노동법령_행정해석 - 근로자에게 징계처분중 가장 중한 해고처분을 한 것은 그 사유에 비해 징계양정이 과중한 것으로 판단된다.

근로자에게 징계처분중 가장 중한 해고처분을 한 것은 그 사유에 비해 징계양정이 과중한 것으로 판단된다.

정보보호관리자

근로자에게 징계처분중 가장 중한 해고처분을 한 것은 그 사유에 비해 징계양정이 과중한 것으로 판단된다.

[1]해고사유의 정당성 여부

대표이사의 취임식에 앞서 사내질서를 문란케 하였다는 사유만으로 이 사건 근로자에게 징계처분중 가장 중한 해고처분을 한 것은 그 사유에 비해 징계양정이 과중한 것으로 판단된다.

[2]징계절차에 하자가 있었는지 여부

이 사건 회사 단체협약 제28조에 의하면 “징계위원회 위원 10인으로 구성, 과반수 이상의 출석, 2/3이상의 찬성으로 결정한다”라고 규정하고 있어 이 사건 근로자의 주장대로 이해당사자 2인이 참석하였다 하더라도 전원 찬성으로 징계의결한 사실이 인정되어 징계결과에 영향을 미쳤다고 보기 어려우므로 징계절차에 하자가 있다는 이 사건 근로자의 주장을 받아들일 수 없다.

1. 해고사유의 정당성 여부

2. 징계절차에 하자가 있었는지 여부

* 사 건 / 2007.02.05 선고, 경기지노위 2006부해732

【 본 문 】

1. 이 사건 사용자가 2006. 9. 14. 이 사건 근로자에 대하여 행한 징계해고는 부당해고임을 인정한다.

2. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고 해고기간동안 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

[이 유]

제 1. 우리 위원회가 인정한 사실

1. 당 사 자

가.근로자(신청인)

근로자 최00(이하 ‘이 사건 근로자’ 또는 ‘최00’이라 한다)은 1998. 2. 8. 주식회사 ○○방송에 입사하여 보도국 차장으로 근무하던 중 2006. 9. 14.자로 징계 해고된 자이다.

나.사용자(피신청인)

주식회사 ○○방송(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘○○방송’이라 한다)은 위 소재지에서 상시근로자 약 50여명을 고용하여 광고, 출판, 음반제작 사업 등을 행하는 법인이다.

2. 관련사실에 대한 인정

다음 사실들은 당사자 사이에 다툼이 없거나 각종 입증자료의 각 기재내용, 신청이유서 및 답변서의 전 취지와 심문회의에서 당사자 진술내용을 종합하면 이를 인정할 수 있다.

가. 이 사건 근로자는 2006. 3월경 ‘본인의 직언이 무시당하고 있다’는 등을 이유로 사직서를 제출하고 약 2주간 출근하지 아니한 사실이 있으나 이에 대하여 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 집을 방문하여 제기한 문제를 취임식 이전에 이행할 것을 약속하고 이 사건 근로자에게 2주간 출근하지 아니한 기간을 진단서를 발급받아 병가처리하도록 하여 계속 근무하게 하였다.[사제10호증 신청인소명 녹취록]

나. 이 사건 근로자는 이 사건 회사 대표이사의 이·취임식날인 2006. 9. 8. 08:00경(10:00 개최 예정) 출근하여 4층 사무실에서 대걸레 자루로 바닥을 내려치면서 “대표이사는 약속을 지키지 않는 부도덕한 사람으로 이런 사람이 대표이사가 되면 망한다.”며 고함을 치는 등 소란을 피워 같은 날 09:00경 경찰의 출동(이 사건 회사 영업이사 최00의 신고)과 직원들의 만류로 영업이사 최00의 집무실에 들어가, 최00와 소파테이블을 가운데 두고 마주보며 얘기하던 중 테이블을 발로 밀치다가 최00에게 상해(하퇴부 타박상 전치2주)를 입힌 사실이 있고, 이로 인하여 최00는 같은 날 09:30경 병원에 실려 갔고 병원진단결과 하퇴부 타박상으로 전치 2주의 치료를 요하는 것으로 진단받았다.[사제3호증 CCTV 촬영사진, 사제5호증 진단서, 사제6호증 CCTV 촬영사진]

