포괄임금제의 효력

대법원 1997. 4. 25. 선고 95다4056 판결 【임금】

구 근로기준법(1997.3.13. 법률 제5306호로 폐지) 제22조, 제46조 내지 제48조에 의하면 사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 시간외, 휴일, 야간 근로수당 등 제 수당을 가산하여 이를 합산.지급함이 원칙이라 할 것이나, 근로시간, 근로형태와 업무의 성질 등을 참작하여 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하는 뜻에서 근로자의 승낙하에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 시간외 근로 등에 대한 제 수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당 임금으로 정하거나 매월 일정액을 제 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결하였다고 하더라도 단체협약이나 취업규칙에 비추어 근로자에게 불이익이 없고, 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 그 계약은 유효하다.

 

대법원 2002. 6. 14. 선고 2002다16958 판결 【임금】

기록에 비추어 살펴보면, 원심이 인정한 사실과, 이를 바탕으로 하여 원고와 피고 사이에는 기준 근로시간을 초과한 근로 등에 대하여 매월 일정액을 제 수당으로 지급한다는 내용의 포괄임금제에 의한 임금지급계약이 체결되었다는 판단은 수긍이 된다.

그러나 포괄임금제에 의한 임금지급계약이 체결되었다면 원고가 포괄임금으로 지급받은 연장근로수당 또는 이에 갈음한 시간외수당, 야간수당, 휴일수당 등에는 근로기준법의 규정에 의한 시간외근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당이 모두 포함되어 있다고 볼 것이어서, 원심이 그 판시와 같이 원고의 구체적인 시간외 근로시간 등을 인정하고 포괄임금으로 지급된 제 수당과 원심이 인정한 시간외 근로 등에 대한 근로기준법의 규정에 의한 수당과의 차액의 지급을 명한 것에는 포괄임금제에 관한 법리오해의 위법이 있다고 할 것이므로(대법원 1997. 4. 25. 선고 95다4056 판결 참조), 이 점을 지적하는 피고의 상고이유는 정당하다.

 

대법원 2010.5.13. 선고 2008다6052 판결【임금】

「근로기준법」(2007.1.26.법률 제8293호로 개정되기 전의 것)제24조(현행법 제17조)는 “사용자는 근로계약 체결시에 근로자에 대하여 임금,근로시간 기타의 근로조건을 명시하여야 한다.이 경우 임금의 구성항목, 계산방법 및 지불방법에 관한 사항에 대하여는 대통령령으로 정하는 방법에 따라 명시하여야 한다”고 규정하고, 같은 법(2007.4.11.법률 제8372호로 전부개정되기 전의 것)제55조(현행법 제56조)는 같은 법 제52조.제58조 및 제67조 단서의 규정에 의하여 같은 법 제49조.제50조.제51조 및 제67조 본문에 정한 기준근로시간을 초과하여 근로한 연장근로와 야간근로(하오 10시부터 상오 6시까지 사이의 근로)또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50이상을 가산한 임금을 지급하여야 한다고 규정하고 있는데,이러한 규정들과 통상임금에 관하여 정하고 있는「근로기준법시행령」(2007.6.29.대통령령 제21042호로 전부개정되기 전의 것)제6조의 규정 등에 의하면,사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 기본임금을 결정하고 이를 기초로 하여 근로자가 실제로 근무한 근로시간에 따라 시간외근로.야간근로.휴일근로 등이 있으면 그에 상응하는 시간외근로수당.야간근로수당.휴일근로수당 등의 법정수당을 산정하여 지급함이 원칙이라 할 것이다.

 

이러한 원칙적인 임금지급방법은 근로시간수의 산정을 전제로 한 것인데,예외적으로 감시단속적 근로 등과 같이 근로시간,근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우가 있을 수 있고, 이러한 경우에는 사용자와 근로자 사이에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 미리 산정하면서도 법정 제수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제수당으로 정하여 이를 근로시간수에 상관 없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다 할 것이다(대법원 1997.4.25. 선고 95다4056판결, 대법원 1997.7.22. 선고 96다38995판결, 대법원 1999.5.28. 선고 99다2881판결, 대법원 2002.6.14. 선고 2002다16958판결, 대법원 2005.8.19. 선고 2003다66523판결 등 참조). 

그러나 위와 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 달리 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 앞서 본 바와 같은 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 할 것이므로,이러한 경우에도 근로시간수에 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결하는 것은 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 이상 허용될 수 없다. 

 

 

한편「근로기준법」(2007.4.11.법률 제8372호로 전부개정되기 전의 것)제22조(현행법 제15조)에서는 근로기준법에 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 하면서(근로기준법의 강행성)그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정한 기준에 의하도록 정하고 있으므로(근로기준법의 보충성), 근로시간의 산정이 어려운 등의 사정이 없음에도 포괄임금제 방식으로 약정된 경우 그 포괄임금에 포함된 정액의 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달하는 때에는 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금지급계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효라 할 것이고, 사용자는 근로기준법의 강행성과 보충성 원칙에 의해 근로자에게 그 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있다. 

상고이유에서 들고 있는 대법원 1997.4.25.선고 95다4056 판결, 대법원 2002.6.14.선고 2002다16958판결에서는,‘원고들이 포괄임금으로 지급받은 각종 수당에는 근로기준법의 규정에 의한 법정수당이 모두 포함되어 있다고 볼 것이어서,원심이 그 판시와 같이 원고들의 구체적인 시간외근로시간 등을 인정하여 포괄임금으로 지급된 제수당과 원심이 인정한 근로기준법의 규정에 의한 수당과의 차액의 지급을 명한 것에는 포괄임금제에 관한 법리오해의 위법이 있다’고 판시하였다. 그런데 위 대법원 판결들의 판시 각 사안은 모두 근로형태나 업무의 성질 등에 비추어 ‘근로시간의 산정이 어려운 경우’에 해당하는바, 위 대법원 판결들이 판시하는 법리는 위와 같이 ‘근로시간의 산정이 어려운 경우에 해당하는 사안에서 이와 달리 근로시간의 산정이 가능한 것을 전제로 하여 근로기준법상의 법정수당과의 차액을 청구하는 것은 받아들일 수 없다’는 취지라 할 것이고, 나아가 ‘근로시간의 산정이 어려운 경우 등이 아니라 하더라도 실근로시간과 무관하게 법정수당을 정액으로 정하는 포괄임금계약이 유효하게 성립될 수 있다’는 취지까지 포함하는 것은 아니라 할 것이다.따라서 위 대법원 판결들은 이 사건과 사안을 달리하는 것이어서 이 사건에 원용하기에 적절하지 아니하다. 

