1.쪄○○○ 외 6명

[피고, 항소인] 1, 주식회사 ○○산업, 2. ○○캐리월드 주식회사

[제1심판결] 인천지망법원 부천지원 2009. 5. 29. 선고 2008가합701 판결

[변론종결] 2009. 8. 26.

 

[주문]

 

1. 피고들의 원고들에 대한 항소를 모두 기각한다.

2. 항소비용은 피고들이 부담한다.

 

[청구취지]

 

피고 주식회사 ○○산업은

원고 쪄000에게 14,115,931원, 원고 민0000에게 11,980,085원, 원고 사000에게 12,539,506원, 원고 쏘000에게 12,787,703원, 원고 딴00에게 12,104,503원, 원고 딴000에게 13,086,380원 및 각 이에 대하여 2009. 1. 15.자 청구취지변경신청서부본 송달일 다음날부터 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을,

피고 ○○캐리월드 주식회사는

원고 소00에게 14,017,705원 및 이에 대하여 2009. 1. 15.자 청구취지변경신청서부본 송달일 다음날부터 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을,

각 지급하라.

 

[항소취지]

 

제1심 판결 중 피고들 패소 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고들의 청구를 모두 기각한다.

 

[이유]

 

1. 기초사실

 

가. 피고들의 관계 및 산업연수생의 배정

(1) 피고 주식회사 ○○산업(이하 피고 ○○산업이라고 한다)은 자동차 부품 및 공작기계 부품 등의 생산ㆍ판매업 등을 목적으로, 피고 ○○캐리월드 주식회사(이하 피고 ○○캐리월드라고 한다)는 운반기기 및 주변기기 제조업 등을 목적으로 각 설립된 회사로서 그 각 회사의 동일한 대표이사인 이○○에 의하여 같은 소재지에서 사실상 하나의 회사처럼 운영되고 있다.

(2) 구 출입국관리법 시행령 제24조의2 제1항 제4호에서 정한 연수추천단체로서 외국인 산업연수생의 국내 연수 알선 등을 주관하던 중소기업협동조합중앙회와 사이에 피고 ○○산업은 2006. 5. 11.에, 피고 ○○캐리월드는 2007. 10. 4.에 각 연수ㆍ취업추천계약을 체결하여 산업연수생 및 연수취업자를 배정받게 되었다(위 시행령 제4호는 위 중소기업협동조합중앙회가 주관하던 외국인 산업연수생제도의 근거가 되었으나, 연수생 송출, 알선, 실제의 운용과 관련하여 탈법, 불법 등의 문제가 지적되어 오던 중 2007. 6. 1. 대통령령 20067호로 개정되면서 삭제되고, 부칙의 경과조치에 의하여 2010. 9. 30.까지만 유효하게 되었다. 한편 위 중소기업협동조합중앙회는 2006. 8.경 중소이업중앙회로 이름이 변경되었다. 이하 중소기업중앙회라고 한다)

(3) 원고들은 미얀마 국적의 사람들로서, 중소기업중앙회와 인력 송출에 관한 협력계약을 체결한 미얀마 소재 쉐인아르 주식회사(이하 SIA 회사라고 한다)에게 모집되어, 원고 쪄000, 민0000, 쏘000, 딴00, 딴000은 각 2006. 7. 26.에, 원고 사000은 2006. 8. 29.에, 원고 소00은 2006. 10. 16.에 각 산업연수생의 신분으로 입국한 다음 중소기업중앙회의 알선으로 피고 회사들에 배정받아 피고 회사들의 지휘ㆍ감독을 받으면서 근로를 제공하였다.

 

나. 연수취업제도에 의한 근로계약

(1) 1997. 12. 13 법률 제5434호로 개정ㆍ신설된 출입국관리법 제19조의3 제4항에 의하여 산업연수생 신분을 벗어난 취업체류자격을 받고 일정 기간 취업을 할 수 있는 이른바 ‘연수취업제도’가 도입되었는데, 그 이후 체결된 위 각 연수ㆍ취업추천계약에서도 ① 연수취업업체는 연수기간 1년을 마친 산업연수생을 활용하고자 할 경우 중소기업청의 외국인 산업연수제도 운영에 관한 지침 제23조에서 정한 표준근로계약서에 의하여 근로조건에 관한 계약을 체결하고, 동 연수생이 구 출입국관리법 시행령 제24조의5 제1항의 규정에 의한 체류자격 변경 허가를 받도록 하여야 하며(제2조의1 제1항), ② 산업연수생의 체류기간은 1년으로 하고, 연수취업자의 체류기간은 연수 만료 후 2년으로 하며(제4조), ③ 연수취업계약은 1년을 원칙으로 하되, 이를 갱신할 수 있다(제2조의1 제2항)고 정하고 있다.

