기간의 정함이 있는 근로계약이라 하더라도 재계약에 대한 정당한 기대권이 있는 경우 정당한 이유 없이 재계약을

이 사건 사용자는 2007.5.30. 재고용심사평가에서 최하위 득점을 한 이 사건 근로자에 대해 근로계약을 해지한 것은 정당하다고 주장하나, 2007.5.30. 재고용심사평가는 평가의 목적, 시행절차, 당사자들에 대한 고지, 평가위원 구성 등에서 정당성을 인정하기 어려워 이를 근거로 이 사건 근로자와의 근로계약을 해지한 것은 부당하다.

 

따라서 기간의 정함이 있는 근로계약이라 하더라도 재계약에 대한 정당한 기대권이 있는 경우 정당한 이유 없이 재계약을 거부하는 것은 부당하며, 객관적·합리적이지 못한 평가결과를 가지고 행한 근로계약의 해지는 부당해고에 해당한다.

 

이 사건 사용자는 2007.5.30. 재고용심사평가에서 최하위 득점을 한 이 사건 근로자에 대해 근로계약을 해지한 것은 정당하다고 주장하나, 2007.5.30. 재고용심사평가는 평가의 목적, 시행절차, 당사자들에 대한 고지, 평가위원 구성 등에서 정당성을 인정하기 어려워 이를 근거로 이 사건 근로자와의 근로계약을 해지한 것은 부당하다.

 

* 사 건 / 2008.2.19 선고, 중노위 2007부해772

* 재심신청인 / 이○○

* 재심피신청인 / 재단법인 ○○○중앙연구원 대표이사 조○

 

【 본 문 】

 

 

1. 경기지방노동위원회가 2007.8.28. 이 사건 근로자와 사용자 사이의 2007부해470 부당해고 구제 신청사건에 관하여 한 초심판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자의 이 사건 근로자에 대한 2007.6.30.자 계약해지는 부당해고임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

 

[초심주문]

 

(경기지방노동위원회 2007.8.28. 판정, 2007부해470)

이 사건 근로자의 신청을 기각한다.

 

[재심신청취지]

 

1. 초심결정을 취소하라.

2. 이 사건 사용자가 2007.6.30.부로 이 사건 근로자와의 근로계약을 해지한 것은 부당해고임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자는 해고기간 동안의 임금상당액을 지급하라.

 

[이 유]

 

가. 근로자

이○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)는 2006.10.1.부터 2006.12.31.까지를 계약기간으로하여 재단법인 ○○○중앙연구원의 방호원으로 근무하던중 2007.3.1.자로 고용계약이 해지되었으나, 2007.5.15. 경기지방노동위원회로부터 부당해고 판정을 받고 2007.5.22. 원직에 복직되어 재단법인 ○○○중앙연구원과 재계약을 체결하고 근무하다가 2007.6.30.자로 고용계약이 해지된 자이다.

 

나. 사용자

재단법인 ○○○중앙연구원(이하 ‘이 사건 사용자’라 한다)은 1978.6.30. 위 주소지에 설립되었으며, 상시근로자 140여 명을 사용하여 인문사회과학 연구사업 등을 수행하는 공익법인이다.

 

2. 재심신청에 이른 경위

 

가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자의 2007.6.30.자 계약해지는 부당하다며 2007.7.2. 경기지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라고 한다)에 구제를 신청하였다.

 

나. 초심지노위는 2007.8.28. 이 사건 근로자의 구제신청을 기각하였다.

 

다. 이 사건 근로자는 2007.9.20. 초심지노위 판정서를 수령하고, 이에 불복하여 2007.9.21. 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.

 

3. 당사자의 주장 요지

 

가. 근로자의 주장 요지

이 사건 사용자는 “2007.3.1.자 이 사건 근로자에 대한 계약해지 처분은 합리적인 이유가 없어 부당해고”라는 경기지방노동위원회의 판정을 받았고(경기지노위 부해130), 이번에는 재정상의 이유를 들어 재차 해고처분을 하였던바, 이 사건 사용자가 주장하는 재정상의 어려움은 핑계에 불과한 것으로 이 사건 사용자의 2007.6.30.자 계약해지는 부당하다.

 

나. 사용자의 주장 요지

이 사건 사용자는 매년 삭감되는 기관운영비, 연구사업 수행의 재정적 어려움 및 경상운영비의 경직성 등으로 재정확보를 위해 비정규직운영시행세칙에 의거 재고용심사평가 과정을 거쳐 이 사건 근로자와의 계약을 해지하였던바, 이는 정당한 인사권의 행사이다.

