인사규정에 규정된 합당한 절차를 거치지 않은 사실상 징계처분인 직위해제 처분은 절차상 하자가 크므로 부당하다

 

이 사건 근로자들에 대한 직위해제 처분은 사실상 징계처분으로서 인사규정 등에 규정하고 있는 징계처분에 합당한 절차를 거쳐야 함에도 이와 같은 절차를 거치지 아니하였고, 또한 이 사건 사용자가 직위해제 처분의 사실상 재심절차 근거규정이 되는 인사규정시행세칙 제74조 제2항 제2호의 개정은 취업규칙 불이익 변경에 해당됨에도 해당 노동조합의 동의를 받지 못하여 그 변경의 효력은 인정할 수 없고, 종전 직위해제 처분의 재심절차는 그대로 유효하므로 이 사건 근로자들의 직위해제 처분시 재심위원회의 재심절차를 거치지 않은 것은 그 절차상 하자가 크다고 할 것이므로 이 사건 직위해제 처분은 그 사유 존재여부에 대하여 더 나아가 살펴볼 필요도 없이 절차상 하자로 부당하다고 볼 수 밖에 없다 할 것이다.

 

 

이 사건 근로자들에 대한 직위해제 처분은 사실상 징계처분으로서 인사규정 등에 규정하고 있는 징계처분에 합당한 절차를 거쳐야 함에도 이와 같은 절차를 거치지 아니하였고, 또한 이 사건 사용자가 직위해제 처분의 사실상 재심절차 근거규정이 되는 인사규정시행세칙 제74조 제2항 제2호의 개정은 취업규칙 불이익 변경에 해당됨에도 해당 노동조합의 동의를 받지 못하여 그 변경의 효력은 인정할 수 없고, 종전 직위해제 처분의 재심절차는 그대로 유효하므로 이 사건 근로자들의 직위해제 처분시 재심위원회의 재심절차를 거치지 않은 것은 그 절차상 하자가 크다고 할 것이므로 이 사건 직위해제 처분은 그 사유 존재여부에 대하여 더 나아가 살펴볼 필요도 없이 절차상 하자로 부당하다고 볼 수 밖에 없다 할 것이다.

 

* 사 건 / 2008.7.10 선고, 중노위 2008부해322 부당직위해제구제 재심신청

* 근로자(재심피신청인) / 1. 박○○, 2. 하○○

* 사용자(재심신청인) / 한국철도공사 대전 사장 강○○ (2008.6.11 변경)

 

 

【 본 문 】

 

 

이 사건 사용자의 재심신청을 기각한다.

 

[초심주문]

 

(서울지방노동위원회 2008.4.3 판정, 2008부해227/부해 228 병합)

 

1. 이 사건 사용자가 2007.11.13 이 사건 근로자들에게 행한 직위해제는 부당직위해제임을 인정한다.

2. 이 사건 사용자는 이 판정서를 받는 날로부터 30일 이내에 이 사건 근로자들에게 행한 직위해제를 취소하고, 직위해제기간 동안 정상적으로 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

 

[재심신청취지]

 

1. 초심판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 2007.11.13 이 사건 근로자들에 대하여 행한 직위해제 처분은 정당하다.

 

[이 유]

 

1. 당사자

 

가. 근로자

박○○ (이하 ‘이 사건 근로자 1’이라 한다)는 1992.5.28, 하○○(이하 ‘이 사건 근로자 2’라 하며, 모두를 말하는 경우에는 이하 ‘이 사건 근로자들’이라 한다)은 2005.11.17.에 한국철도공사에 입사하여 수도권동부지사 청량리기관차 승무사업소에서 기관사, 부기관사로 각각 근무하던 중 2007.11.13 부당직위해제를 당하였다고 주장하는 자들이다.

 

나. 사용자

한국철도공사(이하 ‘이 사건 사용자’라 한다)은 위 주소지에서 본사를, 전국에 17개의 지사, 3개의 철도차량 관리단을 두고 있는 상시 근로자 31,000여명을 사용하여 철도운송 및 철도차량 정비, 철도장비제작판매 등을 주된 사업으로 하는 공사이다.

 

2. 재심신청에 이른 경위

 

가. 이 사건 근로자들은 2007.11.13 직위해제처분에 대하여 2008.2.12 서울지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라고 한다)에 구제를 신청하였다.

 

나. 초심지노위는 2008.4.3 이 사건의 직위해제처분에 대하여 절차상 하자로 부당하다고 판단하였다.

 

다. 이 사건 사용자는 초심지노위 판정서를 2008.4.28 수령하고, 이에 불복하여 같은 해 5.6 우리 위원회에 이 사건 재심을 신청하였다.

 

3. 당사자의 주장 요지

 

가. 근로자의 주장 요지

이 사건 철도사고는 신호시스템 장애로 발생한 것이며, 설령 이 사건 근로자들에게 과실 책임이 있다 하더라도 직무수행능력 부족, 현저한 회사의 위상 손상이라는 직위해제 사유에 해당되지 않으며, 직위해제 처분시 인사발령통지서를 교부하지 아니하고 불복 절차도 고지하지 아니하였을 뿐만 아니라 재심절차도 거치지 아니하였으므로 이 사건 직위해제는 부당하다.