(2) 이에 따라 아래와 같이 원고 쪄000, 민0000, 사000, 쏘000, 딴00, 딴000은 피고 ○○산업과 사이에, 원고 소00은 피고 ○○캐리월드와 사이에 산업연수생 신분을 벗어나 연수취업자로서 피고 회사들의 목적 사업인 스틸 팔레트 및 자동차부품 제조판매업의 생산직 근로자가 되는 내용의 각 표준근로계약을 체결하여 피고 회사들의 지휘ㆍ감독을 받으면서 근로를 제공하였는데, 그 계약에서 정함이 없는 사항은 근로기준법이 정하는 바에 의하도록 되어 있다.

○ 원고 쪄000, 민0000, 쏘000, 땬00, 딴000 - 체결일: 2007. 7. 10., 계약기간: 2007. 7. 27.부터 2008. 7. 26.까지, 근무시간: 08시 30분부터 17시 30분까지, 휴게시간: 1일 60분

○ 원고 사000 - 체결일: 2007. 7. 10., 계약기간: 2007. 8. 30.부터 2008. 8. 29.까지, 근무시간 및 휴게시간: 위와 같다.

○ 원고 소00 - 체결일: 2007. 10. 5., 계약기간: 2007. 10. 18.부터 2008. 10. 17.까지, 근무시간 및 휴게시간: 위와 같다.

(3) 다만, 외국인 근로자 도입에 관하여 외국인근로자의 고용 등에 관한 법률 소정의 고용허가제로 일원화하기 위하여 연수취업 등에 관한 구체적 시행사항을 정한 구 출입국관리법 시행령 제24조의5, 6, 7 역시 위와 같이 2007. 6. 1. 대통령령 20067호로 개정되면서 삭제되고, 부칙의 경과조치에 의하여 2010. 9. 30.까지만 유효하게 되는 한편, 원고들과 같이 2007. 6. 1. 당시 연수취업의 체류자격(E-8)을 가지고 있는 사람들로서 외국인근로자의 고용 등에 관한 법률 시행령 제3조 제3호에 따른 송출국가 국민은 비전문취업(E-9)의 체류자격을 가지고 있는 것으로 본다고 정해졌는데, 원고들의 모국인 미얀마와 대한민국 사이에 인력 송출에 관한 양해각서가 2007. 11. 28. 체결됨으로써, 원고들은 그 무렵 이후 위 외국인근로자의 고용 등에 관한 법률 소정의 외국인근로자가 되었다.

 

다. 중소기업협동중앙회의 취업 중단 등의 조치와 피고 회사들의 퇴직 처리

(1) 피고 회사들은 2007. 11. 15. 경 중소기업중앙회에 ‘원고 소00이 2007. 11. 9. 상사의 정당한 작업 지시에 대하여 욕설을 하면서 작업거부를 하였고, 2007. 11. 10.부터는 동료들을 선동하여 집단 작업거부를 하게 하였으며, 원고 쪄000, 민0000, 사000, 쏘000, 딴00, 딴000은 원고 소00의 작업 거부에 동조하였고, 2007. 11. 10.부터 계속 집단적으로 작업 거부를 하고 있다’는 이유로 원고들에 대한 연수(취업) 중단 승인 요청을 하였다.

(2) 중소기업중앙회는 2007. 11. 19.을 시행일로 하여 원고 쪄000, 민0000, 사000, 쏘000, 딴00, 딴000에 대하여는 연수(취업) 거부를 이유로 출국 조치를, 원고 소00에 대하여는 근무태만을 이유로 근무처 변경 조치를 한다는 내용으로 피고 회사들의 연수(취업) 중단 요청을 승인하고, 그 내용이 담긴 중소기업중앙회장 명의의 연수애로신고처리서를 피고 회사들과 SIA 회사 한국지사에 통지하였다.