 

 

원심은, 원고들의 근로형태와 내용 등에 비추어 이 사건은 근로시간의 산정이 어려운 경우 등이 아님을 전제로 하여, 원고들에 대한 임금체계가 일정 금액의 시간외근로수당을 지급하기로 하는 포괄임금제인데 ‘봉사료’지급이 중단된 2004.5.1.경 이후에는 원고들이 지급받은 시간외근로수당이 근로기준법의 기준에 의하여 계산한 시간외근로수당에 현저하게 미치지 못하고 있는 사실을 인정한 후, 그 미달되는 부분의 포괄임금약정은 무효라고 보아 피고가 원고들에게 그 부분 임금을 지급할 의무가 있다고 판단하였다.

위에서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면,위와 같은 원심의 판단은 정당한 것으로 수긍할 수 있다. 

원심판결에는 상고이유의 주장과 같이 포괄임금제하에서의 법정수당의 산정에 관하여 대법원의 판례에 상반되는 판단을 한 위법이 없다.

 

그러므로 상고를 기각하기로 하여,관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

퇴직금제도에 대한 오해?

오마이뉴스 "퇴직금 요구하자 신고? "사장님 나빠요"

대질신문차 노동사무소 방문하자 경찰 들이닥쳐[조호진(mindle21) 기자]"를 읽고...

 

퇴직금제도는 강행법이다.    

 

 퇴직금제도는 근로기준법 제34조에 명시된 제도이다. 사용자는 근로자의 계속근로 1년에 대하여 30일분의 평균임금을 주어야 한다.

 

이법 즉 근로기준법은 최저기준이므로 이를 하회하는 근로계약은 그부분에 한해 무효가 된다. 따라서 임금에 포함하여 지급하였다는 사용자의 주장은 법적효력이 없다.

 

퇴직금은 근로자가 요청하는 경우에 한하여 지나간 것에 대하여 중간청산이 가능하다. 연봉제 근로계약을 체결하면서 퇴직금을 포함한다고 명시하여 근로계약을 체결하였더라도 근로자의 개별적인 퇴직금 중간청산요청이 없었다면 이는 효력이 없다.

 

기업에서는 임금수준을 높이기 위하여 퇴직금을 1/12하여 월급에 포함시키는 경우가 많다. 이러한 경우는 사업주의 말대로 억울할 수가 있다. 그러나 이것은 사업주들간의 인식의 잘못이다. 퇴직금은 미리 정산하여 줄수 없으므로 그 만큼을 적립하여 두는 것을 염두에 두고 급여책정을 하여 그에 맞는 사람을 채용하면 된다. 이러한 기초적인 부분에 대한 노무관리상의 검토가 부족했다고 보여진다.

 

연차 수당의 경우는 근로기준법 제59조에 명시되어 있다. 1년 동안 출근률이 9할 이상이면 8일, 만근이면 10일 여기에 계속근로년수 1년에 대하여 1일의 가산휴가가 발생한다. 이것도 강행법이다. 이를 포기한 계약내용도 역시 무효가 된다. 다만, 연차휴가에 대신하여 각종 휴가를 주는 경우는 근로자와 사용자간의 합의내지는 근로자의 요청에 의한 시기지정의 경우 예외가 될 수 있다. 하지만 연차에 대한 고려없이 그저 막연히 휴가를 주어왔던 경우 그 조건은 최저기준이 되고 새로이 연차수당이 발생할 수 있다. 그래서 회사는 취업규칙에 이러한 사항을 반드시 명시하여야 한다. 그러나 취업규칙이 근로기준법을 위반하는 조항을 두고 있는 경우는 이부분도 무효가 된다.

 

사업을 하는 사람들이 주의를 게을리 하면 앞으로 남고 뒤로 밑지는 장사를 하게 된다. 기사의 내용은 사업주를 악덕으로 표현하고 있지만, 그 사람도 잘몰라서 그리되었을 가능성이 높다. 그러나 법은 엄격하다. 근로자의 중간청산요구없는 퇴직금 지급은 위법이 된다.

 

이와 관련된 판례전문을 게재한다.

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대법원 2002. 7. 12. 선고 2002도2211 판결 【근로기준법위반】

[공2002.9.1.(161),2008]

 

【판시사항】

 

사용자가 근로자와 매월 지급받는 임금 속에 퇴직금이란 명목으로 일정한 금원을 지급하기로 약정하고 사용자가 이를 지급한 경우,근로기준법 제34조 제1항에서 정하는 퇴직금 지급으로서의 효력이 있는지 여부(소극)

 

【판결요지】

 

근로기준법 제34조 제1항은 사용자에 대하여 퇴직하는 근로자에게 퇴직금을 지급할 수 있는 제도를 마련할 것을 규정하고 있고, 퇴직금이란 퇴직이라는 근로관계의 종료를 요건으로 하여 비로소 발생하는 것으로 근로계약이 존속하는 동안에는 원칙으로 퇴직금 지급의무는 발생할 여지가 없는 것이므로, 사용자와 근로자들 사이에 매월 지급받는 임금 속에 퇴직금이란 명목으로 일정한 금원을 지급하기로 약정하고 사용자가 이를 지급하였다고 하여도 그것은근로기준법 제34조 제1항에서 정하는 퇴직금 지급으로서의 효력은 없다.

 

【참조조문】

 

근로기준법 제34조 제1항

 

【참조판례】

대법원 1973. 10. 10. 선고 73다278 판결(집21-3, 민57),대법원 1991. 6. 28. 선고 90다14560 판결(공1991, 2015),대법원 1996. 5. 14. 선고 95다19256 판결(공1996하, 1837),대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결(공1998상, 1131)

 

【전 문】

 

【피고인】 피고인

【상고인】 검 사

【원심판결】 서울지법 2002. 4. 17. 선고 2001노11117 판결

 

【주문】

 

원심판결을 파기하고, 사건을 서울지방법원 본원 합의부에 환송한다.

 

【이유】

 

1. 이 사건 공소사실의 요지는, 피고인이 상시근로자 6명을 고용하여 차량관리용역업을 행하여 온 사용자로서 2001. 2. 11. 퇴직한 근로자인 김준수의 퇴직금 1,355,169원 및 2001. 3. 1. 퇴직한 근로자 이용환의 퇴직금 2,173,516원을 당사자 간의 지급기일 연장에 관한 합의 없이 퇴직금 지급일로부터 14일 이내에 각 지급하지 아니하였다는 것이다.

