17년간 성실히 근무해온 근로자에게 해고처분 한 것은 그 양정이 지나쳐 부당하다.

첫째, 사용자가 신청한 부당 인사대기 구제 재심 신청사건은 「인사대기자 관리규정」에 징계성 인사대기시 인사위원회의 심의를 거쳐 결정하여야 함에도 이러한 절차를 거치는 않은 인사대기는 절차상 하자가 있는 것으로 "기각"결정 하였고

 

둘째, 근로자가 신청한 부당해고 구제 재심 신청사건은 사용자가 FAX로 접수된 투서내용에만 중점을 두어 근로자가 노무부서장으로 노·사 화합 차원에서 자연스럽게 이루어질 수 있는 술자리를 인사고과에 대한 향응이라고 자의적이고 편의적으로 해석하여 투서자에 대한 인적사항조차 파악하지 않은 채 17년 동안 과오 없이 성실하게 근무해온 근로자에게 가장 무거운 해고처분을 한 것은 징계양정을 적용함에 있어 근로자의 과오에 비하여 너무 가혹한 처분으로서 징계권 남용에 해당된다.

 

 

첫째, 사용자가 신청한 부당 인사대기 구제 재심 신청사건은 「인사대기자 관리규정」에 징계성 인사대기시 인사위원회의 심의를 거쳐 결정하여야 함에도 이러한 절차를 거치는 않은 인사대기는 절차상 하자가 있는 것으로 "기각"결정 하였고,

둘째, 근로자가 신청한 부당해고 구제 재심 신청사건은 사용자가 FAX로 접수된 투서내용에만 중점을 두어 근로자가 노무부서장으로 노·사 화합 차원에서 자연스럽게 이루어질 수 있는 술자리를 인사고과에 대한 향응이라고 자의적이고 편의적으로 해석하여 투서자에 대한 인적사항조차 파악하지 않은 채 17년 동안 과오 없이 성실하게 근무해온 근로자에게 가장 무거운 해고처분을 한 것은 징계양정을 적용함에 있어 근로자의 과오에 비하여 너무 가혹한 처분으로 징계권 남용으로 보아 초심 결정을 "취소"한 사건임

 

 

【 본 문 】

위 당사자간 부당 인사대기 및 부당 해고 구제 재심신청사건에 관하여 우리 위원회는 이를 심사하고 주문과 같이 판정한다.

[주 문]

1. 본건 99부해378사건의 재심 신청은 이를 "기각"한다.

2. 본건 99부해449사건의 초심결정은 이를 "취소"한다.

3. 사용자는 해고근로자 박○중을 즉시 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 지급 받을 수

 

제 1. 우리위원회가 인정한 사실

1. 당 사 자

가.99부해378 사건의 재심피신청인 및 99부해449 재심신청인 박○중은 1983. 1. 8. 대우중공업(주)에 입사하여 근무하다가 1994. 10. 1. 당시 대우중공업(주)상용차사업부로 전입되어 인사부장으로 근무 중 징계해고 된 근로자(이하 "해고근로자"라 한다)이다.

나.99부해378 사건의 재심신청인 및 99부해449 사건의 재심피신청인 김○구(이하 "사용자"라 한다)는 위 주소지에서 856명을 고용하여 자동차 제조업(트럭)을 경영하고 있는 대우자동차(주)군산사업부문 대표이사이다.

2. 관련 사실에 대한 인정

가.1998. 9 26. 신청외 김○수라는 직원이 회사 사장실 FAX로 "인사부장 박○중이 직원들(이○석, 고광열, 송재동)로부터 인사고과를 로 고액의 향응을 받았고, 근무시간 중에 취침하고 사장을 비방한다"는 내용의 투서를 접수시켰으나, 사내직원인 특장설계부 김○수 대리와 생산완성부 김○수는 투서한 사실이 없다고 하였고, 사용자는 투서자에 대한 인적사항조차 조사하지 않은 사실.

