회사가 일방적으로 구조조정을 하려고 하는 경우...

일방적인 구조조정은 위법 무효입니다.

 

현행 근로기준법은 다음과 같은 사항을 철저히 준수한 경우 정리해고(구조조정)를 인정하고 있습니다. 1. 긴박한 경영상의 사유의 존재, 2. 해고회피노력의 수행, 3. 해고 50일전에 노동조합 또는 근로자들에게 통보 및 진지한 협의, 4. 일정규모 이상의 사업장의 경우 99인 미만 사업장의 경우 10인 이상, 100인 이상의 업체 경우 10%이상의 경우 노동부장관에 신고, 5. 해고기준의 협의 및 기준 마련, 6. 정해진 절차에 따라 순조롭게 진행, 그외에도 정당성 요건은 아니지만 각종 고용보험 지원제도의 보장 등 입니다.

 

위 사항을 준수하지 않은 해고는 부당한 해고입니다. 부당한 해고를 당한 경우는 노동위원회에 구제신청을 할 수 있으며, 법원에 해고무효확인소송을 제기할 수 있습니다.

노동위원회나 법원을 통하여 부당해고로 결정되면 사업주는 근로자를 원직에 복직시켜야 하며, 근로자는 해고기간중에 지급받지 못했던 급여를 모두 돌려 받을 수 있습니다.

 

정리해고의 요건을 잘 설명한 판례가 있어 참고로 게재합니다.

 

대법원 (2004-01-15)

2003두11339

 

1. 정리해고의 요건 중 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 필요한 경우도 포함되지만, 그러한 인원삭감은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 한다(대법원 2002.7.9 선고, 2001다29452 판결 등 참조). 그리고 정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고(대법원 1992.12.22 선고, 92다14779 판결 ; 1999.4.27 선고, 99두202 판결 등 참조), 그 방법과 정도는 확정적ㆍ고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다(위 2001다29452 판결 등 참조).

 

2. 기록에 의하면, 원고와 그 노동조합은 2001. 3.15 고임금의 인력구조가 은행의 수지개선에 악영향을 끼치고 있어 수지개선을 위해서는 인력구조조정이 불가피한 경영상의 긴박한 상황임을 인식하고 이를 극복하여 독자생존의 기반을 확고히 하고자 ‘2001년도 인력구조조정에 관한 단체교섭회의합의서’를 작성하면서, 그 정리인원수를 비조합원 30명 내외, 조합원 45명 내외로 정함과 동시에, 명예퇴직 권고대상자 선정기준 및 추진일정에 합의하였던 사실, 이에 따라 원고는 2001.3.20 피고보조참가인(2급, 이하 ‘참가인’이라 한다)을 포함한 3급 이상 비조합원 30명, 4급 이하 조합원 45명 등 75명의 대상자를 선정하여 그들에게 명예퇴직을 권고하면서 만약 명예퇴직하지 않으면 대기발령할 것임을 통지하였고, 원고 인사위원회는 2001.3.23 명예퇴직을 신청한 77명(비조합원 29명, 조합원 48명)에 대한 명예퇴직을 의결함으로써 그 전체적인 목표를 초과 달성한 사실, 그런데 원고는 참가인이 명예퇴직 권고를 받고도 이에 불응하자 참가인에 대하여 2001.3.26 대기발령을 명한 다음, 6개월이 경과한 2001.9.26 퇴직처리를 한 사실, 또한 원고는 위 2001.9.26 당시 그 수익성이 호전되어 2001.1월경부터 같은 해 9월경까지 당기순이익이 약 49억원(전년도 같은 기간보다 239억원 증가)에 이르렀고, 연말까지는 200억원 달성을 기대하고 있었으며, 2002년도에는 250억원의 흑자달성을 목표로 설정하였을 뿐만 아니라, 원고와 그 노동조합은 2002년도 임금을 4.5% 인상하기로 합의하였던 사실, 그리고 원고는 위와 같이 명예퇴직을 실시하고 참가인에 대하여 대기발령을 한 후 2001.7.10에 1급 승진 3명, 2급 승진 12명, 3급 승진 18명, 4급 승진 8명 등 모두 41명을 승진시키는 인사를 단행하였을 뿐만 아니라, 참가인에 대한 퇴직조치 직전인 2001. 9.20에는 대졸신입사원 채용공고를 한 후 2001. 10.25 모두 26명의 최종합격자를 발표하였으며, 이후 위 26명을 정식 임용한 사실, 한편 원고가 위 명예퇴직 권고대상자 선정기준을 3급 이상 직원 131명에 대하여 적용한 결과, 참가인은 권고대상 18위로 선정되었던 사실을 알 수 있고, 원고와 그 노동조합이 위 인력구조조정에 관한 합의를 함에 있어서 위와 같은 명예퇴직 이외에 승진인사와 대졸사원의 신규채용의 점까지 합의하였다는 점을 인정할 만한 자료는 기록상 나타나지 않는다.

 

사정이 이러하다면, 원고가 참가인에 대하여 이 사건 정리해고 조치를 취한 2001.9.26 당시에는 이미 원고의 해고회피노력에 의한 명예퇴직자의 수가 인력구조조정의 전체 목표치를 상회한 상황이었고, 원고의 경영상태도 호전되어 가고 있었을 뿐만 아니라, 특히 원고가 위와 같은 명예퇴직 직후에 고임금 인력구조에 해당하는 4급 이상의 직원 41명의 승진인사를 단행하고 대졸사원을 26명이나 신규 채용하는 방식으로 3급 이상 직원 18명을 보충함으로써, 결과적으로 3급 이상 직원 중 12명의 인원만이 삭감된 점에다가, 참가인이 3급 이상 명예퇴직 권고대상자 중 18위로 선정되었던 점을 종합하여 보면, 원고가 참가인을 정리해고함으로써 추가 인원삭감 조치를 취한 것은 객관적으로 보아 그 합리성이 있다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 해고를 피하기 위한 노력을 다한 경우에 해당한다고 할 수도 없다.

 

같은 취지에서 이 사건 정리해고가 그 요건을 갖추지 못하여 무효라고 판단한 원심의 조치는 정당하고, 거기에 상고이유 제1점의 주장과 같은 채증법칙 위배나 법리오해 또는 심리미진 등의 위법이 없으며, 이 사건 정리해고가 앞서 본 바와 같은 이유로 그 요건을 갖추지 못한 이상, 원고가 참가인 등을 명예퇴직 권고대상자로 선정함에 있어서 적용한 기준이 합리적이고 공정하였다고 하더라도, 앞서 본 결론을 좌우할 수는 없을 것이므로, 상고이유 제2점의 주장도 역시 받아들일 수 없다.

 

3. 그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 원고가 부담하도록 하여 주문과 같이 판결한다.