금지되는 차별적 처우라 함은 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을
【 본 문 】
1. 사건 개요

○ 이 사건 근로자들은 기간제 근로자로서 일반계약인력으로 근로하였으며비교대상 근로자들에 비해 기준급, 직무급, 성과상여금, 설·추석상여금에서 차별적 처우를 받았다고 주장하며 차별 시정을 신청

2. 쟁점

○ 이 사건의 쟁점은 ①비교대상 근로자 선정이 적정한지 여부 ② 기준급, 직무급, 성과상여금, 설·추석상여금이 차별적 처우 금지영역에 해당하는지 여부 ③ 불리한 처우가 존재하는지 여부 ④ 불리한 처우에 대한 합리적인 이유가 존재하는지 여부 ⑤ 차별적 처우 시정 대상기간의 범위 등임.

3. 판정요지

가. 이 사건 사용자의 핵심 업무가 채권추심업무이고 이 사건 근로자와 비교대상 근로자 모두 채권추심업무를 한 점, 이 사건 사용자는 채권관리사 확보 업무가 정규직 부지점장의 업무라고 주장하나 비교대상 근로자인 인천지점의 부지점장은 업무분장에 채권관리사 확보 업무가 없는 점, 이 사건 사용자가 과장 직위의 근로자는 이 사건 비교대상 근로자로 인정할 수 있다고 주장한 점 등을 고려할 때 이 사건 근로자가 비교대상 근로자로 지정한 인천지점 부지점장은 이 차별사건의 동종 또는 유사업무를 판단함에 있어 주된 업무의 내용이 다르다거나 그 핵심요소 등에 본질적인 차이가 있다고 볼 수 없어 비교대상 근로자로 볼 수 있음.

나. 기준급과 직무급은 임금으로 당연히 차별적 처우 금지 영역에 해당한다 할 것이고, 「기간제법」제2조 제3호에 “차별적 처우라 함은 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다”라고 규정되어 있으므로, 「보수 및 퇴직금 규정」에 지급기준 등이 규정되어 있는 성과상여금 및 설·추석상여금도 임금 그 밖의 근로조건에 해당되어 차별적 처우 금지영역에 해당함.

다. 이 사건 사용자는 급여 지급에 있어 이 사건 근로자에게 보수라는 이름으로 월정액을 지급하고, 비교대상 근로자에게는 기준급과 직무급을 지급하고 있어 급여의 성격이 비슷하다고 볼 수 있으므로, 이 사건 근로자의 보수를 비교대상 근로자의 기준급과 직무급을 합한 금액 보다 적게 지급한 것은 기준급과 직무급 지급에 있어 이 사건 근로자에게 불리한 처우가 있었다 할 것이며, 이 사건 사용자는 비교대상 근로자에게 성과상여금을 지급한 반면 이 사건 근로자에게 성과상여금을 지급하지 않은 것과 이 사건 근로자에게 설·추석상여금을 비교대상 근로자보다 적게 지급한 것도 이 사건 근로자에게 불리한 처우가 있었다 할 것임.

라. 담당업무에 있어 비교대상 근로자는 각종 업무 총괄이 포함되어 있고, 일반적으로 일반직 부지점장은 지점장 궐위시 업무를 대리하는 점 등 이 사건 근로자와 그 권한과 책임에 있어 같다고 볼 수 없고, 근무기간에 있어 6여년의 차이가 있는 점 등을 고려할 때 기준급과 직무급 지급에 있어 불리하게 처우하는 것은 합리적 이유가 있다 할 것이나, 이 사건 근로자와 비교대상 근로자는 주된 업무의 내용이 다르다거나 그 핵심요소 등에 본질적인 차이가 있다고 볼 수 없는 점, 성과기여도 등에 있어 이 사건 근로자와 비교대상 근로자간 차이가 있었다거나 그렇게 볼만한 사정이 없는 점, 성과상여금 등이 기본급여에 반영되어 있다고 볼만한 사정이 없는 점, 업무의 권한과 책임에 있어 그 차이를 인정한다 하더라도 그것은 기준급과 직무급에 이미 반영되었다고 볼 수 있는 점 등을 고려할 때 성과상여금 등 지급에 있어 불리한 처우에 대한 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없어 차별적 처우에 해당한다 할 것임.

마. 이 사건의 성과상여금과 설·추석상여금은 「보수 및 퇴직금 규정」에 지급기준 등이 규정되는 등 정기적·계속적으로 지급되고 금액이 확정되어 임금의 성질을 가진다 할 것이므로 계속되는 차별적 처우에 해당한다 할 것이며 시정대상 기간은 이 사건 근로자가 부지점장 대우가 된 때인 2009. 3. 2.부터 근로관계가 유지된 2010. 1. 31.까지로 봄이 타당하다 할 것임.