나. 「인사대기자 관리규정」 3.1.(1)에 "회사의 정당한 지시에 불응하거나 업무수행능력 부족, 태도불량, 업무상 하자가 있는 자"를 명시하고 3.2.1.항에 "3.1.(1)의 사유에 의하여 인사대기를 명할 때는 담당임원의 요청에 의하여 인사위원회의 심의를 거쳐 사장이 결정한다."라고 규정되어 있고 3.2.3.항에 "필요시 인사대기사유 발생일로부터 인사위원회 개최일 전일까지 해당 기간동안을 인사담당 임원의 결정으로 보직을 명할 수 있다"고 되어 있으며, 보직기간의 급여는 통상임금으로 지급하고 인사대기기간 동안의 급여는 기본급만 지급되도록 규정되어 있는 사실.

다. 사용자는 투서내용과 관련하여 인사위원회를 개최하지 않고 1998. 10. 30. 해고근로자를 1998. 11. 1 ~ 1999. 1. 31(3개월)까지 인사대기 명령을 한 후 1998. 11. 3자로 인사대기 명령을 해지하였다가, 1998. 12. 10.자로 1998. 12. 11 ~ 1999. 3. 10(3개월)까지 재차 인사대기 명령을 하고 동 기간동안 해고근로자에게 기본급만 지급한 사실.

라. 1996. 1월 시행한 「96년도 기술사원 인사고과 시행」에서 비계열사 경력자는 년한 및 승호 후 호봉을 동시 만족하면 담당부서장의 승급내신이 없어도 전원 승급내신을 조정할 수 있도록 규정되어 있고, 이○석, 고○인, 전○국, 박○국 등이 이 규정에 의거 승급 조치된 사실.

마. 고광열직장은 1998. 1. 19. 해고근로자와 함께 간 3차 술값으로 150만원이 나와서 고재훈과 75만원씩 부담하였으나 3호봉 승급사실이나 인사고과에 대한 답례나 압력에 의해 술을 대접한 사실이 없다고 진술한 사실.

바. 송재동은 95년말 해고근로자와 함께 간 룸싸롱에서 술값으로 70만원 정도가 나와 이○석, 고○인, 신○홍, 김○일 등과 공동으로 부담하였고, 이○석은 96년 초 2차로 본인이 해고근로자에게 속칭 "감뚝(유흥가를 가리키는 지역은어)"에 가자고 하고 술값으로 100만원을 카드로 계산하였으나 후에 신재홍, 고○인, 김재일, 송제동이 각각 15만원씩 주었다고 진술한 사실.

사. 사용자는 1999. 2. 25. 징계위원회를 개최하여 취업규칙 제126조(정직사유) 제2항 "근무에 관한 절차를 고의로 태만이 하거나 기만한 사례", 제127조(해고사유) 제7항 "업무와 관련하여 업자, 계약자, 또는 소속 직원으로부터 금품증여 또는 향응을 받은 사례", 제21항 "회사의 질서와 풍기를 문란하게 하여 타 직원에게 악 영향을 미친 사례"등을 적용하여 해고근로자를 1999. 3. 11자로 징계 해고한 사실.

아. 해고근로자는 전북지방노동위원회에 부당 인사대기 및 부당 해고 구제신청을 하여 동 지노위로부터 1999. 6. 3. 부당 인사대기로 "인정"한다는 명령서를 받은 사용자와 같은 해 6. 28. 부당 해고는 "기각"한다는 결정서를 받은 해고근로자가 이에 불복, 같은 해 6. 10. 및 7. 6. 각각 우리위원회에 재심 신청한 사실 등은 이를 모두 인정한다.

제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거

1. 근로자측의 주장

가.1998. 9. 28. 관리담당이사 하○윤이 해고근로자를 불러 인사고과를 빌미로 고액의 향응을 받았다는 투서가 사장실 팩스에 접수되었다면서 사표를 내라고 종용하며, 동 투서내용을 감사대상에 포함시키겠다고 하였으나 근로자는 인사고과원칙을 벗어난 자의적인 고과를 한 적이 없고 대가성 향응을 제공받은 바가 없기에 사직서 제출을 거부하고 감사대상에 포함시켜 편견 없는 객관적 조사가 이루어지도록 요청한 바 있으며, 나중에 투서자가 김○수라는 사내직원이라고 하였으나 특장설계부 김○수 대리와 생산완성부 김○수 사원은 투서한 사실이 없다고 하였음.