 

4 인정사실

 

다음 사실들은 당사자 사이에 다툼이 없거나 입증자료의 각 기재내용, 재심이유서 및 답변서, 초심사건 기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하면 이를 인정할 수 있다.

 

가. 이 사건 근로자는 「제대군인 지원에 관한 법률」에 의한 보훈처의 고용명령에 의해 2006.10.1.부터 2006.12.31.까지 근로계약기간을 정한 근로계약서를 작성하고 재단법인 ○○○중앙연구원에 방호원으로 입사하여 근무하던중, 재계약이 되지 아니한 상태에서 2007.1.31. 계약 해지예고를 받고 2007.3.1.자로 근로계약이 해지되었다.[노 제1호증: 경기2007부해130 판정서]

 

나. 이 사건 근로자는 2006년 12월 동료인 남○○과 함께 수원보훈지청 보훈과장 앞으로 “동일 직종, 동일 업무를 함에도 불구하고 군출신은 공무원 등에 비해 50만원 정도 임금 차별을 받고 있다.”며 민원을 제기하였고, 이에 보훈처 담당자는 2007.1.4. 이 사건 사용자 연구원을 조사차 방문하고 확인서를 작성하였는데, 동 확인서에는 “이 사건 근로자의 평상시 근무태도를 문의한 결과 ‘군출신인지라 너무도 근무는 철저히 한 점은 안정하였으며’... ” 라고 기재되어 있다.[노 제7호증의 3: 보훈대상자 차별에 따른 시정건의, 노 제7호증의 4: 확인서]

 

다. 이 사건 근로자는 2007.2.22. 노동부 전자민원창구에 이 사건 사용자를 상대로 “월차수당 및 초과근무수당과 심야근무수당 체불” 민원을 제기하였다.[노 제7호증의 5: 노동부 전자민원창구 민원내용]

 

라. 이 사건 근로자는 위 ‘가’항의 근로계약해지에 대하여 경기지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하였고, 이에 대해 경기지방노동위원회는 2007.4.30. 부당해고를 인정하고 이 사건 사용자에게 이 사건 근로자에 대한 원직복직 및 임금상당액 지급명령을 내렸다.[노 제1호증: 경기2007부해130 명령서]

 

마. 이 사건 근로자는 2007.5.2. ○○○중앙연구원 홈페이지 게시판에 “정의는 살아있습니다.”라는 제목으로 자신에 대한 2007.3.1.자 해고의 부당성 지적 및 원직복직을 요구하는 내용의 글을 올렸고, 같은 달 7일에는 교육인적자원부 참여마당신문고에 이 사건 사용자가 자신을 원직복직 시키지 아니하여 고통을 받고 있다는 내용으로 일반민원을 제기하였다.[사 제14호증: 교육인적자원부 이○○ 민원내용]

 

바. 이 사건 사용자는 위 ‘라’항 경기지방노동위원회의 구제명령에 따라 2007.5.22. 이 사건 근로자에게 복직명령을 내렸으나 이 사건 근로자는 서면의 복직명령서와 그 동안의 임금상당액을 요구하며 복직에 응하지 아니하다가 2007.5.29.에서야 첫 출근하였다.[심문회의 진술내용]

 

사. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자와 새로운 고용계약서를 작성하였는데 계약체결 당시 이 사건 사용자는 “연구원의 계약직 직원들 약 80여명 모두가 7월 1일 발효되는 노동법으로 인하여 6월 30일까지로 하였으며, 정문의 방호직 즉 비정규직은 정원이 4명이니 그때 일괄로 모두 연장계약된다.”고 하며 계약서에 서명할 것을 요구하였다. [사 제3호증: 고용계약서, 심문회의 진술내용]

 

아. 이 사건 사용자는 2007.5.29. 운영비 부족에 따른 기관운영의 어려움 및 이에 따른 2007년도 방호인력 운영 방침 변경을 논의코자 ‘방호인력 운영방안 협의회’를 개최하였는데, 동 협의회에 참석한 4명의 계약직 방호원(김○○, 남○○, 유○○, 이○○)은 모두 현재의 봉급수준에서 하향조정은 불가하다는 의견을 밝혔다.[사 제11호증: 방호인력 운영에 관한 협의 결과보고]

 