 

이에 대하여 원심은, 피고인과 이 사건 근로자들인 김준수, 이용환(이하 '이 사건 근로자들'이라 한다)은 근로계약을 체결할 당시 근로기간은 1년으로 약정하고 1년의 임금을 정함에 있어 총액을 기준으로 보너스, 퇴직금, 성과급과 그에 따른 모든 금액을 포함하여 결정한 후 이를 12분하여 매월 지급하기로 약정한 사실을 인정한 다음, 위 사실에 기초하여 이 사건 근로자들에게는 그에 상당하는 퇴직금이 지급되었다고 할 것이므로 피고인에게는 그와는 별도로 이들에 대한 퇴직금지급의무가 발생하지 아니한다고 할 것이라고 판단한 제1심의 사실인정과 판단은 정당하다고 하여 피고인에 대하여 무죄를 선고한 제1심판결을 그대로 유지하고 있다.

 

2. 그러나 이 사건 근로자들에게 퇴직금이 이미 지급되었고, 피고인에게는 그와는 별도로 이들에 대한 퇴직금지급의무가 발생하지 아니한다고 한 원심의 판단은 다음과 같은 점에서 수긍할 수 없다.

 

근로기준법 제34조 제1항은 사용자에 대하여 퇴직하는 근로자에게 퇴직금을 지급할 수 있는 제도를 마련할 것을 규정하고 있고, 퇴직금이란 퇴직이라는 근로관계의 종료를 요건으로 하여 비로소 발생하는 것으로 근로계약이 존속하는 동안에는 원칙으로 퇴직금 지급의무는 발생할 여지가 없는 것이므로(대법원 1991. 6. 28. 선고 90다14560 판결,1996. 5. 14. 선고 95다19256 판결등 참조),피고인과 이 사건 근로자들 사이에 매월 지급받는 임금 속에 퇴직금이란 명목으로 일정한 금원을 지급하기로 약정하고 피고인이 이를 지급하였다고 하여도 그것은근로기준법 제34조 제1항에서 정하는 퇴직금 지급으로서의 효력은 없다고 할 것이다(근로기준법 제34조 제3항은 사용자는 근로자의 요구가 있는 경우에는 근로자가 퇴직하기 전에 당해 근로자가 계속 근로한 기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있다고 규정하여 이른바 퇴직금 중간정산제를 두고 있으나, 피고인과 이 사건 근로자들과의 근로계약에서 정한 위 퇴직금에 관한 약정이근로기준법 제34조 제3항이 규정하고 있는 퇴직금 중간정산에 관한 약정이라고 볼 아무런 자료도 기록상 발견할 수 없다).

 

그럼에도 불구하고, 원심이 이 사건 근로자들에게 퇴직금이 이미 지급되었고, 피고인에게는 그와는 별도로 이들에 대한 퇴직금지급의무가 발생하지 아니한다고 판단하여 피고인에 대한 위 공소사실에 대하여 무죄를 선고한 것은 채증법칙에 위배하여 사실을 잘못 인정하였거나 근로기준법 소정의 퇴직금지급규정에 관한 법리를 오해한 위법을 저지른 경우에 해당한다 할 것이므로, 이 점을 지적하는 상고이유의 주장은 그 이유 있다 할 것이다.

 

3. 그러므로 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

대법관 송진훈(재판장) 변재승 윤재식(주심) 이규홍

 퇴근후 뇌출혈로 쓰러졌습니다.

 

<질문>

 

퇴근후 집에서 뇌출혈로 쓰러졌는데요..

퇴근시간은 대략 오후 아홉시 십분경이구요..

머리가 계속적으로 아팠던것 같으나

쓰러진 시각은 퇴근후 열한시경으로 추정이 되고,

쓰러져 의식을 잃고 병원에 도착한 시각은 열한시 오십분 경입니다.

이런 환자의 경우 산재보험 요건에 해당되는지요.

 

<답변>

 

퇴근시간이 늦었던 것으로 보아 회사일로 바쁜 분이였군요.

 

업무수행중 뇌출혈의 경우는 산재로 인정받기 쉬우나, 퇴근후 집에서 발병한 경우는 뇌출혈이 업무상 과로로 인해 발생하였다는 사실을 명백히 입증해야만 산재로 인정받을 수 있습니다.

 

업무상 과로 사실은 만성적인 과로는 기존 업무에 30% 이상이 가중된 경우를 말하고, 급격한 과로는 당일 일반인이 적응하기 어려울 정도의 업무상 과로와 스트레스가 가중된 경우를 말합니다. 공포, 흥분, 급격한 작업환경의 변화등에 의한 뇌출혈의 경우도 업무상 재해로 인정받을 수 있습니다.

 

대부분 가족들은 회사일을 잘 모르기 때문에 회사일때문에 뇌출혈이 발생한 것이라고 입증하기가 용이하지 않습니다. 회사나 동료들이 도움을 거절하면 더욱 입증이 곤란합니다.

 

이러한 경우는 반드시 전문가의 도움을 받는 것이 현명합니다. 일단 산재가 한번 불승인되면 근로복지공단이 적극적으로 산재가 아니다는 입장에서 심사청구, 재심사청구, 소송등에서 자기를 방어하므로 여간해서 이기기 쉽지 않습니다.

 

먼저 증거가 될 만한, 동료들로부터의 문병시에 어떤일이 있었는지를 묻고 목격자 진술서(혹은 대화 당사자들 대화를 당사자가 직접 녹음하는 것은 통신비밀 보호법에 저촉되지 않음)을 확보하는 것이 제일 중요합니다.

 

www.labor119.com / 노무법인 푸른 솔

통상임금 산출시 소정근로시간은?

서울 중앙지방법원 제42민사부 판결

 

[사건] 2009가합46267 임금

 

[원고] 별지 1 원고 목록과 같다.

 

원고들 소송대리인 변호사 000, 000

 

[피고] 00산업주식회사 대표이사 000

 

소송대리인 법무법인 00000 담당변호사 000, 000, 000

 

[변론종결] 2010. 3. 5.

 

[판결선고] 2010. 3. 23

 

[주문]

 

1. 원고들의 청구를 모두 기각한다.

 

2. 소송비용은 원고들이 부담한다.

 

[청구취지]

 

피고는 원고들에게 별지 2 청구금액표 기재 각 금원 및 각 이에 대한 이 사건 청구취지병경신청서 부분 송달 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율에 의한 금원을 각 지급하라.

 

[이유]

 

1. 기초사실

 

다음의 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제1, 2, 3, 4, 5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정된다.

 

가. 피고는 화물 취급업 및 동 부대사업 등을 목적으로 설립된 회사이고, 원고들은 피고의 근로자들이다.

 

나. 피고와 원고들 사이에 적용되는 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 2004년부터 2008년까지의 임금관련 노사합의(이하 ‘이 사건 노사합의’라 한다) 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다.

 

(1) 근로시간(2007. 1. 29. 체결된 단체협약서 제28조, 취업규칙 제27조 제1호)

 

전 근로자의 근무 시간은 1시간의 휴식시간을 제외하고 1일 8시간, 주 40시간을 원칙으로 한다.