나. 해고근로자가 인사부장의 자리에 있으면서 이○석, 고○인의 승급 시 담당부서장의 승급내신이 없었음에도 승급시켰다고 하나, 이는 96년도 기술사원 인사고과 시행에 나타난 명확한 규정에 의거 처리한 것으로, 비계열사의 경력자인 경우 년한 및 승호후 호봉을 동시 만족하면 전원 승급 내신토록 한 평가조정 절차에 의거 이○석, 고○인 외에 전○국, 박○국 등이 담당부서장의 승급내신이 없었음에도 조정방법에 의하여 승급조치 한 것으로 고과원칙을 벗어난 사실이 없으며, 송재동의 경우 95. 9. 12. 대우자동차(주)에서 전입하여 6개월 미만자이므로 예외 고과자이지만 피고과자 분류기준의 조정에 의하여 당연 고과자로 분류되어 이미 +2호봉의 가급 효과가 있으므로 담당과장 및 부서장과 협의하여 3호봉을 내신2호봉으로 조정한 것으로 절차상 담당부서장의 3호봉내신에 담당임원의 확인과 결재를 받아 시행하여 절차 및 시행에 전혀 하자가 없었음.

다. 인사고과와 관련한 향응을 받았다고 하나 해고근로자는 노무부서장으로 현장 각종모임에 관련된 활동을 지속적으로 수행하여 왔으며, 이러한 모임은 회사에서도 공식적으로 인정되어 96. 3월과 98. 1월의 회식도 일반경비 예산에서 지출된 사실이 있으며, 투서내용은 상당부분 과장 내지는 모략된 것으로, 이○석이 3호봉 답례로 술값 300만원, 송재동직장 승급답례로 술값 100만원을 지출하였다고 하나 인사고과의 향응 술자리는 아니었고, 고광열 직장 등과 술자리는 있었으나 승격 및 3호봉 답례형식은 아니고 술값은 150만원 정도였으며, 이상진 부장과의 요정출입은 사실 무근이고, 1998. 4. 19. 12:00까지 민원실취침의 경우 당일은 일요일이었으며, 6. 11. 12시 퇴근, 6. 18. 14시 퇴근의 경우 6. 11.은 현장사원 105명 창원 출발일이고, 6. 18.은 ISUZU자동차 인사팀이 일본연수 협의차 당사를 방문한 날이었으며, 9. 23. 사장음해 및 9. 24. 12시까지 기사대기실 취침사실에 대하여는 사실 무근임.

라.사용자는 투서상의 관련자인 고광열 직장의 투서내용을 조사 후 사실로 확신하고서 1998. 10. 28. 하○윤이사를 통하여 사직을 권고하였으나, 이를 거절하자 1998. 10. 29. 정희주 사장의 99년도 경영계획 발표시 전 사무직사원에게 해고근로자의 비리가 확정된 것처럼 징계의사를 발언하고 1998. 10. 30. 인사(재택)대기 발령을 시행하였으나, 그 후 사무연구직 노동조합이 결성되자 해고근로자에게 노무담당과장을 보내서 "투서내용을 불문에 부치겠으니 다시 열심히 일 해라. 사태를 수습해라. 이 제안에 찬성한다면 당장 사무실에 나와서 계획서 등을 보고해라."는 내용을 전언하였기 다시 출근하여 노동조합 결성에 대한 세부 계획서 등을 제출한 것으로, 사용자는 투서내용 조사가 더 필요해서가 아니라 노동조합 결성과 관련하여 회사의 필요에 의해 인사대기 해지 발령을 한 것임.

