비록 벌금의 형이 확정되기는 하였으나 취업규칙상 최고의 양정인 해고처분을 한 것은부당해고 라고 할 것이다.

【 본 문 】

 

 

1. 본 건 초심결정은 이를 취소한다.

2. 재심피신청인의 2001.3.28자 재심신청인에 대한 해고처분은 부당하므로 재심피신청인은 재심신청인을 원직에 복직시키고 해고기간중 정상적으로 근무하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하여야 한다.

 

[초심주문]

 

(경북지방노동위원회 2001.6.12 판정,2001부해122)

본 건 신청은 이를 기각한다.

 

[재심신청취지]

 

주문과 같다.

 

[이 유]

 

제1. 우리 위원회가 인정한 사실

 

1. 당사자

 

가. 재심신청인 오○○(이하 “신청인”이라 한다)은 1991.9.7 재심피신청인 회사에 입사하여근무하던 중 2001.3.28자로 해고된 자이다.

 

나. 재심피신청인(이하 “피신청인”이라 한다) 백○○(이하 “피신청인”이라 한다)은 위 소재지에서 근로자 1,500여명을 고용하여 합성섬유제조업을 경영하는 ○○무역(주)의 대표이사이다.

 

2. 관련 사실에 대한 인정

 

가. 신청인이 1997.12.1부터 1999.11.30까지 노동조합의 사무국장으로 재임하였고, 2000.1.21 신청인 퇴임후 새로 구성된 노동조합의 집행부에 의하여 전임 위원장 및 부위원장과함께 제명된 사실

 

나. 피신청인 회사의 노동조합은 1999.12.1 임원이 개선되고, 새로운 집행부가 출범한 후 구 집행부의 조합운영에 대한 감사를 실시하여 횡령혐의가 있다며 구 집행부의 임원과 간부 10명을 업무상 횡령혐의로 관계기관에 고소하여 신청인이 2000.12.19 법원으로부터 벌금 100만원의 약식명령을 받고 신청인이 이에 승복함으로써 형이 확정된 사실

 

다. 노동조합은 2001.2.23 대의원회의를 개최하고, 조합비 횡령 및 유용금액에 대하여 전임위원장과 신청인에게 공동으로 환불을 요구하기로 하고, 같은 날짜로 조합원 54명의 서명을받아 전임 집행부의 조합비 횡령으로 노동조합의 명예가 실추되었고, 회사가 이를 알면서도소극적인 태도를 보여 노노갈등이 심화되었으며, 조합비 횡령으로 유죄판결을 받은 자에 대해 회사가 처리를 미루는 것은 노동조합을 와해시키려는 불순한 의도가 있다고 전제하고, 회사에서 미온적인 태도로 일관할 경우 향후 발생하는 노사문제의 모든 책임이 회사측에 있음을 경고하는 성명서를 발표하고, 같은 달 28일 이상대의원회의 결과를 회사측에 통보한 사실

 

라. 피신청인은 2001.3.28 신청인을 참석시킨 가운데 징계위원회를 개최하여 신청인이 노동조합 조합비 횡령하여 부당하게 사리를 취하고, 그로 인해 형사소추를 당하여 벌금형을 받아 회사명예를 손상하고 사원들의 사기를 저하시켰으며, 사원들간 불신감을 조장하고 노사관계에 악영향을 미치는 등 회사의 질서를 문란시켰다는 이유로 신청인을 징계해고하기로 결의하였고, 같은 해 4.10 이에 대한 재심에서도 초심과 같은 해고가 결정된 사실

 

마. 신청인은 피신청인으로부터 1994년도 및1997년도에 최다제안상을, 1997년도에 최고제안상을 수상하였고, 1999년도에는 경상북도지사로부터 산업평화대상부분 은상을 수상한 사실

 

바. 신청인이 초심지노위에 부당해고 구제신청을 제기하였으나, 초심지노위가 이를 “기각”하는 결정을 하자 2001.6.23 동 결정서를 송달받은 신청인이 이에 불복하여 같은 해 6.30 우리 위원회에 재심신청한 사실 등은 이를 모두 인정한다.