 

(2) 임금체계(이 사건 노사합의, 급여규정 및 시행세칙)

 

(가) 통상임금 : 기본급 + 직무급 + 직책급 + 면허수당

 

※ 월 소정 근로시간은 184시간으로 한다.

 

(나) 제수당

 

① 시간외 근무수당 : 통상임금 ÷ 184 × 연장근로시간 × 150%

 

② 야간 근무수당 : 통상임금 ÷ 184 × 심야근무시간 × 50%

 

③ 휴일 근무수당 : 통상임금 ÷ 184 × 휴일근무시간 × 150%

 

④ 월차 휴가 근무수당 : 통상임금 ÷ 184 × 8시간 × 150%

 

⑤ 년차 휴가 근무수당 : 통상임금 ÷ 184 × 8시간 × 년차 일수 × 150%

 

⑥ 기타 : 직책수당, 면허(자격)수당, 가족수당

 

(다) 기타

① 식대 : 95,000원/월(적용시기 : 2005. 1. 1.부터)

 

② 월 보전수당 : 4.7시간/월에 해당하는 금원(2007년부터 통상임금 ÷ 184 × 4.7시간 × 150%로 계산하여 지급함)

 

다. 피고는 2006년 4월부터 2009년 5월까지 원고들에게 지급된 식대와 월 보전수당을 제외한 통상임금을 월 소정 근로시간인 184시간으로 나누어 산정한 통상시급을 기초로 시간외 근무수당, 야간 근무수당, 휴일 근무수당, 월차 휴가 근무수당 및 년차 휴가 근무수당을 산정하여 원고들을 비롯한 근로자들에게 지급하였다.

 

2. 당사자의 주장 및 쟁점

 

가. 원고들은 식대와 월 보전수당은 정기적이고 일률적으로 지급되는 금원이므로 통상임금 산정에 포함되어야 함에도 이를 제외하고 통상시급을 산정하기로 하는 이 사건 노사합의는 근로기준법에 위배되어 무효이므로 피고는 2006년 4월부터 2009년 5월까지의 기간 동안 월별로 원고들에게 지급된 식재와 월 보전 수당을 합산한 금액을 이 사건 노사합의 상의 월 소정 근로시간인 184시간으로 나누어 산정한 “차액 통상시급”을 기초로 하여 계산된 차액 제수당 상당의 금원을 지급하여야 한다고 주장한다.

 

나. 이에 대하여 피고는, 피고와 원고들 사이에 근로기준법에 정한 통상시급보다 높은 금액으로 통상시급을 산정하는 방법에 관한 이 사건 노사합의가 있었고, 위 합의는 근로기준법의 취지에 비추어 유효하므로 원고들은 피고에게 그 합의가 무효임을 전제로 차액 제수당 상당의 금원을 청구할 수 없다고 주장한다.

 

다. 그렇다면 이 사건의 쟁점은, 식대와 월 보전 수당이 근로기준법상 통상임금에 해당하는지 여부 및 근로기준법과 상이한 이 사건 노사합의의 유효성을 인정할 수 있는지 여부라 할 것이다.

 

3. 판단

 

가. 식대, 월보전수당의 통상임금 해당 여부

 

앞서 인정한 기초사실에 의하면, 식대는 매월 일정액을, 월 보전수당은 일정한 비율로 계산한 금액을 원고들을 포함한 근로자들에게 지급하여 온 것으로서, 모두 소정 근로 또는 총 근로의 대가로 지급하기로 한 금품으로서 임금의 성질을 가지고 근로자들에게 정기적, 일률적으로 지급되는 근로기준법상 통상임금에 해당하고 봄이 상당하다(대법원 1996. 5. 10. 선고 95다2227판결, 대법원 2003. 4. 22. 선고 2003다10650 판결 참조).

 

이에 대하여 피고는, 월 보전수당은 근로기준법의 개정(2007. 4. 11. 법률 제8372호)으로 기준 근로시간이 226시간에서 209시간으로 감축되면서 기준의 임금과 통상시급이 감소되는 것을 막기 위하여 근로기준법 부칙 제7조에 따라 지급되었기 때문에 통상임금에 포함될 수 없다고 주장한다. 살피건대, 이사건 월 보전수당이 근로자들에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급되는 임금의 성질을 가지고 있음은 위에서 본 바와 같은바, 피고의 주장과 같이 기존의 임금수준이 저하되는 것을 방지하기 위하여 지급되었다는 사정만으로는 이를 통상임금에 해당하지 않는다고 할 수 없다. 따라서 피고의 주장은 이유 없다.

 

나. 근로기준법과 상이한 이 사건 노사합의의 유효 여부

 

통상임금은 평균임금의 최저한을 보장함과 아울러 근로기준법 소정의 시간외, 야간 및 휴일근로에 대한 가산수당이나 해고예고수당 등의 산정근거가 되는 것인바, 위 각 수당에는 가산율 또는 지급일수 외의 별도의 최저기준이 규정된 바 없으므로 노사간의 합의에 따라 성질상 통상임금에 산입되어야 할 각종 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 합의의 효력을 인정한다면, 위 각 조항이 시간외근로 등에 대하여 가산수당을 지급하고, 해고근로자에게 일정기간 통상적으로 지급받을 급료를 지급하도록 규정한 취지는 몰각될 것이므로, 성질상 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간의 합의는 원칙적으로 무효이다(대법원 2007. 6. 15. 선고 2006다13070 판결 참조). 그러나 다른 한편 통상임금에 관한 근로기준법 규정은 사용자가 지급하여야 하는 위의 각종 수당 금액의 하한을 보장하기 위한 것이므로, 노사간에 성질상 통상임금에 산입되어야 할 급여를 통상임금에서 제외하되 다른 방식으로 근로자들에게 다소 유리하도록 위의 각종 수당을 산정하는 내용의 합의가 있고, 그 합의에 따라 산정한 각종 수당 금액이 근로기준법이 보장한 하한을 상회하는 경우에는 그 합의가 무효라고 할 수 없을 것이다.

 

돌이켜 이 사건에 관하여 보건대, 원고들과 피고가 기본급, 직무급, 직책급, 면허수당만을 통상임금에 포함하고 식대와 월 보전수당을 제외하되, 통상시급을 계산함에 있어 월의 통상임금 산정 기준시간 수를 184시간으로 합의하였음은 앞서 본 바와 같고, 원고들을 비롯한 피고의 근로자의 근무시간에 관하여 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제3호, 4호에 따라 산정한 ‘월의 통상임금 산정 기준시간 수’가 209시간인 사실, 이 사건 노사합의에 따라 산정된 원고들의 통상시급의 금액이 근로기준법 및 근로기준법시행령이 정한 바에 따라 식대와 월 보전수당을 포함하여 산정한 통상임금을 위 209시간으로 나누어 산정한 통상시급 금액을 웃도는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 이 사건 노사간 합의의 유효성을 인정할 수 있다.