다. 이 사건 사용자는 2006. 9. 8.(이 사건 근로자는 2006. 9. 11.이라고 주장함) 이 사건 근로자에게 징계위원회에 참석하여 소명할 것을 구두로 고지하였고 2006. 9. 13. 징계위원회를 개최(최00 등 10인을 징계위원으로 구성)하여 이 사건 근로자에게 2006. 9. 8.자 행동에 대하여 소명하게 한 후, “근로자가 사내에서 각목을 휘두르며 대표이사 및 영업이사에 대한 욕설 및 폭언을 하였다”는 것은 단체협약 제28조 제2항 징계사유 4호 및 5호에 해당되므로 징계위원 전원 찬성 하에 징계해임을 결의하여, 2006. 9. 14. 이 사건 근로자에게 그 결과를 통보하였다.[사제9호증 징계위원회 회의록, 사제10호증 신청인 소명 녹취록, 사제11호증 징계위원회 의사록, 사제12호증 해임통보서]

라. 이 사건 근로자에 대한 위 다.의 징계위원회에 신청외 최00는 2006. 9. 13. 징계위원으로 참여하여 “본인이 폭행을 당하는 불미스런 일에 대하여 할말이 없다, 도저히 용서받아선 안된다”고 발언하면서 이 사건 근로자에 대하여 해임을 요청하고 해임을 결의하는데 의결권을 행사하였다.[사제9호증 징계위원회 회의록, 사제11호증 징계위원회 의사록]

마. 이 사건 사용자가 제출한 징계위원회 회의록에 의하면 이 사건 근로자는 2006. 9. 13. 징계위원회에서 “최순옥 부장과 최00 이사는 이해당사자로 투표권이 없다, 우선 제 적절치 못한 행동에 대해 임원진이 아닌 사원들에게만 죄송하다”라고 하면서 회의록상 A4용지 9장 정도의 소명을 하였다.[사제10호증 신청인 소명 녹취록]

바. 이 사건 사용자는 2006. 9. 13. 징계위원회에서 이 사건 근로자의 소명진술로 인하여 제기된 ‘이 사건 근로자 복직 관련 진단서 발급 무마의 건, 경기필의 향후 계획, 채용비리 의혹에 대한 조사, 1,2,3대 주주의 지분 소유 구조와 관계’등에 대하여 사실 확인을 위해 2006. 9. 28. 노사 공동으로 진상조사위원회를 구성하였다.[노제4호증 전국언론노동조합 ○○방송 분회 사실확인서]

사. 이 사건 사용자 회사의 단체협약과 취업규칙, 인사위원회 규정 등에 징계와 관련하여 다음과 같은 규정을 두고 있다.

〔관련규정〕해당 항 이외는 생략

《단체협약》

제28조(징계위원회)사원의 해고 및 각종 징계를 다루기 위한 징 계위원회를 구성한다.

1. 징계위원회 구성 및 의결

징계위원회는 회사측 대표 7인과 노조측 대표 3인으로 구성하며 의결은 위원 과반수의 출석과 2/3 이상의 찬성으로 결정한다.

2. 징계 : 회사는 다음 각호에 해당하는 사원을 징계위원회의 의 결을 거쳐 징계할 수 있다.

④ 회사의 기밀을 누설해 회사에 막대한 재산상의 손해를 입힌 자

⑤ 단협, 사규 또는 회사의 정당한 명령에 위배되거나 명백히 사내질서를 문란케 한 행위를 한 자

3. 징계의 종류 : 징계의 종류는 다음과 같다

① 해임 ② 정직 ③ 감봉 ④ 근신 ⑤견책 ⑥ 경고

제29조(징계절차)회사가 제41조에 의해 징계하고자 할 때는 다음 과 같은 절차에 따른다.