 

제2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거

 

1. 신청인의 주장

 

가. 신청인은 1997.12.1부터 1999.11.30까지 노동조합의 사무국장으로 재임하였고, 1999.9.16부터 같은 달 18일까지 파업을 하면서 노동조합 위원장 결제를 받아 재정을 집행하였는데 이 때 외부업체로부터 공급받은 도시락 대금을 문제삼아 현 노동조합 위원장이 신청인을 포함한 전임 노동조합 간부 10명을 조합비 횡령혐의로 고소하여 신청인이 2000.12월경 벌금 100만원의 처분을 받았으나 신청인은 결코 조합비를 횡령하지 않았고, 신청인이 벌금처분을 받아들인 것은 이일로 자신은 물론 당시 노동조합 집행부 모두가 질책을 받는데 대한 정신적 고통이 컸고, 조합원들도 노노간 불신을 원치않았으므로 빨리 마무리짓기 위해 벌금을 내었으나 그 결과가 해고까지 이를 줄은 몰랐고, 당시 이를 알았더라면 항고를 하여 끝까지 결백을 밝혔을 것임.

 

나. 조합비 횡령과 관련하여 현 집행부의 회의소집 등으로 조업에 지장을 주었다고 하나, 파업기간 중 재정지출에 대하여 현 노동조합 집행부가 감사를 실시하여 문제가 없었음에도 다시 외부감사를 의뢰함으로써 전 ·현 집행부간 갈등을 빚게 된 것이고, 또한 노조활동은 원칙적으로 근무시간외에 하는 것이고, 불가피하게 근무시간중에 할 경우 피신청인이 이에 협조할 수 있다고 보아야 할 것인데 근무시간 중 대의원대회 등의 소집이 정당한 조합활동으로 필요한 부분인지에 대한 판단은 피신청인이 하는 것이므로 그로 인한 업무지장은 피신청인이 수인해야 하는 것임.

 

다. 피신청인 회사의 사원 징계기준 9.2에 의하면 “과거 표창을 받은 사실이 있거나 공로가현저할 때 ”징계를 경감할 수 있도록 되어 있는바, 신청인이 1994년도에 최다제안상을, 1997년도에 최다제안상과 최고제안상을 수상하고, 1999년도에 경상북도 산업평화대상부문 은상을 수상하는 등 건실한 근로자라는 점을 감안할 때 최고의 양정인 해고처분을 한 것은 사회통념상 지나친 것임.

 

라. 신청인으로 인해 피신청인이 현 노동조합집행부와 갈등이 유발되었다고 하나, 신청인이횡령사실을 부인하고 있고, 신청인의 이전 근무태도로 보아 도덕적, 양심적으로 문제가 없다는 것을 피신청인이 잘 알고 있었음에도 단지 현 집행부와의 관계를 원만히 한다는 이유로 신청인을 해고함은 오히려 향후 합리적인 노사관계를 해치는 결정으로 회사가 노노갈등에 개입하여 징계권을 남용한다면 오히려 앞으로 노노갈등을 부추기는 원인이 된다고 할 것이므로 이 사건은 노노간에 발생한 문제에 대해 피신청인이 합리적으로 대처하지 못하고 현 노동조합측의 주장만 받아들여 징계권을 남용한 부당한 해고라고 할 것임.

 

2. 피신청인의 주장

 

가. 신청인이 노동조합 사무국장 재임기간중의 조합비 사용에 대하여 현 노동조합 집행부가감사를 실시하여 횡령혐의가 있다며 외부감사를 의뢰하여 감사를 실시한 바, “지출 과대계상 10,240,000원, 진위확인 불가 58,197,750원”의 혐의가 밝혀져 현 노동조합 집행부에서 전임 노조조합 임원을 고발하였고, 고발된 자중 신청인이 2000.12.19 업무상 횡령혐의로 100만원의 벌금형을 받았음.

 

나. 전임 노동조합 집행부의 업무상 횡령혐의와 관련한 노동조합의 각종 대책회의 등으로 조업에 막대한 지장이 있었고, 회사에서 이들에 대한 조치를 취하지 않자 회사가 전임 노조간부를 비호한다는 의혹을 제기하고 각종 유인물을 배포하는 등 노사간 불신이 조장되고 사내질서가 문란해 졌으나 당시 횡령부분 등에 대한 법적 판단이 내려질 때까지 조치를 유보하기로 하였으나 법원 판결이 있은 후 신청인이 벌금을 납부하여 형이 확정되어 부득이 신청인을 해고하게 된 것임.

 

다. 신청인은 근무시간 중 회사가 조합활동을 인정한 이상 그로 인한 지장을 수인해야 한다는 주장도 수긍은 가지만 노노간 불신이 신청인의 횡령으로 인하여 발생한 것이고, 그로 인해 노동조합이 회사를 불신하고 오해하게 되는 등 신청인이 유니온숍 하의 노사관계에 절대적인 악영향을 끼친 것이 명백하므로 그 원인을 제공한 신청인이 책임을 지는 것은 당연한 것임.