(3) 피고 회사들은 이에 2007. 11. 20. 원고들에 대하여 구두로 ‘원고들이 피고 회사들과 관계가 없으니 나가라’고 하면서 퇴직 처리(이하 이 사건 퇴직 처리라고 한다)를 하였다.

[증거] 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제1 내지 4호증, 을 제2, 6호증(가지번호 있는 것은 가지번호 각 포함)의 각 가재, 제1심 법원의 중소기업중앙회에 대한 사실조회결과 및 변론 전체의 취지

 

2. 당사자들의 주장 요지

 

가. 원고들

이 사건 퇴직 처리는 근로관계를 일방적으로 종료시키는 해고인데, 해고 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않았을 뿐 아니라 정당한 이유도 없으므로 무효이다. 따라서 피고 회사들은 원고들에게 원고들을 해고한 때부터 원고들의 근로기간 만료일까지의 청구취지 기재와 같은 임금을 각 지급할 의무가 있다.

 

나. 피고 회사들

(1) 원고들은 2007. 11. 9. 이래 정당한 작업 지시를 거부하여 피고 회사들의 설득도 작업장으로 복귀하지 않았고, 원고들은 2007. 11. 14. 작업에 복귀한다는 각서를 작성하였음에도 여전히 작업장으로 복귀하지 않고 있다가 2007. 11. 20.경 자발적으로 퇴직하였으므로, 피고 회사들이 원고들을 해고한 적이 없다.

(2) 산업연수생 및 연수취업자들에게 적용되는 법 규범에 해당하는 출입국관리법령, 그 법령의 운영을 위하여 정한 외국인 연수취업자의 보호 및 관리에 관한 규정(노동부 고시)과 외국인 산업연수제도 운영에 관한 지침(중소기업청 고시) 및 그에 의하여 산업 연수생 및 연수취업자의 효율적 관리에 관한 세부 사항을 정한 외국인 산업연수생ㆍ연수취업자 관리운용요령(중소기업중앙회 규정) 등에 의하면, 원고들이 연수취업자로서 피고 회사들과 근로계약을 체결하였다고 하여 중소기업중앙회와 연수취업체인 피고 회사들 사이에 계약, 중소기업중앙회와 송출기관인 SIA 회사 사이의 계약, 송출기관인 SIA 회사와 연수취업자들 사이의 계약의 효력이 상실되는 것은 아닌데, 위 각 규범이나 계약에서 취업 중단 등의 조치를 취할 수 있는 주체는 피고 회사들과 같은 연수취업업체가 아니라 오로지 중소기업중앙회만이고, 그러한 조치를 거부할 수 없는 피고 회사들과 같은 연수취업업체로서는 후속 절차로서 출입국관리사무소에 신고하여 출입국관리사무소의 연수취업 중단자에 대한 출국 조치를 따를 수밖에 없으므로, 이 사건 퇴직 처리는 연수취업 근로관계에서 그 근로관계가 당연히 종료되는 사유에 해당할 뿐, 이를 근로기준법에 의하여 규율되는 해고라고 할 수 없다.

(3) 설령 이 사건 퇴직 처리가 근로기준법상의 해고라고 하더라도 위와 같은 제도의 특수성이나 제도의 운영실태 등에 비추어 근로기준법의 해고 조항까지 전면적으로 적용된다고 볼 수도 없으므로, 서면에 의한 해고 통지가 반드시 필요하다고 볼 수 없다.

(4) 또한, 설령 근로기준법이 적용되어 서면에 의한 해고 통지가 필요하다고 하더라도 정당한 작업 지시를 거부한 원고들에 대한 해고는 정당한데, 중소기업중앙회로부터받은 연수애로신고처리서에는 취업 중단 승인 사유와 그 시행일자가 명시되어 있고, 피고 회사들이 이를 원고들에게 제시하면서 그 내용을 충분히 설명하였으므로, 서면에 의한 해고 통지 절차도 취한 것이라고 보아야 한다.

(5) 따라서 이 사건 퇴직 처리가 해고로서 무효임을 전제로 임금 지급을 구하는 원고들의 주장은 이유 없고, 설령 해고로서 무효라고 하더라도 위와 같이 중소기업중앙회에 의하여 연수(취업) 중단 조치가 내려짐으로써 피고 회사들의 귀책사유 없이 원고들은 2007. 11. 20.부터 피고 회사들에 대한 근로 제공의무를 이행할 수 없게 된 이상, 피고 회사들에게 그 이후의 임금 지급을 구할 수도 없으므로, 이 점에서도 원고들의 주장은 이유 없다.

