Ⅰ. 비정규직 보호법의 입법 배경 및 추진 경과

 

▣ 입법 배경

○ 비정규직 근로자 남용과 차별로 사회 양극화 현상 심화

▶ 비정규직 근로자의 임금 : 정규직의 62.6%

▶ 사회 보험 가입률 : 40%

 

○ 비정규직 근로자의 규모가 전체 근로자(‘06. 8. 기준 1,530만명)의 1/3을 넘어섰음

 

○ 비정규 근로에 대해 적정한 보호를 통하여 고용안정과 노동시장 유연화가 조화되도록 제도적 장치 필요

 

▣ 추진 경과

 

○ 노사정위원회 논의 시작(’01.7.)

- ｢비정규직 근로자 대책 특위｣를 구성하여 논의를 개시하였으나, 노사합의에 실패하여 ‘03. 7. 정부로 이송

 

○ 정부안 국회 제출(’04.11.)

- 비정규직 보호 관련 3개 법률안을 ‘04. 11. 8. 국회에 제출

 

○ 법안통과(‘06.12.)

- 「기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률」제정

- 「파견 근로자 보호 등에 관한 법률」개정

 

○ 시행(’07.7.1. 300인 이상 사업장 및 정부투자·출연기관)

 

Ⅱ. 비정규직 보호법의 주요내용

 

<< 비정규직 보호법 개관 >>

 

차별금지

▪기간제․단시간․파견근로에 대한 합리적인 이유 없는 차별금지를 명문화

▪노동위원회를 통한 차별시정 절차

- 조정을 통해 분쟁이 해결될 수 있도록 하고, 조정성립시 재판상 화해의 효력 부여

- 확정된 시정명령 불이행시 1억원 이하 과태료 부과

- 차별시정방식을 차별행위의 중지, 근로조건 개선명령, 적절한 금전보상 등으로 다양하게 규정

- 차별여부 입증책임은 사용자에게 있음을 명문화

▪사용기간 2년으로 제한

▪2년 초과사용시 무기계약으로 간주

※ 예외 : 유기사업, 특정 프로젝트 완성, 결원 근로자 대체, 전문직, 고령자(55세 이상)

 

단시간근로,초과근무 제한

▪법정 근로시간을 초과한 연장근로에 대해서만 제한

▪법정 근로시간 이내라도 초과근로 제한(1주12시간)

▪사용자의 부당한 연장근로 지시에 대한 거부권 명시

 

근로조건 서면명시

▪임금에 관한 사항에 관해 서면명시 의무

▪임금, 근로계약기간, 근로시간 등 중요 근로조건에 대한 서면명시 의무 부과

 

파견근로,파견대상 업무

▪Positive list 방식으로 규정

-파견대상업무를 대통령령으로 정하도록 함(시행령에 26개 직종을 규정)

▪Positive list 방식 유지

- 파견대상업무에 ‘업무의 성질 등’을 추가(시행령에 29개 직종을 규정)

 

파견기간

▪최대 2년

▪파견기간 초과사용시 사용사업체에 고용된 것으로 간주(고용의제)

▪파견기간 초과사용시 사용사업주에게 고용의무 부과. 다만, 고령자(55세이상)는 기간제한 없음

 

불법파견 고용여부

▪사용사업주의 고용의무 명시

- 대상업무 위반, 기간위반, 무허가파견 : 2년 경과시

- 절대금지업무 위반 : 즉시

▪벌칙 : 고용의무 불이행시 과태료(3천만원 이하)

 

불법파견 금지

▪처벌 양형 통일(사용사업주에 대한 처벌 강화)

- 파견 및 사용사업주 : 3년 이하

징역 또는 2천만원 이하 벌금

 

시행시기

▪'07.7.1 시행

▪차별금지 관련 규정은 단계적으로 시행

- 300인 이상․공공부문 : '07.7.1,

- 100인～299인 : '08.7.1

- 100인 미만 : '09.7.1

 

▣ 공통사항(차별 금지)

 

◈비정규직(기간제․단시간․파견)근로자에 대한 불합리한 차별처우 금지를 명문화,노동위원회를 통한 차별시정절차 마련

- 차별여부의 입증책임을 사용자가 부담

- 조정을 통해 분쟁이 해결될 수 있도록 하고, 조정 성립시 재판상 화해의 효력을 부여하여 실효성 제고

- 확정된 시정명령 불이행시 1억원 이하 과태료 부과

- 시정 방식도 차별적 행위의 중지, 근로조건 개선명령, 적절한 금전보상 등으로 다양화

 