마.인사대기 해지 명령을 받은 해고근로자는 노조 설립에 따른 비상대책위원회 업무 수행 중 사무관리직이 노조를 만든 데에 대한 를 알기 위해서 설문 조사한 결과 "사용자가 해외출장 가서 몇만불씩 쓰고 다닌다."는 내용이 전체 설문 조사내용의 2/3를 차지하자 소문 진원지에 대한 출처 조사중 해고근로자를 지목하여 담당임원이 반성문을 작성하여 제출하라고 하며 구체적인 작성내용과 방법을 제시하였기 반성문을 작성하여 제출 한 후 설계팀의 문종희 차장을 면담하는 자리에서 반성문 내용은 사실이 아니라고 사실대로 말했지만 결국 1998. 11. 17. 비상대책위원회 업무에서 손을 떼라고 지시하고, 총무 현안에 대해서만 일을 하라고 하였으며,

바.1998. 12. 10. 사용자가 과장급이상을 모아 놓고 그룹조정에 대한 회의 자리에서 "출장은 원칙에 의하여야 하는데 유일하게 대우상용차에 와서 원칙을 지키지 못한 것은 일본연수와 관련하여 해고근로자가 눈물을 글썽이며 부탁해서 출장을 허락했다(근로자는 출장가지 않았음)"고 이야기 한 직후 1998. 12. 11. 근로자를 품위손상으로 인한 업무수행 불가능, 투서내용에 대한 조사 불충분, 증거확보, 하자있는 상사의 부하 통솔모순 등의 로 2차 인사대기 명령을 한 것은 앞뒤가 맞지 않는 조치임.

사.사용자는 보직대기는 인사대기의 한 종류로서 인사대기(재택대기)가 보직이 없이 집에서 대기하는 것을 의미하고, 보직대기는 보직을 부여할 때까지 보직이 없는 상태라고 하면서 마치 인사대기와 보직대기가 동일한 발령인 것처럼 주장하고 있으나 「인사대기자 관리규정」에,

(1)인사대기(재택대기)는 인사대기 기간 중에는 보직을 명하지 아니하고 업무에 종사하지 못하며, 인사부가 지정한 장소 또는 재택 근무를 명 할 수 있도록 되어있고 그 기간동안은 기본급만 지급되며,

(2)보직대기는 필요시 인사대기 사유 발생일부터 인사위원회 개최일 전일까지 해당기간동안 인사담당 임원의 결정으로 보직대기를 명 할 수 있고 근무지는 인사담당이 정하는 것으로 되어 있으며, 그 기간동안 통상급여을 지급하도록 되어 있어 확연히 발령의 효과가 구분이 되는 별도의 인사 발령이며,

(3)인사대기 결정은 회사의 정당한 지시에 불응하거나, 업무수행능력의 부족, 태도불량, 업무상 하자가 있는 자에 대하여, 인사대기가 필요하면 인사대기 사유 발생일부터 인사위원회 개최전일까지 해당기간 동안을 인사담당 임원의 결정으로 보직대기를 명할 수 있도록 되어 있으므로 보직대기는 증거인멸이나 조작의 우려와 흠결 있는 자의 보직을 해제하고 인사대기를 결정하기 위한 인사위원회 개최 시까지 보직을 주지 않는 경과조치로 인사대기자의 결정에 있어서 인사위원회를 생략할 수 없고 반드시 인사위원회를 개최하여 인사대기 결정을 하여야 할 것이며, 보직대기 사유로 판단하면 그 것 자체가 징계라 할 수 있음.