 

3. 판단

 

가. 해고 무효 여부에 관한 판단

 

(1) 인정사실

갑 제 2 내지 4, 6호증, 을 제2호증, 을 제5호증의 1 내지 6의 각 기재, 제1심 증인 아우나이원(AUNG NAING WIN)의 일부 증언(아래에서 배척하는 부분 제외)에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 소00은 평소 프레그와 그라인더 부분의 작업을 하여 왔는데, 한국인 근로자 송○○이 2007. 11. 9. 당일 근로가 저녁 8시 30분으로 종료되었음에도 페인트와 포장작업을 더 하라고 시키자 이를 다투었고, 나아가 작업반장이 2007. 11. 10. 오전 일과 시작 무렵에 원고 소00이 평소 담당하던 작업보다 일하기가 더 어려운 CNC 부분의 작업을 하라고 지시하자 이를 거부한 사실, 이에 나머지 원고들도 부당한 지시라는 취지로 항의하며 작업을 거부하게 된 사실, 원고들에게는 체류자격상 자신들 마음대로 사업장을 이탈하는 경우 강제출국을 당할 염려가 상존하고 있던 사실, 포항시 외국인 근로자 삼당센터장은 2007. 11. 14. 경 원고들과 상담하여 ‘회사 업무에 지장을 초래한 것을 반성하고 작업에 복귀하겠다는 원고들 명의의 신청서’를 작성하고 피고 회사들에게 보낸 사실, 그러함에도 피고 회사들은 중소기업중앙회에 원고들에 대한 연수(취업) 중단 승인 요청을 하여 그 승인을 받아 낸 사실, 피고 ○○산업은 이 사건 소가 제기된 이후인 2008. 3. 14. 자신의 회사 소속 근로자인 원고 쪄000, 민0000, 사000, 쏘000, 땬00, 딴000에게 원고들의 작업거부 행위 등에 대하여 취업규칙에 따라 징계위원회에 회부하겠으니 출석하라는 내용의 통지서를 보냈는데, 실제 징계절차는 취하지 않은 사실을 인정할 수 있고, 을 제1, 7, 9, 10, 11호증(을 제1호증은을 제12호증과 같다. 가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재, 위 증인 아우나이원의 일부 증언만으로 위 인정사실을 뒤집기에 부족하고, 달리 반증 없다.

 

(2) 자발적 퇴직인지, 해고인지 여부

위 인정사실에 나타난 원고들의 작업 거부 경위, 이 사건 퇴직 처리 전후의 사정, 원고들 및 피고 회사들의 의사, 원고들의 체류자격 등에 비추어보면, 피고 회사들이 원고들의 퇴직 의사표시에 의하여 이 사건 퇴직 처리를 하였다고 볼 수 없고, 이 사건 퇴직 처리는, 피고 회사들이 자신들이 신청에 의하여 중소기업중앙회로부터 2007. 11. 19.을 시행일로 한 원고들의 취업(연수) 중단 승인을 받게 되자 2007. 11. 20. 원고들에 대하여 구두로 원고들이 피고 회사들과 관계가 없으니 나가라고 하면서 퇴직 처리한 것으로서 근로관계를 일방적으로 종료시키는 해고에 해당한다.

 