자. 이 사건 사용자는 2007.5.29. 총무팀장(김○○), 경리팀장(권○○), 시설관리팀장(안○○) 3인을 심사위원으로 하는 재고용 심사위원회를 구성하였다. 한편, 방호인력은 총무팀 소속으로 그동안 방호인력에 대한 평가는 총무팀장과 사무국장이 실시하였다.[사 제22호증: 비정규직 재고용(하반기) 심사위원회 구성, 심문회의 진술내용]

 

차. 이 사건 사용자는 2007.5.30. “2007년도 교직원 인력충원에 따른 제비용으로 인한 기관 운영의 어려움을 해소하기 위하여 현행 정규직 2명, 비정규직 5명을 정규직 2명, 비정규직 3명, 공익근무요원 2명으로 변경” 하여 방호인력을 편성한다는 내용의「방호인력운영 계획 보고」를 작성하였다. [사 제8호증: 방호인력운영 계획 보고]

 

카. 이 사건 사용자는 2007.5.30. 계약직 방호인력 5명(이○○, 김○○, 남○○, 유○○, 김○○)에 대한 ‘재고용심사 평가’를 실시하였고, 동 평가에서 이 사건 근로자는 58점, 김○○는 91점, 남○○은 85점, 유○○은 84점, 김○○는 66점을 득하였던바, 이 사건 근로자에 대한 「재고용 심사평가서」에는 “5개월의 근무기간(2006.10.1.~2007.2.28.) 동안 도합 47회나 근무시간을 바꾸는 등 결과적으로 근무형태를 변형시키는 결과를 초래했으며, 2007년도에 들어서도 업무적응성(발전성) 및 분장업무 처리면에서 많이 부족하다고 판단됨. 또한 근태상황이 좋지 않은 것으로 종합 판단되어 재계약 부적격자로 평가함”이라고 기재되어 있다.[사 제13호증: 방호인력 재고용대상자 평가서]

※ 김○○는 2007. 5. 31.자로 사직서를 제출하였음

 

타. 이 사건 근로자는 2006년 11월에 실시된 근무평가에서는 93점을 득하였다고 주장하고 있으며, 이에 대해 이 사건 사용자는 동 평가서는 분실되었다고 주장하고 있다.[심문회의 진술내용]

 

파. 이 사건 사용자는 2007.5.31. 이 사건 근로자에게 “재정운영상 여러 가지 어려움으로 인하여 2007년도 하반기(2007.7.1.~12.31.) 재계약 체결을 하지 못한다.”는 내용의 통지문을 발송하였다.[사 제2호증: 계약해지 통지문]

 

하. 이 사건 사용자가 제출한 「사업계획서 및 예산서(2004년 ~ 2007년)」 상 계약직근로자에 대한 급여는 기관운영비 내 수당 또는 일반운영비(2004년 ~ 2006년: 수당, 2007년: 일반운영비)에 포함되어 있으며, 상기 기간중 수당 및 일반운영비는 계속해서 증가하였다.[참고자료2. 2004년도 ~ 2007년도 사업계획서 및 예산서]

 

거. 이 사건 사용자는 재심심문회의에서 이 사건 근로자가 교육인적자원부, 노동부, 보훈지청 등에 민원을 제기하여 이 사건 사용자의 명예를 훼손하였다고 주장하였다.[심문회의 진술내용]

[관련규정]

≪고용계약서≫

제6조(고용계약의 종료 및 해지) 다음 각 호에 해당하는 경우에는 당연히 계약이 종료된 것으로 본다.

1. 계약기간이 만료되어 재계약이 되지 아니하였을 때

2. 사망하였을 때

3. 근무상한 연령에 도달했을 때

계약의 다음 각 호에 해당하는 경우에는 “갑”은 계약을 해지할 수 있다.

1. “갑”의 경영상의 필요

2. 업무를 태만히 하거나 업무수행 능력이 부족한 것으로 인정된 때

3. 복무상 의무를 위반한 때

4. 신체·정신상의 이상 등으로 정상적인 업무수행능력이 곤란할 때

≪비정규직 운영세칙≫

제2조(적용범위) 이 세칙은 부서 업무량의 과다 또는 특수성으로 인하여 정원내 교직원만으로는 정상업무 수행이 어려울 경우 당해연도 예산의 범위내에서 한시적으로 계약 고용된 비정규직 인력에 대하여 적용한다.

제3조(용어의 정의와 직명의 구분) 비정규직은 업무분야에 따라 연구원, 전문원, 사무원, 사서원, 전산원, 기능원(운전, 방호, 조경, 전화교환 등 기능 업무를 보조하기 위하여 고용된 자) 등으로 구분한다.