 

라. 신청인은 과거 수상경력을 들어 징계가 경감되어야 한다고 하나, 신청인이 노동조합 사무국장으로 재임하기 전에 최다제안상 및 최고제안상 등의 수상경력이 있는 것은 사실이나1998.12.9부터 같은 해 12.15까지 정문을 불법봉쇄하고 제품출고를 저지하여 회사로부터 경고를 받았으며, 2000.2.9 근무지 무단이탈로 출근정지 7일을, 같은 해 8.25 근무시간 미준수로경위서를 제출한 사실이 있는 등 오히려 징계를 가중할 수도 있다고 할 것이어서 징계를 경감해야 한다는 주장은 맞지 않음.

 

마. 조합비 횡령이 조합내부의 문제로서 회사가 이를 이유로 해고한 것은 징계권 남용이라고하나, 신청인의 조합비 횡령으로 사원들간 불신이 조장되고 그로 인한 수차례의 유인물 배포 및 대책회으로 인한 조업손실은 물론 회사에서 전임 노동조합 간부를 비호한다는 불신이 사원들에게 팽배해졌으며 유니온숍하에서 노동조합내부의 인화관계는 곧 사원간의 인화에 직결되는 상황으로 조합내부의 문제라 할지라도 사원간 인화에 악영향을 끼쳤고 조합에서 신청인에 대하여 조치를 하지 않는다며 성명서를 발표하는 등 노사관계에 절대적인 악영향을 끼쳤고, 조합에서 제명을 당하는 등 사원들간이나 회사로부터 신청인이 도덕적으로 타락한 자로 인정된 이상 더이상 고용관계의 유지가 불가능하다고 할 것이므로 회사로서는 당연히 신청인을 징계할 수 있다고 할 것임.

 

3. 판 단

 

본 건 재심신청에 있어 양 당사자의 주장과 초심지노위 기록 및 우리 위원회에 제출된 관계증빙자료와 본 건 심문사항 등을 토대로 판단한다.

 

이 사건 피신청인은 신청인이 노동조합의 사무국장으로 재임하면서 노동조합의 조합비를 횡령하여 100만원의 벌금형이 확정되었고, 그로 인하여 노노간 및 노사간 갈등을 초래하고 조업에 차질을 빚게 되어 부득이 신청인을 해고하였다고 주장하는 바, 이에 대하여 살펴보면, 취업규칙 등에서 징계사유에 대하여 여러 등급의 징계가 가능하다고 규정된 경우에 그 중 어떤 징계처분을 선택할 것인지는 징계권자의 재량에 속하지만 이러한 재량은 징계권자의 자의에 맡겨져 있는 것은 아니며 징계사유와 징계처분과의 사이에 사회통념상 상당하다고 인정되는 균형의 존재가 요구된다고 할 것이고, 위 “제1의2. 가. 내지 마.”에서 인정한 사실과 같이 신청인이 노동조합 사무국장에서 물러난 뒤 1999.12.1 새로 출범한 노동조합의 집행부에서 구 집행부의 간부 10명을 업무상 횡령혐의로 관계기관에 고소하여 신청인이 2000.12.19 법원으로부터 벌금 100만원의 약식명령을 받고 이에 승복함으로써 형이 확정되기는 하였으나, 이 사건이 기본적으로는 노동조합의 내부문제로서 피신청인이 관여할 일이 아닌 것으로 보여지고, 또한 신청인의 조합비 횡령혐의와 관련하여 노동조합의 회의 등으로 조업에 지장을 받았다고 하나, 조업에 지장을 주었는지 여부도 불분명하지만 노동조합 활동이 원칙적으로 근무시간 외에 하는 것이고 불가피한 경우 피신청인의 허락 하에 근무시간 중에 개최하였다고 한다면 그로 인한 업무지장은 이를 허락한 신청인이 마땅히 수인해야한다는 점, 신청인이 과거 피신청인으로부터 최다제안상과 최고제안상을 수상한 경력과 경상북도지사로부터 산업평화대상부분 은상을 수상한 경력이 있는 건실한 근로자였다는 점등을 감안할 때 신청인이 비록 노동조합의 조합비 횡령과 관련하여 벌금형이 확정되었다고는 하나 징계양정에 있어서 취업규칙상 최고의 양정인 해고처분까지 한 것은 사회통념상 상당하다고 인정되는 균형의 존재가 결여된 것으로 부당한 해고에 해당한다.

 

그렇다면, 우리 위원회의 판단과 취지를 달리한 초심지노위의 결정은 법리오해의 위법이 있어 이를 취소하기로 하여 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.