▣ 기간제근로자 보호

 

◈ 기간제 근로자 총 사용기간을 2년으로 제한

- 2년을 초과하여 사용할 때에는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주

- 다만, 일부 예외 사유에 해당할 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용 가능

※ 예외 사유 :

유기사업, 특정 프로젝트 완성, 결원 근로자의 대체, 근로자의 학업․직업훈련 이수, 전문직종, 55세 이상 근로자

- 이 규정은 ’07. 7. 1. 이후 근로계약이 체결․갱신되거나 기존의 근로계약기간을 연장하는 경우부터 적용(부칙 제2항)

 

▣ 단시간근로자 보호

 

◈임금의 구성항목․계산방법․지불방법만 서면으로 명시

◈임금, 근로계약기간, 근로시간 등 중요 근로조건에 대한 서면명시

- 이를 통해 임금체불, 해고 등 분쟁에 있어서 비정규직 근로자 권리구제의 실효성을 높임

 

▣ 파견근로자 보호

 

직접고용의무

◈동일한 파견근로자를 2년을 초과하여 계속 사용할 경우 사용사업주의 근로자로 간주(고용의제)

- 파견대상업무 위반, 무허가 파견 등 나머지 불법파견시 고용의제 규정의 적용 여부에 대해서는 규정이 없음

- 고용의제 될 경우 근로조건에 관한 규정이 없음

※의제규정 방식은 사용사업주 직접 제재가 어렵고, 근로자가 부당해고 쟁송을 제기할 경우 시간․비용부담이 큼

◈ 동일한 파견근로자를 2년 초과 사용시 사용사업주에게 직접 고용의무를 부과

- 파견기간 초과 이외 파견대상업무 위반, 무허가 파견 등 모든 불법파견에 대해 직접고용의무를 명문화(금지업무 파견시는 파견즉시 고용의무)

- 직접고용될 때 준수해야 할 근로조건의 기준을 규정

- 동종근로자가 있는 경우에는 동일대우, 없는 경우에는 기존의 근로조건보다 저하되는 것을 금지

 

불법파견시 벌칙

◈ 불법파견에 대한 사용사업주 책임을 강화

- 불법파견시 사용사업주에 대한 벌칙을 파견사업주와 동일하게 조정

- 3년 이하 징역형 또는 2천만원 이하 벌금형

 

Ⅲ. 차별관련 주요규정

 

◈「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」

제4장 차별적 처우의 금지 및 시정

제8조 (차별적 처우의 금지)

① 사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.

② 사용자는 단시간근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.

제9조 (차별적 처우의 시정명령)

① 기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있다. 다만, 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 3월이 경과한 때에는 시정을 신청할 수 있다.

② 기간제근로자 또는 단시간근로자가 제1항의 규정에 의한 시정신청을 하는 때에는 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여야 한다.

③ 제1항 및 제2항의 규정에 의한 시정신청의 절차‧방법 등에 관하여 필요한 사항은 중앙노동위원회가 따로 정한다.

④ 제8조 및 제9조와 관련한 분쟁해결에서의 입증책임은 사용자가 부담한다.

 

◈「파견근로자 보호 등에 관한 법률」

제21조(차별적 처우의 금지 및 시정 등)

① 파견사업주와 사용사업주는 파견근로자임을 이유로 사용사업주의 사업 내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.

② 파견근로자는 차별적 처우를 받은 경우 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있다.

③ 제2항의 규정에 의한 시정신청 그 밖의 시정절차 등에 관하여는 「기간제 및 단시간근로자보호 등에 관한 법률」 제9조 내지 제15조 및 제16조(동조 제1호 및 제4호를 제외한다)의 규정을 준용한다. … (이하 생략) … .

④ 제1항 내지 제3항의 규정은 사용사업주가 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 경우에는 이를 적용하지 아니한다.

