대한민국 헌법 제11조는

 

 "모든 국민은 법앞에 평등하다. 누구든지 성별 종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적 경제적 사회적 문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니한다고 선언하고 있다.  

 

근로기준법 제6조는 

 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.고 명시하고 있다.

 

비정규직 보호법의 탄생

 

과거 노동문제는 개별근로자와 사용자간에 빚어지는 불합리한 노무관리에서 비롯된 것이었다. 상대적으로 힘이 약한 노동자들은 사용자의 일방적인 요구에 부응하여야만 했었고, 노동자들의 입장을 대변해 줄 아무런 수단이 없어오자, 노동자들은 노동조합을 만들어 힘에 균형을 이루고자 노력하였다. 폭발적으로 늘어난 노동조합은 나름대로의 역할을 수행하면서 노동자들을 보호해 왔는데, 이 과정에서 수많은 사업주들이 사업 못 해먹겠다고 중국과 동남아시아로 사업장을 옮기기도 하고, 노동조합은 나름대로 세력을 확보하였다.

 

그러나 1997년 IMF구제금융사태가 일어나자 외국자본은 고용관계의 유연성 확보라는 요구사항을 관철할 것을 압박하였고, 곧이어 경영사정에 의한 고용조정이라는 정리해고 제도가 법으로 명시되기에 이르렀다. 노동계는 정리해고 방안을 수용하면서 지금과 같은 비정규직 문제나 기간제 근로자문제를 예상 못했을 수 있었겠지만, 분명한 것은 어떤 문제에 봉착했을 때 조합이기주의가 이러한 문제를 잉태하는 단초를 주었다는 것이다.

 

이러한 모순에 대한 근본적인 반성없이 노동자들 스스로가 자신의 문제에만 골몰하고 있을 때 세월이 흘러 수많은 비정규직 근로자들이 근로조건의 차별에 신음하고 있으며, 계약기간이 끝나고 근로계약이 갱신되지 않으면 실직상태에 빠지는 그야말로 무자비한 기간제 목숨을 유지하고 있다. 더 이상 방치할 수 없는 지경에 이르자 노동자(한노총의 동의)와 정부와 사용자가 함께 만들어낸 법이 비정규직 보호법이다.

 

비정규직 법의 가장 핵심적인 화두는 일정기간 이상 고용을 계속해 온 노동자는 정규직으로 채용하여야 하여, 비정규직이라 할 지라도 동일노동에 대한 동일근로조건을 확보해주어야 한다는 것이다. 만일 그러한 원칙이 지켜지지 않을 때는 즉각 노동위원회에 차별시정요구를 할 수 있고, 노동위원회는 차별로 판정되는 사안에 대하여 차별시정명령과 함께 차별취급부분에 대한 금전적 배상의무를 명할 수 있다.

 

앞으로 차별시정문제는 노동문제의 가장 중요한 화두로 자리매김할 것이다. 항간에 떠도는 수많은 합리적인 차별이니, 용역화니, 파견근로제니 하는 것들은 문제를 근본적으로 해결하는 것이 아니라 눈가리고 아웅하는 격일수 있다. 거액의 컨설팅 비용을 들여 차별을 고착화시켰는데 차후에 차별의도가 밝혀지고 이의 시정명령이 떨어지면(임금채권의 소멸시효는 3년이므로 소급해서 차별시정을 해야 하는 경우), 회사는 존립자체가 불가능해질 수도 있다.

 

가장 소중한 것은 사람이 자발적인 노동과 공헌의사를 통하여 회사발전과 개인의 발전을 동시에 이룩하고자 하는 가치이다. 이문제를 기업경영에 중요한 요소로 받아들이지 않고 여러가지 임시적인 방편에 의존하는 한 향우 감당하기 어려운 문제에 봉착할 수 있다.

 

차별의 구체적인 내용

  

  1. 임금

   ① 단순 연공급체계의 경우

      동일한 학력, 근속, 경력 등을 가진 근로자들에게는 동일한 임금을 지급하는 체계이다. 때문에 연공급 임금체계에서는 동종 내지 유사한 업무를 동일조건에서 행하면서 동일한 연공(속인적인 요소의 동일성)을 가지고 있음에도 상용 근로자와 기간제 근로자간에 서로 다른 임금을 지불하여 불리한 결과를 초래한다면 차별로 추정

    ② 직급과 호봉,등급으로 운영되는 연공급 임금체계의 경우

      호봉의 기준은 속인적인 요소 즉 근속년수, 학력, 경력 등에 의하여 책정되며, 직급은 직위와 책임의 정도에 따라 결정. 이러한 

      책임의 정도에 따라 달리 결정하는 것은 합리적인 차이로 볼 수 있을 것임

    ③ 직무급체계 

      직무가치를 기준으로 임금을 결정하는 임금체계로서 그 직무를 수행하는 근로자의 속인적 요소와 무관하게 결정하게 결정되기 때문에 동일한 직무를 수행하는 상용근로자와 기간제 근로자에게 서로 다른 임금을 지불하면 이는 임금차별에 해당. 직무평가의 객관성과 공정성이 담보되어야 할 것임