(3) 이 사건 퇴직 처리에 근로기준법의 해고 관련 조항이 적용되는지 여부

(가) 앞서 본 각 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, ① 중소기업중앙회와 연수취업업체인 피고 회사들 사이의 연수ㆍ취업추천계약에 연수취업업체는 연수생 등을 계{속 연수ㆍ취업시킬 수 없는 사유가 발생한 경우 중소기업중앙회에게 연수ㆍ취업업체의 변경조치를 요청할 수 있다고 정해져 있고(제10조 제2항), 연수생이 선발기준에 미달하여 연수에 부적격하다고 연수취업업체가 판단하고 중소기업중앙회가 인정하는 경우나 기타 연수생 등의 연수ㆍ취업을 계속 실시하기 어렵다고 중소기업중앙회가 인정하는 경우에 연수생 등을 출국시킬 수 있다고 정해져 있으며(제14조 1, 8호), ② 송출기관과 연수취업자들 사이의 연수ㆍ취업파견계약에 연수생은 퇴직금 등 여하한 명목을 막론하고 연수조건 이외의 사항을 연수취업업체에 요구할 수 없다고 정해져 있는 사실(제5조 제10항), ③ 외국인 산업연수제도 운영에 관한 지침(중소기업청 고시)에 중소기업중앙회 회장은 연수생 등의 근무처 변경 등 적정 배치에 관한 사항을 관리하여야 하고(제24조 제1항 제5호), 연수취업업체, 송출기관, 연수생 등이 본 지침의 의무를 이행하지 않거나 의무 이행을 태만히 하는 경우에는 시정조치, 연수계약 취소 또는 지정 취소등 필요한 조치를 하여야 한다고 정해져 있으며(제39조 제2항), ④ 외국인 산업연수생ㆍ연수취업자 관리운용요령(중소기업중앙회 규정)에 중소기업중앙회 회장은 연수생 등의 근무처 변경 조치에 대한 업무를 수행한다고 정해져 있는 사실(제4조 제1항 제9호), ⑤ 외국인 연수취업자의 보호 및 관리에 관한 규정(노동부 고시)에서 연수취업자는, 연수취업업체가 연수취업계약기간 중 연수취업계약을 해지하고자 하거나 또는 연수취업계약의 갱신을 거절하고자 하는 경우에는 다른 사업체에 연수취업할 수 있도록 정해져 있는 사실(제8조 제1항 제1호)은 인정된다.

(나) 그러나 연수취업자로 신분이 전환되기 이전의 산업연수생도 연수취업업체의 지휘ㆍ감독을 받으며 연수취업업체에 대하여 종속적인 관계에서 근로를 제공하는 근로자에 해당하는 경우 특별한 사정이 없는 한 임금, 퇴직금 등에 관한 근로기준법의 적용을 받는 점(대법원 2006. 12. 7. 선고 2006다53627 판결 등 참조), 나아가 연수취업자로서의 원고들과 피고 회사들 사이에 체결한 근로계약에서 그 계약에 정함이 없는 사항은 근로기준법이 정하는 바에 의하도록 되어 있음은 앞서 보았는바, 근로기준법이 정하는 근로기준은 최저기준이므로 근로관계 당사자가 이 기준을 이유로 근로조건을 낮출 수가 없고(근로기준법 제3조), 사용자는 근로자의 국적, 사회적 신분 등을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못하며(근로기준법 제6조), 누구든지 법률에 따르지 않고는 영리로 다른 사람의 취업에 개입하거나 중간인으로서 이익을 취득할 수 없는 점(근로기준법 제9조) 등에 비추어볼 때 해고에 해당하는 이 사건 퇴직 처리에 근로기준법의 해고 관련 규정의 적용을 배제하기 위하여서는 근로기준법보다 우선하는 특별법으로서 헌법에 합치되는 법이 있어야 할 것인 점, 더욱이 외국인 산업연수제도 운영에 관한 지침(중소기업청 고시)은 행정기관 내부의 지침에 지나지 않는 것이어서 그 지침이나 거기에 기초한 외국인 산업연수생ㆍ연수취업자 관리운용요령(중소기업중앙회 규정) 등은 그 자체로서는 사용자와 근로자 사이의 근로관계에 법적 구속력을 미칠 수 없음이 원칙이고, 위 중소기업청 고시에 의하더라도 연수취업자의 관리와 연수취업에 관한 계약에 관하여는 노동부 고시인 외국인 연수취업자의 보호 및 관리에 관한 규정을 준수하도록 되어 있는데, 위 노동부 고시에 연수취업업체는 연수취업자의 고용에 있어서 근로기준법, 최저임금법 등 기타 노동관계법령을 준수하여야 한다고 정하고 있는 점(제11조), 위 노동부 고지 제8조 제1항에서 연수취업자는, 연수취업업체가 연수취업계약기간 중 연수취업계약을 해지하고자 하거나 또는 연수취업계약의 갱신을 거절하고자 하는 경우에는 다른 사업체에 연수취업할 수 있도록 정해져 있지만, 이는 연수취업자의 신청에 따라 이루어지는 절차이고(제8조 제2항, 제7조 제2항 내지 제6항), 중소기업중앙회에게 근로관계의 내용을 변경하거나 종료시킬 수 있는 권한을 부여하는 규정이 아닐 뿐 아니라 위 고시 어디에도 중소기업중앙회에게 위와 같은 권한을 부여하거나 중소기업중앙회 회장의 취업 중단 조치를 근로관계의 종료사유로 한다는 규정을 두고 있지 않은 점(설령 그러한 규정을 두더라도 위와 같이 행정기관 내부의 지침만으로 사용자와 근로자 사이의 근로관계에 법적 구속력을 미칠 수 없다) 등을 종합하면, 이 사건 퇴직 처리는 근로기준법상의 해고로서 그 해고 관련 조항이 적용된다고 보아야 한다.