제5조(비정규직의 운용) 모든 비정규직 인력의 고용은 당해연도 예산의 범위내에서 이루어져야 한다. 단, 당해연도의 실행예산이 확정되지 않았을 때에는 실행예산의 확정월까지 고용계약을 잠정 연장할 수 있다.

제7조(재고용) 비정규직을 운용하고 있는 해당 부서에서는 사업의 지속성 등으로 인하여 재고용이 필요한 경우 해당 부서에서 2~3명의 심사원을 구성하여 자체심사 후 별지 제2호 서식을 작성하여 계약기간 만료 30일 이전까지 총무팀에게 제출하여야 한다.

제9조(고용계약의 종료 및 해지)

① 다음 각 호에 해당하는 경우에는 고용계약이 당연히 종료된 것으로 본다.

1. 계약기간이 만료되어 재계약이 되지 아니하였을 때

2. 근무상한 연령을 초과하였을 때

3. 사망 또는 불구폐질로 인해 근무할 수 없게 되었을 때

② 다음 각 호에 해당하는 경우에는 연구원은 고용계약을 해지할 수 있다.

1. 연구원 경영상의 필요

2. 피용자가 업무를 태만히 하거나 업무수행능력이 부족한 것으로 인정된 때

3. 복무상 의무를 위반한 때

4. 신체·정신상의 이상 등으로 정상적인 업무수행이 곤란할 때

 

≪제대군인지원에 관한 법률≫

제14조(취업보호 등) 국가는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람(이하 “취업보호대상자”라 한다)에 대하여 취업보호를 실시한다.

1. 장기복무제대군인 중 전역 후 3년이 경과하지 아니하거나 생활정도 등을 고려하여 대통령령이 정하는 기준에 해당하는 사람

 

5. 판 단

 

이 사건 사용자는 2007.5.30. 실시한 계약직근로자들에 대한 재고용심사평가 결과 최하위 점수를 득한 이 사건 근로자에 대하여 근로계약을 해지하였고 이에 대해 이 사건 근로자는 부당해고를 주장하고 있는바, 이 사건의 주요쟁점은 첫째, 이 사건 근로자에게 재계약에 대한 기대권이 형성되어 있는지 여부, 둘째, 재고용심사평가의 정당성 여부, 셋째, 이 사건 근로자에 대한 재고용심사평가 결과의 정당성 여부라 하겠다.

따라서 이에 대하여 이 사건 재심과정에서의 당사자의 주장, 초심지노위의 기록, 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료와 심문사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

 

가. 이 사건 근로자에게 재개약에 대한 기대권이 형성되어 있는지 여부에 대하여

기간의 정함이 있는 근로계약의 경우, 근로계약서의 문언에 반하여 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 인정되지 아니하는 이상 근로계약에서 정한 기간이 끝날 때 그 계약은 당연 종료된다.

그러나 법원은 계약기간이 만료된 근로자에 대한 재임용 거부사건에서 임용의 근거가 된 법령 등의 규정이나 계약 등에서 임용권자에게 임용기간이 만료된 근로자를 재임용할 의무를 지우거나 재임용절차 및 요건 등에 관한 근거규정을 두고 있어 근로자에게 소정의 절차에 따라 재임용될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 그 절차에 위반하여 부당하게 근로자를 재임용에서 제외하는 것은 실질적으로 부당해고와 동일시 할 수 있다(대법원 2005.7.8. 선고 2002두8640)고 판시한바, 기간을 정한 근로계약이라 하더라도 근로자에게 재계약에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우 정당한 사유 없이 근로계약을 해지하는 것은 부당해고라고 할 것이다.

 