 

나. 사용자의 주장 요지

이 사건 근로자들은 신호기의 정지신호를 진행신호로 오인하고 열차를 출발하여 선로전환기를 파손하고 마주오던 열차를 퇴행시켰으며, 이로 인해 철도고객들에게 불안감 및 불편을 주었고, 영업 손실은 물론 회사의 위상을 현저히 훼손하여 인사규정에 따라 직위해제된 것이다. 직위해제 처분시 그 사유 설명서를 교부하였고, 미고지하였다는 직위해제 불복절차는 두고 있지 않으므로 직위해제 처분 절차 또한 정당하다.

 

4. 인정사실

 

다음 사실들은 당사자 사이에 다툼이 없거나 입증자료의 각 기재내용, 재심이유서 및 답변서, 초심사건 기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하면 이를 인정할 수 있다.

 

가. 이 사건 근로자들은 2007.11.11 19시 청량리역에서 제1625호 무궁화열차 운행을 시작하여 같은 날 19시 55분 아신역에 도착하였다. 승객 하차 후 이 사건 근로자들은 여객전무 박○○의 ‘출발’ 무전신호를 듣고 “부본선출발 진행”이라고 서로간 지적환호 응답하고 열차를 출발시켰다.

 

나. 이 사건 근로자 1은 제1625호 무궁화열차가 아신역 출발신호기를 통과 후 약 20m 전방에서 선로전환기가 주본선 방향으로 개통되어 있는 것을 보고 비상제동을 체결 정차하여, 선로전환기가 파손되고, 아신역으로 들어오는 제1640호 무궁화열차가 전방 약 373m 부근에서 정차하고 양평역으로 퇴행하였다. 이로 인해 3개의 무궁화열차가 23~57분 늦어져 지연반환금 585건 1,111,900원이 지급되었다.

 

다. 이 사건 사용자는 위 ‘나’의 사고(이하 ‘이 사건 사고’라 한다)에 대하여 이 사건 근로자들과 여객전무 박○○, 신호기, 각종 장치데이터 등을 조사하고, 이 사건 사고의 원인을 “① 이 사건 근로자 1의 경우 기관사로서 본선 출발신호기 정지신호를 진행신호로 오인하여 출발, 이후 전도 주시를 소홀히 함. ② 이 사건 근로자 2의 경우 부기관사로서 출발신호기 정지신호를 진행신호로 오인하여 기관사의 발차 환호를 듣고, 발차 응답하였으며, 이후 전도주시를 소홀히 함. ③ 여객전무 박○○의 경우 출발반응표지가 점등되지 않았으나, 승강장 홈등 불빛을 출발반응표지가 점등된 것으로 착각하고 이 사건 근로자들에게 출발 무선 전홈함.”이라는 주의 소홀로 결론지었다.

 

라. 이 사건 사용자는 2007.11.13부터 2008.2.17까지 이 사건 근로자들에게 이 사건 사고로 직위해제하였으며, 2008.2.18 이 사건 근로자 1은 정직 1월, 이 사건 근로자2는 감봉 3월 징계처분 하였다. 신청외 여객전무 박○○는 2007.11.13부터 2007.12.12까지 직위해제된 후 견책처분을 받았다.

 

5. 판단

이 사건 직위해제에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 이 사건 직위해제 사유의 존재 여부에 대하여 판단하기에 앞서 직위해제 처분절차의 정당성 여부 등에 있다고 하겠다.

 

따라서 이에 대하여 이 사건 재심과정에서의 당사자의 주장, 초심지노위의 기록, 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료와 심문사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

 

대법원은 “직위해제는, 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우와 같이, 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미하므로 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르다. 따라서 취업규칙 등에 직위해제에 관한 특별한 절차규정이 있는 경우가 아닌 한 직위해제를 함에 있어서 징계에 관한 절차 등을 거쳐야 하는 것은 아니며, 근로자에 대한 직위해제처분의 정당성은 근로자에게 당해 직위해제사유가 존재하는지 여부나 직위해제에 관한 절차규정을 위반한 것이 당해 직위해제처분을 무효로 할 만한 것이냐에 의하여 판단할 것이고, 단지 당해 직위해제처분이 근로자에게 가혹하고 다른 근로자의 유사한 비위행위에 대한 징계처분 등에 비추어 형평에 어긋난다는 사정만으로 그 정당성이 없는 것이라고 단정할 수 없다.(대법원 1996.10.29 선고 95누15926 판결)”라고 판시하고 있다.