 

 

Ⅳ. 차별시정의 기준

 

차별시정제도의 구조

 

▣ 구제신청 적격

○ 기간제/단시간근로자 : 근기법상 근로자를 전제

○ 파견근로자 : 파견법상 파견근로자

○ 수습중인 자, 실습 중인 자, 인턴사원과 같이 임금획득 이외의 것이 근로제공 목적에 포함되어 있는 경우

 

▣ 비교주체 및 비교대상자

비교 주체

비교대상 근로자

기간제 근로자

기간의 정함이 없는 근로자

단시간 근로자

통상근로자

파견근로자

임금 등 급여 : 동일 파견업체의 파견근로자

근로시간, 휴게, 휴일 : 사용사업체의 근로자

 

 

▣ 비교대상 근로자의 선정

○ 동일 사업 또는 사업장에서

 

○ 동종 및 유사업무에 종사하는 근로자

 

◈ 동종 혹은 유사한 업무의 의미

동종의 업무란 직종 내지 직무의 동일성이나 작업내용의 동일성․유사성을 가진 업무로 보되, 여기에서 업무(work)란 직무분석시에 사용되는 협의의 직무(job)와는 구별해야 하는 포괄적인 개념으로 이해

♤ 예시 : 차별의 내용에 따라서는 유사직종도 비교대상에 포함될 수 있고, 일반사무직 내의 직무 상호간(자재과의 직무와 기획과의 직무)도 비교대상이 될 수 있음

◈ 동종 또는 유사한 업무수행의 정도

1. 업무의 상호대체가능성

- 동일하거나 유사한 상황에서 동종의 업무를 수행하며 그 업무에 관한 한 그들이 상호 교체되더라도 업무수행이 가능한 경우

2. 업무성격의 유사성

- 업무성격의 유사성이란 양측 근로자 집단이 수행한 업무가 성격적으로 동일하거나 유사한 것으로서 비록 수행한 업무와 업무조건의 차이가 전혀 없지는 않더라도 그러한 차이가 불규칙하게 나타나거나 그리 중요하지 않은 정도

3. 업무가치의 유사성

- 비교대상자에 비하여 기간제 근로자가 수행한 업무의 가치가 더 크거나 최소한 동일해야 함

 

▣ 불리한 처우

○ 의의

- 기간제근로자가 임금 및 그 밖의 근로조건에 있어서 비교대상자에 비하여 낮은 조건으로 취급받는 것을 의미하는 것

※ 임금 및 그 밖의 근로조건

금품 뿐만 아니라 근로시간, 휴일, 휴가, 교육훈련, 배치전환, 안전보건, 재해보상, 해고 등 기타 복리후생 등도 취업관계와 연관성을 갖는 것이면 모두가 대상

 

○ 인과관계의 존재

- “기간제근로자임을 이유”로 “차별적 처우”를 한 경우일 것

○ 입증책임

- 사용자가 부담(법 제9조 제4항)

 

▣ 합리적인 이유

○ 기간제 근로자를 비교대상 상용근로자에 비하여 불리한 처우를 하는 데에 합리적인 이유가 있다면 이는 정당화되므로 차별에 해당하지 않음

※ 합리적 이유

사용자의 사업경영상의 목적과 객관적으로 합리적인 관련을 가지고 있어야 한다는 것을 의미하며, 사용자의 급부의 내용과 목적에 근거하여 판단

 

♤ 예시

◉ 취업규칙과 단체협약에서 명시적으로 비교대상 상용근로자에 비하여 불리한 조건으로 기간제근로자의 근로조건을 규정하고 이에 따라 기간제근로계약을 체결한 경우

☞ 법규범의 평등권에의 구속이라는 일반원리에서 뿐만 아니라 취업규칙과 단체협약이 상위 법령에 위반할 수 없다는 점에서도 합리적 이유가 될 수 없을 것임

◉ 채용기준(요건), 채용방법 및 절차의 차이를 이유로 하는 경우(상용근로자는 공개채용으로, 기간제 근로자는 비공개채용으로 하는 경우 또는 상용근로자 채용절차의 일부(필기시험 등)를 생략하여 기간제 근로자를 채용하는 경우)

☞ 채용요건과 기준이 업무수행에 필요한 것인가를 확인하여, 그것이 업무수행과 무관할 경우 이를 이유로 차별하는 것은 합리적 이유가 있는 것으로 볼 수 없으나, 채용요건 등이 업무수행과 관련성이 있다면 이를 기초로 근로조건을 달리 한 경우 합리적 이유가 존재하는 것으로 볼 수 있을 것임