(4)투서내용으로 1998. 11. 1. 1차 인사대기 명령을 한 후 같은 해 11. 3. 인사대기 해지 명령을 하고 다시 1998. 12. 11. 2차 인사대기 명령을 하여 직무에도 종사하지 못하고 직책수당, 초과근로수당 등이 지급되지 아니하여 징계성 대기가 분명한 것은 초심지노위에서 부당 대기로 결정되자 추가 지급된 급여가 입증하고 있고, 1998. 11. 3. 인사대기 해지명령은 "해지"는 효력을 장래에 향하여 말소시킨다는 의미이고 대우상용차에서도 실제로 인사발령 시 같은 의미로 사용되어 왔는데, 동일한 사유로 1999. 2. 25. 인사위원회에서 1999. 3. 11. 해고 조치한 것은 이중처벌금지(일사부재리)원칙에 위반된 것이고,

(5)사용자는 해고근로자가 행한 행위를 용서해 주겠다고 하고 비상대책위원회의 부책임자 직책까지 주고서 설문조사결과의 해외경비 과다사용 내용에 대하여 근로자를 진원지로 지목하고서 또다시 인사 대기를 시킨 것은 신의측을 벗어난 행위임,

아.1998. 9월 말경 투서내용에 대한 조사를 실시하여 1998. 10. 19. 진술서를 확보한 상태하에서도 신청인을 해고하기까지 약 5개월 기간을 인사위원회 준비의 사전단계라는 사용자의 주장은 설득력이 없는 억지주장으로, 근로자의 해고 조치는 근로자의 귀책사유에 의한 해고라기보다 사용자의 의도대로 추진한 부당한 해고임.

2. 사용자측의 주장

가.1998. 9. 26. 회사 사장실에 "인사부장 박○중이 3호봉 승급 및 승격에 대한 답례 압력으로 고급 술집에서 향응을 3차례나 받았고, 출퇴근이 불규칙하고 근무시간에 취침 및 사장을 비방" 한다는 투서(후에 직원 김○수가 작성한 것으로 확인)가 팩스로 접수되었기 사실을 조사 한 바,

나.인사부장으로 인사고과를 합리적이고 공평하며 사규에 정해진 기준과 절차에 따라야 하나, 승급 및 승격대상자의 경우 인사고과 명부에 표기하여 현업 부서에 협조전을 발송하여 전적으로 현업에서 고과를 하여 현업부서장이 내신을 하여야 함에도 이○석, 고○인의 경우 인사고과 실시 품의서에는 비계열사 경력자인 경우 호봉 도달 시 승급조치에 관한 내용이 있으나 현업에 보낸 협조전에는 이러한 내용을 누락시키고 또한 인사고과 명부에도 승급대상자를 누락하여 결국 현업에서 승급내신을 할 수 없었던 관계로 현업부서장의 협의나 인사위원회 개최도 없이 해고근로자가 임의로 승급을 시키는 결과를 초래하였으며, 송재동 직장의 경우는 현업에서 3호봉 내신을 하였으나 근거 없이 일방적으로 2호봉 조치를 하였음.

다.이러한 승급 관련자들에게 해고근로자가 직접 전화로 회식을 제의하여 이○석 3백만원, 고광렬 2백만원, 송재동 1백만원 등의 향응을 시차를 두고 제공받았는데 향응을 받은 1998. 1월은 인사고과를 하는 시점이고 접대를 받는 도중 IMF시대에는 살아남아야 한다는 등의 발언으로 자신의 지위을 은근히 부각시키고 인사고과를 말하는 등 향응을 유도하고, 회사에서는 해고근로자에게 고충처리비용으로 연간 일정액을 지원함으로 직원들과의 술자리 비용은 고충처리비용으로 처리하여야 함에도 직원들에게 향응을 받거나 회사 돈으로 직원과 1차 회식을 하고 2, 3차는 직원들은 상상도 할 수 없는 요정이나 룸싸롱으로 가서 술대접을 받는 등 직원들의 원성이 자자하였으며, 해고근로자는 무절제한 직위남용으로 인하여 술이 덜 깬 상태로 출근하고 민원실과 의무실에서 근무시간 중에도 취침하고 출근을 불규칙하게 하는 등 회사의 기강을 문란하게 하였음.