 

(4) 서면에 위한 해고 통지 유무

위와 같이 이 사건 퇴직 처리가 해고에 해당하고, 근로기준법의 해고 관련 조항이 적용되어야 하는데, 앞서 인정한 바와 같이 피고 회사들이 구두로 이 사건 퇴직 처리를 하였으므로, 이는 사용자로 하여금 해고사유와 그 시기를 서면으로 통지할 을 요구하는 근로기준법 제27조에 반하여 무효이다.

피고 회사들이 중소기업중앙회로부터 받은 연수애로신고처리서를 원고들에게 제시하면서 그 내용을 충분히 설명하였다는 피고 회사들의 주장에 관하여 보건대, 이에 부합하는 듯한 을 제7, 8호증의 각 기재는 믿기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없을 뿐 아니라, 설령 피고 회사들이 연수애로신고처리서를 원고들에서 제시, 설명하였다고 하더라도 연수애로신고처리서는 위에서 본 바와 같이 해고에 관하여 아무런 권한이 없는 중소기업중앙회 회장 명의의 문서일 뿐, 원고들의 사용자인 피고 회사들 명의의 해고 서면이 아니므로, 서면에 의한 해고통지를 취하였다는 피고 회사들 주장도 이유 없다.

 

(5) 해고에 정당한 이유가 있는지 여부

위에서 본 사실관계에 의하면, 원고들의 작업 거부 자체는 징계여부에 해당할 수는 있다고 보이나, 그 작업 거부는 피고 회사들이 근로계약에서 정해진 원고들의 의무를 초과하여 원고들로부터 근로 제공을 받고자 하거나 근로환경 개선을 소홀히 한 데서 연유하는 측면이 작지 않다고 보이고, 피고 회사들은 작업 복귀 의사를 충분히 확인할 수 있는 원고들이 있었음에도 피고 회사들만의 입장만을 내세우면서 이 사건 퇴직 처리로 적법한 체류자격을 가지고 있었던 원고들을 이른바 불법체류자로 전락시킬 수 있는 등 그 신분에 중대한 변동을 조래할 위험이 있는 조치에까지 계속 나아간 것으로서, 이 사건 퇴직 처리에는 그 재량을 그르친 위법도 있다고 봄이 상당하므로, 이 점에서도 이 사건 퇴직 처리는 무효이다.

 

(6) 근로 제공 관련 피고 회사들의 귀책사유 유무

사용자의 근로자에 대한 해고가 무효인 경우에 해고가 없었다고 하더라도 취업이 사실상 불가능한 상태가 발생한 경우라든가 사용자가 정당한 사유에 의하여 사업을 폐지한 경우에는 사용자의 귀책사유로 인하여 근로 제공을 하지 못한 것이 아니므로, 해고가 무효인 근로자로서도 그 기간 중에는 임금을 청구할 수 없지만(대법원 1994. 10. 25. 선고 94다25889 판결 등 참조), 중소기업중앙회에 의한 연수(취업) 중단 조치는 피고 회사들의 요청에 의한 것이었을 뿐 아니라, 그 조치 결과 원고들이 강제출국을 당하는 등으로 취업이 사실상 불가능한 상태에 있었다고 인정할 만한 증거도 없으므로, 피고 회사들의 귀책사유가 없이 원고들이 2007. 11. 20.부터 피고 회사들에게 근로를 제공할 수 없게 되었으므로 그 이후의 임금 지급의무가 없다는 피고 회사들의 주장 역시 이유 없다.

 

나. 임금 청구에 관한 판단

이 법원의 이 부분 판결 이유는 제1심 판결 이유의 “2. 판단”의 “라. 임금 청구에 관한 판단” 부분의 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

 

4. 결론

 

그렇다면, 제1심 판결은 정당하므로 피고 회사들의 원고들에 대한 항소를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.