 

이에 대하여 원고들은, 임금협약 상 통상시급 산정의 각 요소를 분리하여 근로기준법 위배 여부를 판단하여야 하고, 이에 의할 경우 통상시급 산정의 기준이 되는 월 소정 근로시간에 관한 합의는 근로기준법보다 유리하므로 유효이지만 통상임금 산정 방법에 관한 합의는 근로기준법에 위배되어 무효라고 주장한다. 살피건대, 이 사건 노사합의가 근로기준법이 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약으로 그 부분에 한하여 무효인지 여부는, ① 근로기준법시행령 제6조 제2항은 근로기준법 시행령에 따른 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 경우에는 월급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수로 나눈 금액으로 한다고 규정하고 있는 점, ② 원고들과 피고 사이에서의 이 사건 노사합의는 단지 통상임금만을 산정하기 위한 합의가 아니라 근로조건 중 시간의 근무수당 등의 산정기준이 되는 통상시급 계산 방법에 관한 합의인 점, ③ 퇴직금 산정의 요소는 평균임금과 지급률인바, 단체협약상 평균임금 산출의 기초가 되는 임금항목이 근로기준법 규정에 위반된다 하더라도 지급률을 누진제를 적용함으로써 근로기준법 규정에 따라 산정한 퇴직금 액수보다 단체협약에 따라 산정하여 실제로 지급한 퇴직금의 액수가 많다면 그 합의의 유효성을 인정 할 수 있고(대법원 2003. 12. 11. 선고 2003다40538 판결 등 참조), 이러한 법리는 통상임금을 기초로 근로기준법상의 각종 수당을 산정하는 데에도 적용되어야 할 것인 점 등에 비추어보면, 통상시급 산정의 각 요소를 분리하여 근로기준법 위배 여부를 판단 할 것이 아니라 근로기준법에 따른 산정한 통상시급 금액과 이 사건 노사합의에 따라 산정한 통상시급 금액을 비교하는 것이 타당하다 할 것이므로 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

 

다. 소결

 

그러므로. 피고가 이 사건 노사합의에 따라 각종수당을 산정·지급하여 온 것은 적법하고, 이와 별도로 식대와 월 보전 수당을 합산한 금액을 임금협약 상의 월 소정 근로시간인 184시간으로 나누어 산정한 “차액 통상시급”을 기초로 하여 계산된 차액 제수당 상당의 금원을 지급할 의무를 없다.

 

3. 결론

 

그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 모두 이유 없으므로 이를 기각한다.

 

재판장 판사 한규현, 판사 윤화랑, 판사 조연수

컴퓨터 프로그래머 심부전 산재 승인

어제 11/25일 고인이 사망한 지 5년, 2년간 행정소송으로 진행되었던 컴퓨터 프로그램 작업자의 사망에 대하여 업무상 재해로 인정하라는 판결이 내려졌습니다.

 

재해자는 키 180에 몸무게 113키로그램에 이르는 비만의 체구였는데 이러한 몸 상태에서도 장기간의 외국 출장에서의 업무상 과로와 스트레스, 불규칙한 시차 적응 등으로 고혈압 지병이 악화되었고, 귀국후 진행했던 프로젝트가 무산되어 상당한 실망감이 겹쳐 스트레스가 더욱 가중되어 왔고, 통신 사업장의 특성 상 야간에 작업을 해야 했던 일들까지 겹쳐 오던 차에 구조조정으로 밀려난 전직 상사와의 만남 후 집으로 귀가하여 빌라 1층 출입문 현관에서 쓰러져 인근 병원 응급실로 후송되었으나 심인성 쇼크 및 심부전으로 사망한 것입니다.

 

외국 출장에 함께 했던 동료 근로자의 진술, 법무법인을 통한 고인의 직무내용이 불규칙하게 이루어질 수 있다는 사실과 직장 상사의 진술, 부동산 임대차 계약서를 통한 회사 사무실 외 장소에서의 근무했던 사실, 고속도로 이용 내역서 등을 입수하여 장거리 출장 사실 등을 입증하여 고인 사망한지 5년 10개월 만에 업무상 재해로 인정하라는 판결을 받았습니다. 고인도 이제는 편하게 눈을 감을 수 있게 되었습니다. 참으로 다행스러운 일입니다.

추워지는 날씨... 무서운 뇌심혈관 질병... 조심하세요!

 

이렇게 날씨가 갑자기 추워지게 되면 아침 저녁 일교차가 큽니다. 요즘같이 아침과 낯의 기온 차이가 10도씨 이상 벌어지는 때에는뇌졸중이나 심근경색으로 병원에 실려 오는 사람들이 많습니다. 이러한 뇌심혈관계 질환은 일단 한번 걸리고 나면 완치가 어렵고, 일생동안 커다란 후유증을 남기므로 특별히 주의하셔야 합니다. 제가 산업안전과 산업재해 문제를 25여년간 다루어 오면서 사람에게 가장 큰 불행 중 하나가 바로 뇌혈관 심장질환이라는 것에 조금도 주저함이 없습니다. 

 

뇌심혈관계 질환의 유발요인은 심리적인 스트레스, 육체적 과로로 인한 혈압과 혈류의 변화가 가장 중요한 원인입니다.  

 

 우선 뇌출혈에 대하여 살펴봅시다. 

 뇌출혈이란 뇌혈관이 터져서 뇌내에 피가 고이는 현상을 말합니다. 뇌는 인체에서 가장 중요한 기관으로 운동신경, 정신신경, 호흡신경등 모든 인체기능을 제어하는 역할을 맡고 있으므로 이 곳에 산소가 제대로 공급이 되지를 않으면 각종 세포가 죽고, 피가 고이는 양이 많아 지면 뇌압이 상승하거나 뇌의 일정부분을 압박하여 운동실조, 마비, 기억력 저하, 호흡곤란 등의 증상을 유발하고 심한 경우 사망에 이르게 되는 무서운 질병입니다. 

 

 발병원인은 주로 급격한 혈압상승을 견디지 못하고 혈관이 파열되는 것인데 혈관이 노폐물에 의하여 좁아져 있거나 노화되어 경화가 진행된 경우, 혈압을 견디지 못하여 풍선처럼 부풀어 오른 경우, 뇌혈관기형(모야모야병)으로 혈관이 기형적으로 성장하여 모세혈관을 대체하고 있는 경우에는 더욱 터지기 쉽게 되므로 보통 의사들은 이러한 질환이 있는 경우를 자발성 뇌출혈이라고 통칭합니다. 

