징계의 종류와 그 내용, 징계요건 등은 단체 협약이나 취업규칙 등에 의하여 정할 수 있으나, 그것은 관련법령에 위반되지 않아야 하고 사회통념상으로도 합리성이 있어야 합니다. 이러한 것이 결여된 경우 부당한 징계가 됩니다.
징계의 종류
징계의 종류에는 ① 견책, 경고(제93조 11호) ② 감급(제95조 ) ③ 출근정지(정직)(제 23조 ① ) ④ 징계해고(제92조 ①)
등이 있다. 이외에도 그 징계와 더불어 배치전환(전직, 전근), 직급강등, 직위해제, 대기발령 등의 불이익을 주는 경우 이러한 불이익도 징계로 보아야 하며 이것이 부당한 경우 근기법 제28조 내지 제32조의 절차에 따라 구제받을 수 있습니다.
- 감봉
징계의 일종으로 일정기간동안 임금의 일부를 삭감하는 것을 말한다. 감봉을 하더라도 감봉총액은 1임금지급기의 1/10을, 감봉의 1회액은 1일 평균임금의 1/2을 초과하지 못한다.
- 정직
근로제공을 거부하고 기간중 임금을 지급하지 않는 것을 말한다.
- 휴직
일정한 기간 직무에 종사하는 것을 금지시키는 것을 말한다. 이런 불이익처분은 '근로기준법 제23조상의 정당한 이유가 있는 경우에 한한다.
- 부당징계의 구제
부당한 징계를 당한 근로자가 노동위원회에 구제를 신청하여 구제명령이나 재심판정이 확정되었음에도 불구하고 사용자가 이를 이행하지 않는 경우에는 1년 이하의 징역이나 1천만의 이하의 벌금에 처해 집니다.
- 이행강제금의 부과
① 노동위원회는 구제명령을 받은 후 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니한 사용자에게 2천만원 이하의 이행강제금을 부과한다.
② 노동위원회는 제1항에 따른 이행강제금을 부과하기 30일 전까지 이행강제금을 부과·징수한다는 뜻을 사용자에게 미리 문서로써 알려 주어야 한다.
③ 제1항에 따른 이행강제금을 부과할 때에는 이행강제금의 액수, 부과 사유, 납부기한, 수납기관, 이의제기방법 및 이의제기 기관 등을 명시한 문서로써 하여야 한다.
④ 제1항에 따라 이행강제금을 부과하는 위반행위의 종류와 위반 정도에 따른 금액, 부과·징수된 이행강제금의 반환절차,
그 밖에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
⑤ 노동위원회는 최초의 구제명령을 한 날을 기준으로 매년 2회의 범위에서 구제명령이 이행될 때까지 반복하여 제1항에 따른 이행강제금을 부과·징수할 수 있다. 이 경우 이행강제금은 2년을 초과하여 부과·징수하지 못한다.
⑥ 노동위원회는 구제명령을 받은 자가 구제명령을 이행하면 새로운 이행강제금을 부과하지 아니하되, 구제명령을 이행하기 전에 이미 부과된 이행강제금은 징수하여야 한다.
⑦ 노동위원회는 이행강제금 납부의무자가 납부기한까지 이행강제금을 내지 아니하면 기간을 정하여 독촉을 하고 지정된 기간에 제1항에 따른 이행강제금을 내지 아니하면 국세 체납처분의 예에 따라 징수할 수 있다.
⑧ 근로자는 구제명령을 받은 사용자가 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니하면 이행기한이 지난 때부터 15일 이내에 그 사실을 노동위원회에 알려줄 수 있다.
부당징계의 사례
징계절차는 징계의 정당성 여부를 판단하는 하나의 기준이고, 판례도 일관되게 징계절차의 하자의 경우 징계사유의 인정 여부나 의결정족수의 충족여부와 관계없이 징계는 무효라고 판단하고 있다(대법원 1996. 6. 28. 선고 94다53716 판결 등 다수). 징계절차의 하자에 대한 구체적인 사례를 몇 가지 소개하고자 한다.