◉ 상용근로자의 업무의 범위는 A+B+C+D를 수행하는 데 비하여 기간제 근로자에게는 A+B+C만을 부여하거나 동일한 범위의 업무를 행하더라도 일정한 책임을 부여하는 경우

☞ 업무의 범위․권한 및 책임 등이 당해 사업장의 임금결정요소(기본급을 결정하는 기준)에 반영되는 때에는 기간제근로자와 비교대상 상용근로자간의 임금의 차이는 합리적 이유가 있다고 볼 수 있을 것임

◉ 특별한 권한, 책임 및 업무의 범위의 상이성에 상응하는 대가를 별도의 수당 명목으로 지급하는 경우

☞ 기간제근로자를 당해 권한, 책임 내지 업무에서 배제하였다면 별도수당의 지급대상에서 제외되는 것은 합리적인 이유가 있다고 할 수 있을 것임

◉ 형식적으로 계약의 명칭이 수습계약으로 정해졌다고 하더라도 실제로는 정식으로 채용된 근로자와 동질의 근로를 제공하고 있는 경우

☞ 수습은 근로자의 직업능력이나 사업장내에서의 적응능력을 키워주기 위한 목적으로 설정하는 것이므로 숙련의 수준이 정식으로 채용된 근로자에게 비해 상대적으로 낮음을 전제로 하여 이 범위 내에서 임금의 격차는 합리화될 수 있으나 정식으로 채용된 근로자와 동질의 근로를 제공하고 있다면 수습기간을 합리적인 이유로 삼을 수 없을 것임

 

Ⅴ. 차별시정 절차

 

(서식 작성)

 

차별적 처우 시정 신청서〔별지 제35호 서식〕

 

신청인 성 명, 주민등록번호, 주 소 (☎ : ), 직위 및 담당업무, 근무기간, 차별처우 발생일

 

고용형태

□기간제근로자 □단시간근로자 □파견근로자

 

피신청인(사용사업주), 사업장명, 대 표 자, 소 재 지 (☎ : ), 사업종류, 근로자수

 

피신청인(파견사업주), 사업장명, 대 표 자, 소 재 지 (☎ : ), 사업종류, 근로자수

 

신청이유, 신청취지, 차별적 처우 내 용, 잠 정 적 비교대상자

 

「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제9조제1항 및 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제21조제2항의 규정에 따라 위와 같이 차별적 처우에 대한 시정을 신청합니다.

년 월 일 신청인 (서명 또는 날인)

 

○○ 노동위원회위원장 귀하

 

차별적 처우를 입증하는 자료

 

<구제절차>

 

차별시정 신청

(기간제․단시간․파견근로자)

- 차별적 처우가 있는 날(계속되는 행위는 그 종료일)로부터 3월 이내에

- 관할 지방노동위원회에 신청

 

조정․중재 회부

 

조 사

- 차별시정을 신청한 날로부터 14일 이내에

- 관계당사자가 조정신청한 경우 또는 중재결정에 따르기로 합의하여 신청한 경우

- 동종․유사업무 종사 여부(비교대상자 확인)

- 차별적 처우의 존부

- 차별의 합리적․객관적 사유 존부

- 제척기간 도과 여부 등

 

중재 결정

 

조정안 개시

 

심 문

- 조사

- 차별시정위원회 구성 및 심문

-조사 및 사전조정

-차별시정위원회 구성 및 조정

(수락 거부시)

- 부의안 및 당사자 주장 작성

- 차별시정위원회 구성, 회의일시 등 통보

- 심문․판정회의 개최

 

(수락시)

중재결정서 결정 - 재판상 화해 효력

조정조서 작성

 

(결정으로 가는 경우)

시정명령 또는 기각 결정

- 시정명령 내용 : 차별적행위의 중지, 근로조건의 개선, 금전보상 등

 

재판상 화해 효력

 

중노위에 재심신청

- 지노위의 명령서 또는 기각결정서를 송달받은날부터 10일 이내에 신청

 

재심결정에 불복

- 행정소송 제기

- 중노위 재심결정서를 송달받은 날부터 15일 이내에 제기

 

확 정*

- 지노위의 명령서 등을 송달받은 날부터 10일이내 재심신청하지 아니한 경우

- 중노위의 재심결정서를송달받은 날부터 15일이내 행정소송 제기하지 아니한 경우

- 행정소송이 확정된 경우