이 사건으로 돌아와 살펴보건대, 이 사건 근로자는 2006.10.1.부터 같은 해 12.31.까지를 계약기간으로 하는 근로계약을 체결하고 이 사건 사용자 연구원에 입사하여 근무하던 중 2007.3.1. 근로계약이 해지된 자로, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘라’항에서와 같이 경기지방노동위원회로부터 ‘부당해고 인정’ 판정을 받고 2007.5.22. 복직되어 이 사건 사용자와 새로운 근로계약을 체결하였는데, 계약체결 당시 이 사건 사용자로부터 “연구원의 계약직 직원들 약 80여명 모두가 7월 1일 발효되는 노동법으로 인하여 6월 30일까지로 하였으며, 정문의 방호직 즉 비정규직은 정원이 4명이니 그때 일괄로 모두 연장 계약된다.”는 말을 들었고, 이를 신뢰하여 2007.6.30.까지의 유기계약을 체결한 것으로 인정할 수 있으며, 또한 이 사건 근로자에 대한 복직처분은 ‘노동위원회’라는 국가기관의 명령에 따라 이루어진 것이므로 이 사건 근로자는 동 복직처분의 효력을 신뢰하여 이전처럼 정당한 사유 없이 해고되는 일은 없을 것이라고 기대했을 것이라는 점이 인정되며, 인정사실 ‘차’, ‘카’에서 나타나는 바와 같이 이 사건 사용자는 비정규직 5명에 대하여 기간만료를 이유로 전원을 계약해지한 것이 아니고 비정규직 5명을 3명으로 감원하겠다는 계획을 세우고 ‘재고용심사평가’를 통해 재계약 거부자를 선정하였던바, 이 사건 근로자로서는 비록 기간을 정하여 고용되었다 하더라도 합리적 기준에 따른 공정한 심사에 의하여 일정한 점수이상의 근무성적을 거두면 특별한 사정이 없는 이상 재계약되리라는 기대를 가졌을 것으로 보이며, 이와 같은 이 사건 근로자의 기대는 사회통념상 정당성이 인정되는 것이라고 하겠다. 그렇다면 이 사건 사용자는 계약해지를 함에 있어 정당한 사유 및 절차에 따라야 할 것이다.

 

나. 2007.5.30. 실시된 재고용심사평가의 정당성 여부에 대하여

이 사건 사용자는 2007년도 교육인적자원부로부터 교직원 정원(교수직 2명, 연구직 28명, 사무직 10명)의 증원 및 인건비를 인정받아 인력충원계획을 수립·시행하고 있으나, 이에 따른 운영비는 2007년도 실행예산에 반영되지 않아 기관운영에 어려움을 겪고 있다며 이를 이유로 “정규직 2명, 비정규직 5명”으로 운영되는 방호인력을 “정규직 2명, 비정규직 3명, 공익근무요원 2명”으로 변경하겠다는 「방호인력운영 계획 보고」를 2007.5.30. 작성하고 같은 날 비정규직 방호인력에 대한 재고용심사평가를 실시하였던바, 동 평가의 정당성 여부를 살펴보면,

이 사건 사용자는 기관운영비가 부족하여 계약직 방호원을 감축할 수밖에 없었다고 주장하나, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘하’항에서 확인된 바와 같이 비정규직에 대한 급여는 기관운영비 중 ‘수당’ 또는 ‘일반운영비’에서 지급되었고(2004년~ 2006년: 수당에서 지급, 2007년도: 일반운영비에서 지급), 그 액수는 2004년 77,590,000원, 2005년 81,397,000원, 2006년 161,185,000원, 2007년 547,226,000원으로 매년 증가되었으며, 그밖에 기관운영비가 부족하여 계약직 방호원을 감축할 수밖에 없었다는 이 사건 사용자의 주장을 입증할 객관적 증거도 없다. 설사 이 사건 사용자의 주장을 인정한다 하더라도 이 사건 사용자는 재계약거부 사태가 발생하는 것을 방지하기 위해 예산의 전용이나 변경 등의 다각적인 노력을 하여야 했음에도 불구하고 그러한 노력의 흔적이 전혀 보이지 않는바, 기관운영비 부족으로 계약직 방호원을 감축할 수밖에 없었다는 이 사건 사용자의 주장은 받아들이기 어렵다.

 

한편 방호업무는 일시적이거나 단순한 업무가 아니고 장기간 고용이 필요한 업무이기 때문에 방호업무를 단기계약으로 하려면 합리적인 이유가 있어야 할 것인데, 이 사건 사용자는 방호직 근로계약을 단기계약으로 체결하면서 여기에 합리적인 이유가 있었음을 입증하지 못하고 있어 단기계약의 정당성을 인정하기 어려우며, 또한 방호원의 감축이 필요하여 ‘방호인력운영 계획’을 세우고 ‘재고용심사평가’를 통해 재계약 거부자를 선정코자 한 것은 인사권의 행사로서 공정성과 합리성이 요구되는 중요한 사안이라 할 것임에도, 이 사건 사용자는 2007.5.30. 비정규직 방호인력을 감축하겠다는 계획을 세우고 같은 날 재고용심사평가를 하였고, 평가 실시에 대하여 평가대상자들에게 사전고지도 아니하였을 뿐만 아니라, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘자’항에서 확인된 바와 같이 심사위원도 특별한 절차를 거치지 아니하고 과거와 다르게 구성하였던바, 2007.5.30.자 재고용심사평가는 공정성과 합리성 및 예측가능성 등의 측면에서 부적절하였던 것으로 보여진다.