② 회사는 징계대상자의 인적사항, 징계사유, 인사위원회의 개최 일시 및 장소를 5일 전에 대상자에게 서면으로 통보한다.

③ 인사위원회는 징계대상자에게 소명기회를 주며 증인을 신청할 때는 이를 승인한다.

《취업규칙》

제46조(상벌)직원의 상벌에 관한 사항은 인사규정이 정하는 바에 의한다.

《인사위원회 규정》

제2조(구성)인사위원회 구성은 위원장, 위원, 간사로 구성한다.

① 위원장은 임원으로 한다.

제4조(부의사항)위원회는 다음 각 토의사항을 심의 의결한다.

① 직원의 상벌

제6조(결의방법)

① 위원회는 재적위원 과반수의 출석과 출석위원 3분의2 이상의 찬성으로 의결한다.

② 위원장은 의결권을 가지며 가부동수일 경우 결정권을 가진 다.

③ 특정징계 사항에 관계있는 위원은 의결권을 행사하지 못한 다.

제8조(변론 및 재심의)

① 위원회는 심의사항이 직원의 징계에 관한 사항일 때는 반드 시 징계대상자에게 변론의 기회를 주어야 한다.

3. 이 사건 구제신청 경위

이 사건 근로자는 이 사건 사용자의 2006. 9. 14.자 징계해고에 대하여 2006. 12. 13. 우리 위원회에 부당해고 구제신청을 제기하였다.

제 2. 우리위원회의 판단 및 법률상의 근거

1. 근로자(신청인) 주장요지

가. 이 사건 사용자의 대표이사 취임을 앞두고 불미스런 일이 발생하게 된 점은 인정하나 그 동기가 직장내 의혹의 진위를 가려 개선하여 달라는 것으로 회사의 투명성 제고 또는 비리척결이라는 측면이며, 바닥을 내려친 정도의 행위로 재물손괴는 없었고 욕설 내용이 이 사건 사용자의 주장과 같이 과격하지 않고 대표이사의 면전에서 욕설한 사실은 없고, 취임식은 정상적으로 진행된 점 등을 감안하여 볼 때 이 사건 사용자가 주장하는 회사기밀 누설이나 회사의 대외이미지 실추 또는 명예훼손 등의 징계사유는 인정하기 어려워 징계양정이 과도하고,

나. 징계절차에 있어서도 인사위원회규정 제6조에 의하면 “특정징계사항에 관계있는 위원은 의결권을 행사하지 못한다”라고 규정되어 있음에도 징계사유와 관련하여 이 사건 근로자에게 전치2주의 피해를 당한 영업이사 최00가 징계위원으로 참석하여 의결권을 행사하였으며, 단협 제29조 제2호에 의하면 “회사는 징계대상자의 인적사항, 징계사유, 인사위원회의 개최 일시 및 장소를 5일전에 대상자에게 서면으로 통보한다”라고 규정하고 있으나 사용자는 징계사유를 특정하지 아니한 채 2일 전에 구두로 출석을 통지하고 피징계자가 구체적인 징계사유를 모르는 상태에서 막연히 소명권을 행사하게 하는 등의 징계절차상 하자로 부당해고에 해당함.

2. 사용자(피신청인) 주장요지

가. 이 사건 근로자는 2006. 9. 8. 대표이사 취임식 직전 대걸레 자루를 휘두르고 대표이사를 지칭하여 욕설을 하고 영업이사를 폭행하는 등의 난동을 부려, 10시에 개최하기로 한 이 사건 회사 대표이사 이·취임식이 지연되어 11시경 진행되었고, 이·취임식 당일 참석한 수원 시장, 경기도지사, 청취자 위원 등 외부 주요 인사들의 목격으로 내부적인 직장질서 및 위계질서 문란 외에도 이 사건 사용자에 대한 대외이미지 및 명예를 훼손시켜 단협 제28조 제2항 징계사유 4호 및 5호에 해당되어,