라.투서의 내용을 확인하고자 고광렬 직장의 진술서를 받아보고 투서 내용이 사실로 확인되어 사용자는 해고근로자가 인사부장으로의 직무를 더 이상 할 수 없다고 정도로 품위를 심각하게 손상되었다고 판단하여 1998. 10. 28. 하○윤 이사를 통하여 사직을 권고하였으나 해고근로자가 거절하여 1998. 10. 30. 1차 인사대기 발령(보직인사대기 1998. 11. 1~ 1999. 1. 30)을 인사대기자 관련규정 3.2.3항에 의거 내렸으나, 조사된 고광렬 직장의 진술서만으로는 투서내용의 사실 확인이 불충분하다고 판단되어 충분한 사실조사를 통한 공정한 인사위원회 개최를 위하여 1998. 11. 3. 인사대기 해지 발령을 하게 되었으며 복직후 사무연구직 노동조합이 결성되어 노동조합 관련업무를 수행하였고 그 후에는 총무업무를 수행하도록 하였음.

마.이 후 해고근로자는 타계열사 자리를 알아보겠다고 하여 시간을 주었으나 가능성이 없어지자 관리담당 하○윤 이사에게 징계 후에는 다른 직장을 구할 수 없으니 차라리 인사 대기 조치를 해 주도록 요청하여, 1998. 12. 11. 2차 인사 대기(재택대기) 명령(기간 : 1998. 12. 11 ~ 1999. 3. 10)을 한 것으로, 인사대기(보직재택)는 해고근로자의 징계사유는 있으나 해고근로자의 품위손상으로 인한 업무수행 불가능, 증인접촉, 투서의 내용에 대한 조사불충분, 증거확보, 하자 있은 상사의 부하직원 통솔모순 등 동일 보직을 수행하기에 어려움이 있다는 필요성 때문에 인사위원회를 개최하여 정식의 징계를 하기 전에 「인사대기자 관리규정」3.2.3항에 의한 조치인 바, 해고근로자가 인사부장이라는 직위에 있어 징계권 행사 주관자로서 자신의 징계를 준비하고, 개최하는 결과가 되고, 추후 보복우려 등 문제점과, 사실 조사 및 증거 확보를 확보할 수 없고, 또한 해고근로자가 인사대기를 요청하는 등의 필요성이 있어 동 규정의 「필요시」조항에 의거 인사대기(보직대기)를 취한 것임

바.초심지노위에서는 사용자가 해고근로자를 인사대기 명령시 인사위원회를 거치지 않아 절차상의 하자로 부당한 징계라고 하였으나「인사대기자 관리규정」에 인사대기사유는 근로자의 귀책사유(지시불응, 업무수행능력부족, 태도불량, 업무상 하자있는 경우)에 의한 인사대기와 회사의 귀책사유(기구의 해체 및 개편, 보직의 해제 및 유보 시)로 나누고 전자는 징계성 인사대기와 인사성 인사 대기로 구분하여, 인사성 대기자의 경우 대상자의 진술권 보장 등 일련의 징계절차를 거치지 않도록 규정한 것은 대기발령 사유가 객관적으로 명백하고 인사위원회 개최를 통한 징계(정직, 해고 등)등 최종적인 처분을 하기 전의 잠정적인 조치라는 점이 인정되기 때문에 해당근로자에게 일정기간 보직(직위)을 부여할 수 없다는 객관적 사실이 있다고 판단되면 그 정당성이 인정해야 하며, 징계성 인사대기시(동 규정 3.2.1)에는 담당임원의 요청에 의하여 인사위원회 심의를 거쳐 사장이 정하는 절차를 규정해 놓았고, 인사성 인사대기시(동규정 3.2.3)에는 인사위원회를 생략하고 인사담당임원이 결정하고 사실유무의 판단 및 조사를 해야하는 필요성이 있을 때에는 인사위원회 개최 전일까지 해당 기간동안 임원의 결정으로 보직대기의 단서규정을 둔 것으로 해고근로자의 경우 보직대기는 인사부장이라는 근로자의 직위상 자신의 징계여부를 결정하는 인사위원회를 직접준비하고 개최하는 결과가 되어 공정성이나 정당성에 의심이 가고, 사실조사 증거 확보가 곤란하고, 또한 해고근로자의 타계열사 전출 추진을 위한 시간을 주기 위하여 행한 조치로 절차상 하자가 없는 정당한 인사대기임.