 

이상에서 살펴본 바와 같이 기관운영비 부족으로 계약직 방호원을 감축할 수밖에 없었다는 이 사건 사용자의 주장을 인정하기 어려운 점, 방호직을 단기계약으로 체결한 것에 정당성이 인정되지 아니한 점, 공정한 평가를 위해서는 상당한 준비가 필요함에도 계획을 발표한 당일 평가위원회를 소집하여 평가를 실시한 점, 심사위원을 아무런 절차도 거치지 아니하고 변경한 점, 평가대상자들에게 사전에 이를 고지하여 평가에 대비할 시간을 주어야 했음에도 그러하지 아니한 점에서 2007.5.30. 재고용심사평가는 평가의 목적, 시행절차, 당사자들에 대한 고지, 평가위원 구성 등에서 정당성을 인정하기 어렵다.

 

다. 이 사건 근로자에 대한 재고용심사평가 결과의 정당성 여부

이 사건 근로자는 2007.3.1.자 해고가 부당해고로 인정되어 2007.5.22. 이 사건 사용자로부터 복직명령을 받았으나, 첫 출근한 다음날인 2007.5.30. 실시된 재고용심사평가에서 최하점을 받고 다시 고용계약이 해지되었던바, 이 사건 근로자에 대한 재고용심사평가 결과의 정당성 여부를 살펴본다.

 

2007.5.30. 실시된 재고용심사평가 대상자중 이 사건 근로자를 제외한 다른 계약직 방호원들은 2007.1.1.부터 2007.5.30.까지 근무에 대한 평가를 받았으나, 이 사건 근로자는 2007.3.1.자로 해고되어 2007.5.28.까지는 근무하지 아니하였던바 이 사건 근로자의 경우엔 2007.1.1.부터 같은 해 2.28. 및 2007.5.29.이 평가기간에 해당되며, 다른 평가대상자들과 비교하여 근무기간이 상당히 짧다. 그럼에도 불구하고 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 이러한 사정을 고려하지 아니하고 다른 계약직 방호원들과 동일한 기준으로 이 사건 근로자를 평가하였던바 이는 “같은 것은 같게, 다른 것은 다르게”라는 평등의 원칙에 어긋나 공정한 평가였다고 보기 어렵다. 또한 이 사건 근로자에 대한 재고용 심사평가서를 보면 “심사대상자인 이○○는 5개월 근무기간(2006.10.1. - 2007.2.28.) 동안 도합 47회나 근무시간을 바꾸는 등 결과적으로 근무형태를 변형시키는 결과를 초래했으며...”라고 기재되어 있으나, 2006.10.1.부터 2006.11.말까지 기간에 대한 평가는 이미 실시된바 있으므로(심문회의 진술내용) 2007.5.30. 심사평가에서 동 기간을 또 다시 평가한 것은 평가기간이 중복되어 이중평가에 해당하고, 2007.1.1. - 2007.2.28.이 아닌 2006.10.1 - 2007.2.28. 기간으로 3개월이나 많은 기간 중에 이 사건 근로자에게 불리한 “근무시간 바꾸기를 도합 47회”로 과대 기재한 것(사 제13호증: 방호인력 재고용대상자 평가서)을 근거로 한 평가결과 역시 합리성과 객관성이 없어 부당하다.

 

끝으로 노동위원회로부터 부당해고 판정을 받고 원직복직된 근로자가 첫 출근한 바로 다음날 재고용심사평가를 실시하여 최하위 점수를 준 것은 이 사건 근로자를 재해고하려는 이 사건 사용자의 의도가 있었다고 보여진다.

 

따라서 이를 종합하여 판단하여 보면 이 사건 근로자에 대한 2007.5.30. 재고용심사평가 결과는 평가기간에 대한 형평성에 문제가 있고, 평가내용에 대한 합리성 및 객관성이 없을 뿐 아니라 이 사건 근로자를 재해고하려는 의도도 엿보여 정당성을 인정하기 어렵다.

 

6. 결 론

 

그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 달리 한 초심지노위의 판단은 부당하므로 초심판정을 취소하고, 이 사건 근로자의 초심구제 신청을 인정하기로 하여 「근로기준법(2007.1.26. 법률 제8293호로 개정되기 전 법률)」제33조, 「노동위원회법」제26조 및 「노동위원회규칙」제94조에 따라 주문과 같이 판정한다.