나. 이 사건 사용자는 단협 제28조 및 제29조에 정한 징계위원회 구성 및 징계절차를 준수하여 신청인의 난동행위에 대한 비위행위 책임을 묻고자 2006. 9. 8. 징계위원회가 개최될 것임을 통보하고 2006. 9. 13. 사용자측 대표 7인과 노동조합측 3인으로 구성된 징계위원회를 통하여 이 사건 근로자에게 소명기회를 부여한 후 징계위원 전원 찬성으로 징계해임을 의결하였으므로 부당해고에 해당되지 않음.

3. 우리 위원회의 판단

이 사건 양 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 쟁점은 해고사유의 정당성 여부 및 징계위원 구성 등 징계절차에 하자가 있었는지 여부를 판단하는 것이 관건이라 할 것인 바, 이러한 쟁점사항에 대하여 본 건 신청에 있어서 양 당사자의 주장, 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용, 조사·심문사항 및 관련법규 등을 토대로 다음과 같이 판단한다.

가. 해고사유의 정당성 여부

이 사건 근로자는 2006. 9. 8. 신임 대표이사 취임식 개최를 앞두고 아침 8:00경 출근하여 큰소리로 대표이사를 비방하고 영업이사에게 상해를 입히는 등의 소란을 일으켜 2006. 9. 14. 징계 해고되었는 바 이에 대하여 살펴보면, 이 사건 근로자는 2006. 3월경 ‘본인의 직언이 무시당하고 있다’는 등을 이유로 사직서를 제출하고 2주간 출근하지 않았으나 이 사건 사용자는 동 사직서를 수리하지 않고 결근기간에 대하여 진단서를 발급받아 병가처리하여 계속 근무하도록 조치하였고, 2006. 9. 13. 개최된 징계위원회에서 이 사건 근로자는 ‘본인의 2006.3월의 복직 관련 진단서 발급 무마의 건, 경기필의 향후 계획, 채용비리 의혹에 대한 조사, 1,2,3대 주주의 지분 소유 구조와 관계’ 등에 대하여 문제제기를 하였고 이 사건 회사는 2006. 9. 28. 이에 대한 사실 확인을 위하여 노사공동으로 진상조사위원회를 구성한 점 등으로 보아 이 사건 근로자가 2006. 9. 8. 소란을 피운 사유가 회사내의 비리 등에 대한 문제점을 개선하려는 데에 있다는 이 사건 근로자의 주장에 신빙성이 있는 점, 이 사건 근로자가 영업이사에게 상해를 입힌 사실은 인정되나 전치 2주의 타박상으로 상해 정도가 심하다고 보이지 않고 탁자를 밀치다가 다치게 된 점으로 보아 상해 의도가 있었다고 보이지 않는 점, 이 사건 사용자는 예정시간보다 취임식이 1시간 정도 늦게 개최되었다고 주장하나, 경찰 출동 시간이 09:00경이고 영업이사가 병원으로 실려간 시간이 09:30경이며, 이 사건 근로자가 집기류 등을 파손한 사실이 없는 것 등을 볼 때 이러한 소란으로 취임식이 지연되었다고 볼 수 없는 점, 이 사건 근로자의 소란은 이 사건 회사 건물 4층에서 08:00경부터 09:30경 사이에 발생하였으나 취임식은 이 사건 회사 건물 3층에서 10:00에 예정되어 있어 취임식에 참석한 외부 인사들에게 공개되어 대외적인 이미지가 훼손되었다는 이 사건 사용자의 주장에 설득력이 없는 점, 이 사건 근로자가 이전에 이러한 소란행위를 했다거나 대표이사를 비방한 사실이 없었던 점 등을 종합하여 볼 때 대표이사의 취임식에 앞서 사내질서를 문란케 하였다는 사유만으로 이 사건 근로자에게 징계처분중 가장 중한 해고처분을 한 것은 그 사유에 비해 징계양정이 과중한 것으로 판단된다.