    ④ 성과급 임금체계

      근로자에 대하여 임금의 전부 또는 일부를 개인 또는 집단의 성과, 업적 내지 작업능률 등에 따라 임금이 지급되는 임금결정체계를 의미하므로 업적, 성과평가의 기준의 공정함과 객관화가 중요(공정하고 객관적인 성과기준이 다 함께 적용되어 결과에서의 달라진다면 차별이 아님)

 

   2.  비법정 수당 및 금품

    ① 직무, 업무 및 이와 관련된 급부(수당)

      기간제근로자가 해당 직무 및 업무를 행하고 있지 않을 경우에는 지급하지 않더라도 차별취급이 아닐 것이지만, 이와 반대로 기간제근로자도 해당 직무 및 직책을 수행하고 있음에도 불구하고 기간제근로자에 대해서 제외하는 경우에는 불리한 처우로 추정됨

    ② 근로의 결과에 관련된 급부 

      실적, 영업, 판매, 생산실적에 따라 지급하는 제수당에 있어서 개별근로자의 상이한 업적 내지 근무실적에 따라 차등 지급되는 때에는 합리성이 인정될 수 있을 것임. 그러나 이를 적용함에 있어서 기간제근로자를 배제하거나 업적 내지 근무실적의 기준 내지 지급수준을 달리 정하는 경우는 차별에 해당할 수 있을 것임

   ③ 연공 및 근무성적에 관련된 급부(근속수당, 정근수당, 개근수당, 만근수당 등)

      이는 장기근속자를 우대하기 위하여 지급되거나 출근율에 따라 지급되는 급부이므로 요건 자체를 기간제근로자가 충족할 수 없는 기준을 설정하더라도 차별이 아닌 것으로 볼 수 있음(예컨대 3년 근속 이상인 자에 대해서만 지급)

   ④ 생활보조적 및 복리후생과 관련된 급부

      이러한 급부는 근로자의 직무수행능력 또는 근로의 질, 양과는 관련 없이 생활보조적 내지 복리후생적 차원에서 지급하는 급부이므로 기간제 근로자라는 이유만으로 적용대상 근로자를 이의 지급에서 배제하는 거나 차등지급하는 것은 이를 정당화시킬 특별한 이유가 없는 한 차별에 해당할 수 있음

   ⑤ 임금후불적 의미의 상여금  

      비교대상 상용근로자에 비하여 기간제근로자에게 지급되는 상여금의 지급율 및 지급기준이 되는 기본급(기준급)의 범위를 달리 적용하거나 혹은 일부를 배제함으로 인하여 불리한 결과를 초래할 경우 사용자가 합리적인 이유를 제시하여야 할 것임

   ⑥ 성과배분형 성과상여금 

      사용자가 기간제 근로자를 애초부터 지급대상에서 배제하거나 지급기준 및 지급액을 비교대상 상용근로자와 달리 설정하는 것은 합리적인 이유가 없는 한 차별에 해당할 것임

   ⑦ 임의적 급부로서의 상여금  

      지급규정 없이 연말 등 특별한 시기 및 특정한 사정에 기해 임의적으로 근로자 전체에게 일률적으로 정액 및 정률로 지급하는 상여금의 경우 사용자가 설정하는 지급목적을 고려하여 차별여부를 판단해야 할 것임

 

  3. 퇴직금 제도  

    근로자퇴직급여보장법 제4조 제2항 규정의 취지와 같이 의미로 판단하되, 차별퇴직금제도가 존재하는 경우에는 합리적 이유

    판단할 필요 없이 근로자퇴직급여보장법의 강행적 규정 위반으로 인하여 곧 바로 무효로 될 것임

    - 왜냐하면 차등금지규정은 합리적 이유를 고려함이 없이 하나의 사업 내 차등퇴직금제도 자체를 불허하기 때문임

 

  4. 재해보상에 있어서 차별여부 

     기간제근로자도 산재보험적용대상자에 해당함. 업무상 재해를 당한 상용근로자에게는 취업규칙에 근거하여 미취업기간을 고려하여 산재보험처리와 공상처리를 하도록 되어있는 사업장에서 공상처리는 휴업급여의 100%로 하고 기타 보상은 산재보험에 준하여 지급하는 것으로 되어 있고, 산재보험처리를 하는 경우 휴업급여의 나머지 30%를 보전하여 주도록 하고 있으나, 기간제 근로자에게 는 산재보험처리이외에 별다른 보상이 없는 경우 차별에 해당할 수 있음

 

  5. 교육훈련  

     현재의 훈련을 통해 미래에 그 결과를 기대하는 목적으로 이루어지는 직무수행능력향상훈련이 장기고용을 전제로 하여 실시되는 때에는 단기로 고용되는 기간제 근로자를 배제하는 것은 합리적 이유가 있는 것으로 볼 수 있을 것임