- 재심절차를 거치지 않은 징계는 부당징계
사례1) 최근 ○○공단은 조합원들을 징계하였고, 조합원들은 취업규칙에 정해진 바에 따라 재심을 신청하였다. 그런데 ○○공단은 구제신청사건의 심문회의 전에 재심을 전혀 이행하지 않았다. 사건을 담당한 지방노동위원회는 기존의 대법원 판례를 인용하여 재심절차를 수행하지 않은 것은 절차상 중대한 하자로 징계절차를 결한 부당한 징계라고 판단하였다(서울지노위 2005부해413, 인천지노위 2005부해74, 경기지노위 2005부해247).
기존의 대법원 판례(대법원 1995. 6. 13. 선고 95다1323 판결, 대법원 1995. 1. 24. 선고 93다29662 판결)의 내용은 “징계처분에 대한 재심절차는 징계처분에 대한 구제 내지 확정절차로서 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분 절차를 이루는 것으로써 그 절차의 정당성도 징계과정 전부에 관하여 판단되어야 하므로, 원래의 징계처분이 그 요건을 모두 갖추었다 하더라도 재심절차를 전혀 이행하지 않거나 재심절차에 중대한 하자가 있어 재심의 효력을 인정할 수 없는 경우에는 그 징계처분은 무효로 된다”는 것이다.
- 가부동수 규정없이 징계위원장 해고결정 무효
사례2) 단체협약에 징계위원회의 노사동수 구성(각 4명)과 의결정족수(과반수 이상의 출석과 출석위원 과반수 이상의 찬성으로 의결)에 대하여 규정하고 가부동수에 대한 규정을 두지 않았다. 그런데 회사는 징계위원회에서 찬반이 동수가 나오자 징계위원장이 해고를 결정하였다.
이 사건에 대하여 서울행정법원(서울행정법원 2005. 5. 26. 선고 2004구합36830 판결)은 “징계절차에 있어서 가부동수의 경우 위원장이 결정한다는 명시적인 규정이 없는 이상 그에게 징계결정의 권한이 인정된다고 해석할 수 없고, 과반수라 함은 절반이 넘는 수를 의미함이 문언상 명백하다”고 판단하면서 가부동수가 발생한 경우에는 징계가 부결된 것으로 처리함이 단체협약의 규정 취지에 부합하다고 할 것이므로 가부동수일 경우 최종적인 결정권을 가지지 아니한 징계위원장이 최종적으로 징계결정을 한 것은 그 절차적인 면에서 위법하다고 판단하였다.
- 징계위 구성 절차상 하자 있으면 징계 무효
사례3) 모법인이 운영하는 복지관에는 모법인 취업규칙(인사규정) 하나밖에 없고, 이 취업규칙에는 모법인 대표에게 징계권이 있다고 규정되어 있다. 그런데 복지관이 취업규칙의 규정에 달리 징계위원을 구성하고 조합원을 징계하였고, 나중에는 모법인 대표로부터 징계에 관한 권한을 위임받은 양 주장하였다.
이 사건에 대하여 서울행정법원(서울행정법원 2005. 7. 8. 선고 2004구합18320 판결)은 “복지관이 별도의 인사규정 등을 마련하지 못한 이상 원고에 대한 징계절차에 관하여는 여전히 참가인의 인사규정에 의하여야 하고, 위와 같이 참가인의 인사규정에 위반하여 구성된 인사위원회의 결의를 거쳐 징계해고 하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는지 여부에 관계없이 절차에 있어서 정의에 반하는 것으로써 무효라고 보아야 할 것이며, 그 인사규정에 별도의 징계위원회 구성 내지 징계위원회의 선임에 관한 내용이 없는 이상, 참가인 인사위원회의 위원장인 회장의 위임이 있었다는 사정만 으로 위와 같은 징계위원회 구성상의 하자가 치유된다고 볼 수도 없다”고 판단하였다.