나. 징계절차에 하자가 있었는 지 여부

이 사건 근로자는 단체협약상 “징계위원회 개최일정을 5일전에 서면으로 통보한다”라고 규정되어 있음에도 이 사건 사용자는 2일전에 징계사유를 명시하지 아니한 채 구두로만 징계위원회 개최 사실을 통보하여 충분히 소명권을 행사하지 못하였을 뿐 아니라 징계위원회 구성에 있어서도 사건피해당사자가 징계위원으로 참여하여 징계해고를 적극 제안하고 의결권을 행사하였다며 절차상 하자를 주장하므로 이에 대하여 살펴보면, 대법원 판례는 “단체협약에 조합원을 징계할 경우 징계위원회 개최일로부터 소정일 이전에 피징계자에게 징계회부 통보를 하도록 규정되어 있는데도 사용자가 단체협약에 규정된 여유기간을 두지 아니하고 뒤늦게 피징계자에게 징계에 회부되었음을 통보하는 것은 잘못이라 할 것이나, 피징계자가 스스로 징계위원회에출석하여 통지절차에 대한 이의를 제기하지 아니하고 충분한 소명을 한 경우에는 그와 같은 절차상의 하자는 치유된다고 보아야 할 것이다(대법원 1992. 11. 13. 선고 92다11220, 1993. 5. 11. 선고 92다27089, 1995. 3. 3. 선고 94누11767 참조)라고 판시하고 있는 바, 징계위원회 개최일정 통보에 있어 통보일자(이 사건 사용자는 2006. 9. 8, 이 사건 근로자는 2006. 9. 11.이라고 주장함)에 대한 다툼은 있으나 이 사건 근로자가 징계위원회 개최일정을 사전에 구두로 통보받은 사실은 인정되고 이 사건 근로자가 징계위원회에 참석하여 절차에 대한 어떠한 이의도 제기하지 않은 채 상당시간 소명한 점(A4용지 9장 정도를 작성하여 소명함)으로 보아 소명절차상 하자는 치유되었다고 볼 수 있다.

또한 대법원 판례는 “회사 징계위원회의 의결은 재적징계위원 과반수 이상의 출석과 출석위원 3분의 2이상의 찬성으로 의결한다”라고 규정 되어 있고, 징계의결 요청자인 편집국장 김○○을 포함한 8명의 위원으로 구성되어 있는 사실과 징계의결은 위 8명의 위원 전원이 출석하여 만장일치로 이루어진 사실을 볼 때, 비록 위 김○○이 본건 징계사유와 직접 관련이 있는 자로서 위 징계의결권을 행사한 하자가 있다하더라도 동 징계의결은 재적위원 과반수 이상의 출석과 출석위원 3분의 2이상의 찬성에 의하여 이루어진 셈이라 할 것이므로 위와 같은 하자만을 이유로 동 징계처분자체를 당연 무효로 볼 수 없고 위 김○○이 본건 징계위원회에 참석한 사실 그 자체는 소론과 같은 징계절차상 하자로 볼 수 없다(대법원 1980. 9. 9. 선고 77다2030 참조)라고 판시하고 있는 바, 이 사건 회사 단체협약 제28조에 의하면 “징계위원회 위원 10인으로 구성, 과반수 이상의 출석, 2/3이상의 찬성으로 결정한다”라고 규정하고 있어 이 사건 근로자의 주장대로 이해당사자 2인이 참석하였다 하더라도 전원 찬성으로 징계의결한 사실이 인정되어 징계결과에 영향을 미쳤다고 보기 어려우므로 징계절차에 하자가 있다는 이 사건 근로자의 주장을 받아들일 수 없다.

다. 결론

따라서, 우리 위원회는 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제15조 제3항, 노동위원회규칙 제30조의 규정에 의거 주문과 같이 명령한다.

위원장 홍승인, 이영직, 홍은선