 

 위험인자로는 피로, 과로, 스트레스, 흡연, 고혈압, 비만, 당뇨병, 동맥경화, 심장질환 등이 있습니다. 이러한 인자는 혈압을 급격히 올리거나, 혈관벽에 탄력을 떨어뜨려 혈압상승을 감당하기가 어렵게 됩니다. 특히 아침저녁으로 기온의 변화에 적응이 되기 쉽지 않은 환절기에는 혈관이 갑자기 수축되면서 혈압이 급격히 상승(-1℃ 변화에 1.3mmhg 상승) 혈관벽에 심한 압력을 받게 되어 더욱 터지기 쉬운 조건을 형성하게 됩니다. 경험상으로 가을, 겨울로 바뀌는 환절기, 혹한기에 바깥에서 작업을 하는 사람들 중에 이러한 질환으로 병원 중환자실 찾는 사람들이 많은 것을 보면 기온변화가 얼만큼 이 질병에 심각한 영향을 주는지를 알 수 있습니다. 

 

 일단 출혈이 시작되면 뇌속에 피가 고여 지극히 위험한 상태가 되므로 신속히 응급처치를 하지 않으면 반신불수, 식물인간, 사망에 이르게 됩니다. 긴병치레에 모아 둔 모든 재산을 다 날리고도 원상으로 회복되지 않는 경우가 대부분이므로 각별한 주의가 요망됩니다.

 

 뇌경색의 경우는

 뇌혈관을 흐르던 피가 어떠한 원인에 의해서 갑자기 느려져(추운 곳에 있다가 갑자기 더운 곳으로 들어오는 경우 혈관이 확장되어 혈압이 급격히 낮아지는데 항상성을 잃게 되어 발생) 혈액 공급이 멈추거나(허혈성), 위에서 살펴 본 위험인자나 과로 스트레스 등으로 혈전이 다량 발생되어 그 혈전이 뇌혈관을 막는 경우에 뇌세포에 산소공급이 되지 않아 사멸하는 질환을 말합니다. 이 역시 뇌출혈 만큼 심각한 후유증을 남기게 됩니다.  

 

 다음은 심근경색 등 심장질환에 대하여 알아보겠습니다. 

 심장은 하루에도 80000-120000정도 쉬지 않고 활동하는 기관입니다. 묵은 피를 받아들이고 폐를 통하여 걸러 새로운 피로 재생하여 온몸에 공급하는 펌프입니다. 이러한 펌프에 일정한 원인에 의하여 문제가 발생하게 되면 심장근육에 산소가 제대로 공급되지를 않아 심장이 경련을 일으키거나 멎는 증상이 나타나는데 전자를 심실세동, 후자를 심근경색이라고 합니다. 

 

 심장표면에는 심장을 움직이게 하는 근육이 고르게 분포하여 있고 이곳에 피를 공급하여 심장근육의 원활한 움직게 하는 동맥들이 있는데 이것의 모양이 관모양이라고 하여 심관상동맥이라고 합니다. 심관상동맥은 혈전, 동맥경화, 노화등으로 인하여 탄력을 잃게되고 이러한 가운데 지나친 육체적 활동이나 과로나 스트레스등에 의하여 급작스럽게 무리를 하게 되면 심장에 부담이 늘어나게 되면서 일시적으로 많은 량의 혈류를 필요로 하는데 좁은 통로를 통하여 혈류가 제대로 공급되지를 않으면 심근이 일시적으로 떨리거나 멎어 버리게 됩니다. 또한 동맥에 죽종 등이 형성이 되었다가 일정한 원인에 의하여 죽종내에 염증이 형성되면 혈관을 막아 버려 피가 공급되지 않아 심장근육을 괴사상태에 빠트리게도 합니다. 이렇게 되면 수분내에 조치를 취하지 않으면 심각한 사태나 급사상태에 이르게 됩니다. 

 

 자각증상으로는 가슴이 조여드는 듯한 흉통과 힘이 빠지는 증상, 구토나 메스꺼움, 식은 땀을 흘리는 등의 증상이 나타납니다. 심근경색의 위험인자로는 과도한 신체활동, 정신적인 긴장, 과로, 외상 및 과도한 출혈등이며, 특히 혈관벽에 압력이 가중되는 환절기에 이러한 질환이 급작스럽게 유발되는 것입니다. 

 

 업무상 과로와 스트레스에 의해 발병하는 경우 이를 산업재해로 인정받는 것은 너무도 어렵습니다. 현행 산재법 관련 고시에서는 업무상 과로를 4주 평균 64시간, 12주 평균 60시간 이상인 경우, 돌발적 상황으로 인해 급격한 작업환경이 변화되어 흥분, 놀람 등으로 혈류에 급작스러운 변화가 유발된 경우로 국한하고 있습니다. 그것도 객관적으로 입증해야 하는 책임이 쓰러진 근로자에게 있습니다. 현재 뇌심혈관계 질환으로 산재를 신청하는 사람들의 경우 승인을 받는 예가 불과 10%대입니다. 과로와 스트레스로 인해 쓰러지면 회사가 아무리 노력을 하여도 객관적인 사실을 입증하는데는 한계가 있습니다. 

 

 심지어 24시간 격일제로 경비근무를 하여 12주 평균 62시간 이상 일 해 오시던 분이 급작스럽게 차거운 초소밖에 나갔다가 따뜻한 곳으로들어와 혈류에 급격한 변화가 초래되었음이 객관적으로 입증된 사건임에도 불구하고 근로복지공단에서는 통상적으로 경비원은 과로를 하는 직종이 아니다, 개인의 고혈압 지병이 자연적으로 악화되어 발병한 것이다라는 이유로 유족의 청구를 부지급한 사례가 있습니다.

(첨부사례 1.) http://cafe.daum.net/LMSMHQS/5cdQ/122 

 

 결국 업무로 인해 과로를 하거나 과도한 스트레스로 인해 뇌심혈관계 질환에 걸리면 그동안 알뜰 살뜰하게 모아놓은 재산 다 날리고 거리로 내 몰리게 된다는 것입니다. 법을 만드는 것에 관심을 기울이지 않았던 사람들이 법과 제도의 희생양이 된다는 것을 명심하시기 바랍니다.      

 

 마지막으로 이러한 질환을 예방하기 위해서는 어떻게 해야 할까요?

 뇌출혈이나 심근경색이 발생하면 심각한 후유증이 남게 되고 이로 인한 환자 자신이나 가족의 고통은 이루 말할 수 없습니다. 이러한 질환에 대한 가장 효과적인 대처는 예방뿐이며, 발병 후의 백가지 처방이 예방을 철저히 하는 것에 비교할 수 없습니다. 이를 위하여 알아야 할 중요한 사항은 이러한 질환에 대한 위험인자를 숙지하고, 이를 자제하는 바른 생활습관을 갖는 것이 중요합니다. 