사.해고근로자는 인사부장이라는 공정성과 공평성이 요구되는 직위에 있으면서 직위를 남용하여 현업(현장)근로자들에게 작위적인 인사고과를 실시하고 수백만원의 향응을 제공받았을 뿐더러 근거 없는 유언비어를 퍼뜨리고 근태가 불량하여 인사대기 후, 사용자는 해고근로자와 원만히 해결하고자 수 차례에 걸쳐 권고 사직을 유도하였고 또한 다른 직원보다 높은 희망퇴직(일반직원 : 7개월, 근로자 : 12개월)을 권유하였으나 해고근로자가 거절하였기 1998.2. 25. 인사위원회를 개최하여 취업규칙 제126조 제2항(근무에 관한 절차를 고의로 태만이 하거나 기만한 사례 : 정직사유), 제127조 제7항(업무에 관련하여 업자, 계약자, 또는 소속 직원으로부터 금품증여 또는 향응을 받은 사례 :해고사유), 제127조 제21항(회사의 질서와 풍기를 문란하게 하여 타 직원에게 악 영향을 미친 사례 : 해고사유)에 의한 징계권을 행사한 것으로 취업규칙에 규정된 내용과 절차를 준수하여 해고한 것으로 정당한 해고임.

3. 판 단

본 건 재심신청에 있어 양당사자의 주장과 초심지노위 기록 및 우리위원회에 제출된 관계증빙자료와 본 건 심문사항 등을 토대로 살펴보면,

첫째, 사용자가 해고근로자에게 명령한 인사대기에 대하여 살펴보면,

취업규칙 등에서 근로자를 징계하고자 할 때에는 징계위원회의 의결을 거치도록 명하고 있는 경우, 이러한 절차를 거치지 아니하고 한 징계처분은 원칙적으로 효력을 인정할 수 없다 할 것(1996. 2. 9. 대판 95누12613)인 바, 위 제1의 2. 관련사실에 대한 인정. "가, 나, 다"에서 인정한 바와 같이 사용자가 투서와 관련하여 해고근로자에게 인사대기명령을 하고자 하면 「인사대기자 관리규정」에 따라 담당임원의 요청에 의하여 인사위원회의 심의를 거쳐 결정하여야 함에도 이러한 절차를 거치지 아니한 인사대기는 절차상 중대한 하자가 있는 것으로 그 효력을 인정할 수 없다 할 것이다.

이에 대하여 사용자는 해고근로자에게 명령한 인사대기는 대기발령 사유가 객관적으로 명백하고 인사위원회의 개최를 통한 징계 등 최종적인 처분을 하기 위한 잠정적인 조치라는 점이 인정되었기 취한 인사성 인사대기로 동 규정 3.2.3.에 의거 인사위원회를 생략하고 인사위원회 개최 전일까지 해당기간동안 임원의 결정으로 보직 대기의 단서 규정에 의한 것으로 절차상 하자가 없는 정당한 인사 대기라고 주장하고 있으나, 동 규정에 의하면 보직대기 기간에는 통상급여를 지급토록 되어 있으나 사용자는 해고근로자의 인사대기 기간중 기본급만 지급한 사실을 판단하여 볼 때 사용자의 주장은 없다 할 것이다.