 

이 사건으로 돌아와 살피건대, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들이 업무상 중대한 과실로 열차운행 장애 사고를 야기하였기 때문에, 사고 직후 곧바로 열차운행을 맡길 수 없을 뿐만 아니라 이후 징계처분이 예정되어 있어 사고직후부터 징계처분 전까지 업무상의 장애 등을 예방하기 위한 잠정적 인사조치로서 직위해제처분을 하였다는 주장인 바,

 

이 사건 사용자의 인사규정 제52조(직위해제) 제4호에 “직위해제된 자에 대하여 3월 이내에 대기를 명할 수 있다”라고 규정하고 있음에도 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들에 대하여 직위해제를 97일간 하였고, 이와 같은 장기간 직위해제로 인하여 이 사건 근로자들은 직위해제 기간 동안 임금을 기본급만 지급받게 되고 승진 및 퇴직수당 등에 있어서도 불이익한 처우를 받게 될 뿐만 아니라 일정한 경우 직권면직처분을 받을 가능성까지 있는 등 인사상 불이익처분을 받게 되고, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들의 직위해제 사유로 직무수행능력이 부족하여 직위해제를 하였다고 주장하면서도 직위해제 기간 동안 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들에게 단 한차례 과제관련 지시만 하였을 뿐 교육을 실시하는 등 직무수행능력 향상을 위한 노력을 다하였다고 보기 어려운 점, 또한 과거에 다른 근로자의 유사한 비위행위에 이와 같이 장기간 직위해제를 한 사례가 없는 점 등을 종합하여 볼 때 이 사건 사용자의 이 사건 근로자들에 대한 직위해제 처분은 장기간 직위해제로 인한 불이익이 너무 크다고 할 것이므로 예방적ㆍ잠정적 인사조치가 아닌 사실상 징계처분으로 행하여졌다고 보여진다. 따라서 이 사건 근로자들에 대한 직위해제 처분은 사실상 징계처분으로서 이 사건 사용자의 인사규정 등에 규정하고 있는 징계처분에 합당한 절차를 거쳐야 함에도 아와 같은 절차를 거치지 아니하였다.

 

또한 이 사건 사용자 공사의 인사규정시행세칙 제74조 제2항에서 “직위해제 처분을 받은 직원이 재심위원회 또는 노동위원회나 법원에서 직위해제 처분의 무효 또는 취소의 결정이나 판결이 확정된 때 그 기록을 말소” 하도록 규정하고 있고, 이외에 직위해제 처분의 재심절차에 관하여 정하고 있지 않지만, 중앙노동위원회 재심판정에서도 동 규정이 직위해제 처분에 대한 재심위원회의 재심절차를 전제로 하는 규정임을 충분히 인정할 수 있다.

 

그런데 이 사건 사용자는 2007.2.2 인사규정시행세칙 제74조 제2항 제2호에서 ‘재심위원회’를 삭제하여 직위해제 처분의 재심절차가 없음을 분명히 하였고, 2007.11.13 이 사건 근로자들에게 직위해제 처분을 하면서 재심위원회의 재심기회를 부여하지 않았다고 주장한다.

 

그러나 근로기준법 제94조 제1항에서 사용자는 근로자에게 불리하게 취업규칙을 변경할 때에는 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받도록 규정하고 있고, 동의를 받지 못한 경우 취업규칙의 불이익 변경은 무효가 되어 종전의 취업규칙의 효력이 유지되는 바, 이 사건 사용자가 2007.2.2 직위해제 처분의 사실상 재심절차 근거규정이 되는 인사규정시행세칙 제74조 제2항 제2호의 ‘재심위원회’를 삭제한 것은 취업규칙 불이익 변경에 해당되며, 이와 같이 인사규정시행세칙을 불이익하게 변경하면서 철도노동조합에 일방적으로 통보만 하였을 뿐 동의를 받지 못하였으므로 그 변경의 효력은 인정할 수 없고, 종전 직위해제 처분의 재심절차는 그대로 유효하다. 따라서 이 사건 직위해제 처분시 재심위원회의 재심절차를 거치지 않은 것은 그 절차상 하자가 크다고 할 것이다.

 

전시의 내용을 종합하여 판단하건대, 이 사건 근로자들에 대한 직위해제 처분은 사실상 징계처분으로서 인사규정 등에 규정하고 있는 징계처분에 합당한 절차를 거쳐야 함에도 이와 같은 절차를 거치지 아니하였고, 또한 종전 직위해제 처분의 재심절차는 그대로 유효함에도 이 사건 근로자들의 직위해제 처분시 재심위원회의 재심절차를 거치지 않은 것은 그 절차상 하자가 크다고 할 것이므로 이 사건 직위해제 처분은 그 사유 존재여부에 대하여 더 나아가 살펴볼 필요도 없이 절차상 하자로 부당하다고 볼 수 밖에 없다 할 것이다.

 

6. 결론

따라서 이 사건 직위해제에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이 한 초심지노위의 판정은 정당하므로, 이 사건 사용자의 재심신청은 이유 없어 이를 기각하기로 하여「근로기준법」제 30조 및「노동위원회법」제26조의 규정에 따라 주문과 같이 판정한다.

 

위원장 김동남, 신홍, 김흥준