 

 그리고 이를 예방하는 좋은 방법은 

 첫째로 맑은 피를 혈관에 공급하는 일입니다. 운동을 꼽을 수 있으며, 맑은 공기를 들이 마시는 산행, 지방질이 많은 음식보다는 섬유질이 많은 야채류의 섭취, 혈관내에 산소를 공급하는 것을 차단하는 흡연은 당장 금하는 것입니다. 

 

 둘째로 혈압의 상승을 유발하는 과도한 음주는 절제하고, 고혈압은 적절한 치료를 통하여 정상혈압으로 유지하며, 당뇨병은 혈관벽의 탄력을 잃게 하는 중요한 인자이므로 이를 적절히 관리하는 것이 중요합니다. 식이요법과 운동요법을 통한 혈당의 조절 등이 필요합니다. 먹은 것을 다 쓰지 못해서 생기는 병이 당뇨병이니 적게 먹는 것도 이를 예방하는 좋은 비결이 됩니다. 

 

 셋째로 스트레스를 극복하는 것입니다. 스트레스는 혈중 카테콜라민수치를 급격히 상승시킵니다. 평상시 카테콜라민의 흥분작용은 부교감신경에 억제작용과 나란히 균형을 이루고 있으나 스트레스를 받으면 카테콜라민이 100배 이상 늘어나 심장박동은 비정상적으로 빨라지게 되고 이 경우 혈압이 일시적으로 상승하게 됩니다. 이러한 불규칙한 혈압의 상승이 거듭되면 혈관벽에 압력이 높아져 동맥경화증이 유발되기도 하며, 압력을 견디지 못하면 출혈이 발생합니다. 일이 잘 안되면 그 자리를 박차고 일어나 먼 하늘을 보면서 어릴때 가장 즐거웠던 추억하나를 떠 올려 입가에 미소를 띠우시기를 바랍니다. 그리고 안 되는 일은 화내지 말고 내일하세요.

 

 이와 동시에 추운 겨울 급작스러운 신체의 노출, 과도한 배변시의 힘줌, 흥분, 과로, 스트레스등의 회피가 필요합니다. 아울러 혈액의 흐름을 원활히 하고 피로를 쉽게 풀 수 있는 방법으로는 목욕을 권하고 싶습니다. 뇌심혈관 질환을 예방하는 좋은 약으로는 아스피린이 있습니다. 아스피린에는 혈전의 생성을 막는 성분이 들어 있어 혈액순환을 돕는데 좋은데 반면 혈액관련 지병을 가지신 분들의 경우는 다른 부작용이 생길 수 있으므로 반드시 의사와 상의하신 후 복용하셔야 합니다. 아스피린은 항암작용도 보고 되고 있습니다. 

 

모쪼록 모두 건강하시기를 바랍니다. ... 무서운 뇌심혈관 질병... 조심하세요!

추워지는 날씨... 무서운 뇌심혈관 질병... 조심하세요!

 

노사정뉴스 ㅣ 기사입력 2014/12/01 [05:30]

이렇게 날씨가 갑자기 추워지게 되면 아침 저녁 일교차가 큽니다. 요즘같이 아침과 낯의 기온 차이가 10도씨 이상 벌어지는 때에는뇌졸중이나 심근경색으로 병원에 실려 오는 사람들이 많습니다. 이러한 뇌심혈관계 질환은 일단 한번 걸리고 나면 완치가 어렵고, 일생동안 커다란 후유증을 남기므로 특별히 주의하셔야 합니다. 제가 산업안전과 산업재해 문제를 25여년간 다루어 오면서 사람에게 가장 큰 불행 중 하나가 바로 뇌혈관 심장질환이라는 것에 조금도 주저함이 없습니다. 

 

뇌심혈관계 질환의 유발요인은 심리적인 스트레스, 육체적 과로로 인한 혈압과 혈류의 변화가 가장 중요한 원인입니다.  

 

 우선 뇌출혈에 대하여 살펴봅시다. 

 뇌출혈이란 뇌혈관이 터져서 뇌내에 피가 고이는 현상을 말합니다. 뇌는 인체에서 가장 중요한 기관으로 운동신경, 정신신경, 호흡신경등 모든 인체기능을 제어하는 역할을 맡고 있으므로 이 곳에 산소가 제대로 공급이 되지를 않으면 각종 세포가 죽고, 피가 고이는 양이 많아 지면 뇌압이 상승하거나 뇌의 일정부분을 압박하여 운동실조, 마비, 기억력 저하, 호흡곤란 등의 증상을 유발하고 심한 경우 사망에 이르게 되는 무서운 질병입니다. 

 

 발병원인은 주로 급격한 혈압상승을 견디지 못하고 혈관이 파열되는 것인데 혈관이 노폐물에 의하여 좁아져 있거나 노화되어 경화가 진행된 경우, 혈압을 견디지 못하여 풍선처럼 부풀어 오른 경우, 뇌혈관기형(모야모야병)으로 혈관이 기형적으로 성장하여 모세혈관을 대체하고 있는 경우에는 더욱 터지기 쉽게 되므로 보통 의사들은 이러한 질환이 있는 경우를 자발성 뇌출혈이라고 통칭합니다. 

 

 위험인자로는 피로, 과로, 스트레스, 흡연, 고혈압, 비만, 당뇨병, 동맥경화, 심장질환 등이 있습니다. 이러한 인자는 혈압을 급격히 올리거나, 혈관벽에 탄력을 떨어뜨려 혈압상승을 감당하기가 어렵게 됩니다. 특히 아침저녁으로 기온의 변화에 적응이 되기 쉽지 않은 환절기에는 혈관이 갑자기 수축되면서 혈압이 급격히 상승(-1℃ 변화에 1.3mmhg 상승) 혈관벽에 심한 압력을 받게 되어 더욱 터지기 쉬운 조건을 형성하게 됩니다. 경험상으로 가을, 겨울로 바뀌는 환절기, 혹한기에 바깥에서 작업을 하는 사람들 중에 이러한 질환으로 병원 중환자실 찾는 사람들이 많은 것을 보면 기온변화가 얼만큼 이 질병에 심각한 영향을 주는지를 알 수 있습니다. 

 

 일단 출혈이 시작되면 뇌속에 피가 고여 지극히 위험한 상태가 되므로 신속히 응급처치를 하지 않으면 반신불수, 식물인간, 사망에 이르게 됩니다. 긴병치레에 모아 둔 모든 재산을 다 날리고도 원상으로 회복되지 않는 경우가 대부분이므로 각별한 주의가 요망됩니다.