둘째, 사용자가 해고근로자에게 행한 해고에 대하여 살펴보면,

근로기준법 제30조 제1항에서 규정하고 있는 소정의 "정당한 "라 함은 사회통념상 고용관계를 존속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 것을 말하는 것이고, 단체협약이나 취업규칙에 근로자에 대한 징계해고 사유가 제한적으로 열거되어 있는 경우에는 그와 같이 열거되어 있는 사유이외의 사유로는 징계해고 할 수 없는 것(199. 11. 9. 대판 93다37915)인바,

사용자는 해고근로자가 인사부장이라는 공정성과 공평성이 요구되는 직위에 있으면서 직위를 남용하여 현장근로자들에게 작위적인 인사고과를 실시하여 수백만원의 향응을 제공받았으며 근거 없는 유언비어를 퍼뜨리고 근무태도가 불량하다는 투서가 접수되어 확인하여 본 바 사실로 확인되었기 인사대기 후 징계 해고하였다고 주장하나, 위 제1의2. 관련사실에 대한 인정. "라"에서 인정한 바와 같이 1996. 1월 시행한 「96년도 기술사원 인사고과 시행」에서 "비계열사 경력자는 년한 및 승호 후 호봉을 동시에 만족하면 담당부서장의 승급내신이 없어도 전원 승급내신을 조정할 수 있도록 되어 있고 사용자가 인사고과에 대한 답례로 해고근로자에게 향응을 제공하였다고 주장하는 이○석, 고○인 외에도 전○국, 박○국이 이러한 조항의 적용을 받아 승급 조치된 사실이 있으며, 위 제1의 2. 관련사실에 대한 인정. "마, 바"항에서 인정한 바와 같이 고광열 직장은 술값으로 150만원이 나왔으나 고재훈과 나누어 부담하였고 승급이나 인사고과에 대한 답례로 술대접을 한 사실은 없다고 진술한 바 있고, 송재동 직장은 95년 말 술값으로 70만원이 나왔으나 이○석, 고○인, 신재홍, 김재일과 공동으로 부담하였고, 이○석은 96년 초 술값으로 100만원이 나와 카드로 계산하였으나 후에 신재홍, 고○인, 김○일, 송○동이 각각 15만원씩 주었다고 진술한 사실 등을 판단하여 볼 때 근로자가 실시한 인사고과에 대한 답례로 향응을 받았다고 인정할 수 없으며, 또한 해고근로자의 징계해고 사유에 대하여 입증 책임이 있는 사용자가 해고사유에 대한 객관적이고 명확한 거증 자료를 제출하지 못하고 있음을 볼 때 사용자의 주장은 없다 할 것이다.

다른 한편으로 동일한 사유에 대하여 여러 등급의 징계가 가능한 경우에 그 중 어떠한 징계처분을 선택할 것인지는 징계권자의 재량에 속한다 할 것이지만 이러한 재량은 징계권자의 자의적이고 편의적인 것에 맡겨져 있는 것이 아니며 징계사유와 징계처분 사이에 사회 통념상 상당하다고 인정되는 균형의 존재가 요구되고 경미한 징계사유에 대하여 가혹한 제재를 과하는 것은 징계권 남용으로 보아야 할 것(1993. 3. 12. 대판 92누12933)인 바,

본 건에 있어 사용자는 동일한 사유로 3개월간 인사대기 처분을 하였음에도 불구하고 노무부서장인 해고근로자가 원활한 노무관리와 현장 근로자들의 고충, 건의 등을 수렴하기 위한 노·사 화합의 차원에서 자연스럽게 이루어 질 수 있는 술자리를 인사고과에 대한 향응이라고 자의적이고 편의적으로 해석하여 단순히 FAX로 접수된 투서내용에만 중점을 두고 투서자에 대한 인적사항조차도 파악하지 않은 채 17년 동안을 아무런 과오 없이 성실하게 근무한 해고근로자에게 가장 무거운 해고처분을 한 것은 해고근로자의 징계 양정을 적용함에 있어 해고근로자의 과오에 비추어 볼 때 너무 가혹한 처분으로 징계권 남용이라 아니할 수 없다.

따라서, 우리위원회의 판단과 취지를 같이한 99부해378사건에 대하여는 초심지노위의 결정을 번복할만한 다른 가 없으며, 99부해449사건은 초심지노위 결정을 취소하고 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.

 

 

 

위원장 공익위원 이 규 창

공익위원 손 창 희

공익위원 정 기 남