     - 그러나, 현재의 업무처리능력 등을 향상시키는 훈련이나 소양교육 등에서 배제하는 경우, 예컨대 새로운 기계 및 신기술의 도입에 따라 기존에 근로자가 보유하고 있는 기술만으로 업무를 수행하기 곤란하여 이를 보강하고 적응시키기 위하여 실시하는 훈련으로부터 기간제 근로자란 이유만으로 배제하여 기존의 작업조직에서 탈락하여 다른 작업조직으로 재편되거나 업무 내용 및 장소(전직 및 전근)가 변경되는 등의 불이익을 받을 수 있는 경우에는 불합리한 차별에 해당할 수 있을 것임 

 

  6. 배치  

     교대제 근무하에서 기간제근로자에게만 야간근무시간대에 배치하는 경우 처음부터 이를 목적으로 한 경우가 아니라면 합리적 이유가 없는 한 차별에 해당할 수 있을 것임

     - 위험, 유해한 요소들이 많은 업무, 부담이 많이 가는 업무 및 기피업무(소위 3D) 등에 기간제근로자만을 배치하는 경우도 동일하게 판단할 수 있을 것임

 

  7. 복지제도 

    사내근로복지기금에서 운영되는 경우 : 

     사내근로복지기금의 적용대상을 정함에 있어 기간제근로자를 배제하는 규정을 정관에 두고 있는 경우 차별에 해당하는 것으로 볼 수 있음 그러나 기간비례원칙이 적용될 수 있는 경우이거나, 복지혜택의 배제에 기간제라는 특성에 따른 합리적 이유가 있는 경우 (대부사업에서 대부조건 및 상환에 대한 보증조건)에는 차별에 해당되지 않을 것임

 

    사내근로복지기금이 설치되지 않은 기업내 복지제도 :

복지급부에 일정한 요건을 부과하여 그 요건을 충족하지 못하는 상용근로자와 기간제근로자 모두에게 그 지급대상에서 제외하는 것은 합리적인 이유가 있는 것으로 볼 수 있지만  애초부터 기간제근로자만을 배제하는 하는 것은 합리적인 이유가 없는 한 차별에 해당. 근로자 본인에 대한 교육비 지원의 경우 향후 기업에의 공헌의 가능성에 따라 기간제근로자에 대해 지급하지 아니하는 경우에는 합리성 인정할 수 있을 것임

 

차별시정제도의 의의

 

  1) 제도의 의의

    차별시정제도는 「기간제 및 단시간근로자 보호등에관한법률(이하 "기간제법"이라 함)」, 「파견근로자보호 등에관한법률(이하 "파견법"이라 함)」에서 새로이 도입된 제도입니다.

    차별시정제도는 사용자가 기간제ㆍ단시간ㆍ파견근로자(이하 "비정규직근로자"라고 함)를 무기계약ㆍ통상ㆍ직접 고용근로자(이하 "비교대상근로자"라 함)에 비하여 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 금지하는 제도입니다.

    참고로 현행법은 차별시정요구에 대하여 차별하지 않았다는 사실에 대한 입증책임을 사용자에게 부여하고 있습니다.

 

  2) 차별적 처우의 의의

   차별적 처우란 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말합니다.

   ☞ 직접적인 차별 뿐만이 아니라 간접적인 차별도 포함될 수 있습니다. 즉 형식적으로는 동일한 근로조건을 적용하지만, 특정 부류의 근로자에게 일방적으로 불리한 경우에도 차별이 될 수 있습니다.

 

차별시정제도 적용대상 및 시기

 

적용제외

 

불리한 처우의 금지

 

 1) 사용자는 근로자가 차별적 처우의 시정신청, 노동위원회에의 참석 및 진술, 재심신청 또는 행정소송의 제기, 시정명령 불이행의 신고 등을 이유로 해고 그 밖의 불리한 처우를 하지 못합니다. 위반시 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.

  2) 사용자는 확정된 시정명령을 정당한 이유 없이 이행하지 아니한 경우 1억원 이하의 과태료에 처해질 수 있습니다.

 

5인 미만 사업장 근로자의 차별구제 방법

 

5인 미만 사업장은 차별금지법이 적용되지 않습니다. 따라서 노동위원회를 통한 권리구제신청을 할 수 없습니다. 그러나 헌법 제11조와 근로기준법 제6조에 정해진 바에 따라 차별처우를 받지 않을 고유권리가 있습니다. 차별처우를 받는 경우 노동부 근로감독과에 진정, 고소, 고발이 가능하며 차별임금에 대한 소급청구를 할 수 있습니다. 다만 이경우는 입증책임의 전환이나 고소의 내용에 따르는 무고가능성에 염두를 두어 명백한 증거를 확보하여야 합니다.