 

 뇌경색의 경우는

 뇌혈관을 흐르던 피가 어떠한 원인에 의해서 갑자기 느려져(추운 곳에 있다가 갑자기 더운 곳으로 들어오는 경우 혈관이 확장되어 혈압이 급격히 낮아지는데 항상성을 잃게 되어 발생) 혈액 공급이 멈추거나(허혈성), 위에서 살펴 본 위험인자나 과로 스트레스 등으로 혈전이 다량 발생되어 그 혈전이 뇌혈관을 막는 경우에 뇌세포에 산소공급이 되지 않아 사멸하는 질환을 말합니다. 이 역시 뇌출혈 만큼 심각한 후유증을 남기게 됩니다.  

 

 다음은 심근경색 등 심장질환에 대하여 알아보겠습니다. 

 심장은 하루에도 80000-120000정도 쉬지 않고 활동하는 기관입니다. 묵은 피를 받아들이고 폐를 통하여 걸러 새로운 피로 재생하여 온몸에 공급하는 펌프입니다. 이러한 펌프에 일정한 원인에 의하여 문제가 발생하게 되면 심장근육에 산소가 제대로 공급되지를 않아 심장이 경련을 일으키거나 멎는 증상이 나타나는데 전자를 심실세동, 후자를 심근경색이라고 합니다. 

 

 심장표면에는 심장을 움직이게 하는 근육이 고르게 분포하여 있고 이곳에 피를 공급하여 심장근육의 원활한 움직게 하는 동맥들이 있는데 이것의 모양이 관모양이라고 하여 심관상동맥이라고 합니다. 심관상동맥은 혈전, 동맥경화, 노화등으로 인하여 탄력을 잃게되고 이러한 가운데 지나친 육체적 활동이나 과로나 스트레스등에 의하여 급작스럽게 무리를 하게 되면 심장에 부담이 늘어나게 되면서 일시적으로 많은 량의 혈류를 필요로 하는데 좁은 통로를 통하여 혈류가 제대로 공급되지를 않으면 심근이 일시적으로 떨리거나 멎어 버리게 됩니다. 또한 동맥에 죽종 등이 형성이 되었다가 일정한 원인에 의하여 죽종내에 염증이 형성되면 혈관을 막아 버려 피가 공급되지 않아 심장근육을 괴사상태에 빠트리게도 합니다. 이렇게 되면 수분내에 조치를 취하지 않으면 심각한 사태나 급사상태에 이르게 됩니다. 

 

 자각증상으로는 가슴이 조여드는 듯한 흉통과 힘이 빠지는 증상, 구토나 메스꺼움, 식은 땀을 흘리는 등의 증상이 나타납니다. 심근경색의 위험인자로는 과도한 신체활동, 정신적인 긴장, 과로, 외상 및 과도한 출혈등이며, 특히 혈관벽에 압력이 가중되는 환절기에 이러한 질환이 급작스럽게 유발되는 것입니다. 

 

 업무상 과로와 스트레스에 의해 발병하는 경우 이를 산업재해로 인정받는 것은 너무도 어렵습니다. 현행 산재법 관련 고시에서는 업무상 과로를 4주 평균 64시간, 12주 평균 60시간 이상인 경우, 돌발적 상황으로 인해 급격한 작업환경이 변화되어 흥분, 놀람 등으로 혈류에 급작스러운 변화가 유발된 경우로 국한하고 있습니다. 그것도 객관적으로 입증해야 하는 책임이 쓰러진 근로자에게 있습니다. 현재 뇌심혈관계 질환으로 산재를 신청하는 사람들의 경우 승인을 받는 예가 불과 10%대입니다. 과로와 스트레스로 인해 쓰러지면 회사가 아무리 노력을 하여도 객관적인 사실을 입증하는데는 한계가 있습니다. 

 

 심지어 24시간 격일제로 경비근무를 하여 12주 평균 62시간 이상 일 해 오시던 분이 급작스럽게 차거운 초소밖에 나갔다가 따뜻한 곳으로들어와 혈류에 급격한 변화가 초래되었음이 객관적으로 입증된 사건임에도 불구하고 근로복지공단에서는 통상적으로 경비원은 과로를 하는 직종이 아니다, 개인의 고혈압 지병이 자연적으로 악화되어 발병한 것이다라는 이유로 유족의 청구를 부지급한 사례가 있습니다.

(첨부사례 1.) http://cafe.daum.net/LMSMHQS/5cdQ/122 

 

 결국 업무로 인해 과로를 하거나 과도한 스트레스로 인해 뇌심혈관계 질환에 걸리면 그동안 알뜰 살뜰하게 모아놓은 재산 다 날리고 거리로 내 몰리게 된다는 것입니다. 법을 만드는 것에 관심을 기울이지 않았던 사람들이 법과 제도의 희생양이 된다는 것을 명심하시기 바랍니다.      

 

 마지막으로 이러한 질환을 예방하기 위해서는 어떻게 해야 할까요?

 뇌출혈이나 심근경색이 발생하면 심각한 후유증이 남게 되고 이로 인한 환자 자신이나 가족의 고통은 이루 말할 수 없습니다. 이러한 질환에 대한 가장 효과적인 대처는 예방뿐이며, 발병 후의 백가지 처방이 예방을 철저히 하는 것에 비교할 수 없습니다. 이를 위하여 알아야 할 중요한 사항은 이러한 질환에 대한 위험인자를 숙지하고, 이를 자제하는 바른 생활습관을 갖는 것이 중요합니다. 

 

 그리고 이를 예방하는 좋은 방법은 

 첫째로 맑은 피를 혈관에 공급하는 일입니다. 운동을 꼽을 수 있으며, 맑은 공기를 들이 마시는 산행, 지방질이 많은 음식보다는 섬유질이 많은 야채류의 섭취, 혈관내에 산소를 공급하는 것을 차단하는 흡연은 당장 금하는 것입니다. 

 

 둘째로 혈압의 상승을 유발하는 과도한 음주는 절제하고, 고혈압은 적절한 치료를 통하여 정상혈압으로 유지하며, 당뇨병은 혈관벽의 탄력을 잃게 하는 중요한 인자이므로 이를 적절히 관리하는 것이 중요합니다. 식이요법과 운동요법을 통한 혈당의 조절 등이 필요합니다. 먹은 것을 다 쓰지 못해서 생기는 병이 당뇨병이니 적게 먹는 것도 이를 예방하는 좋은 비결이 됩니다. 

 

 셋째로 스트레스를 극복하는 것입니다. 스트레스는 혈중 카테콜라민수치를 급격히 상승시킵니다. 평상시 카테콜라민의 흥분작용은 부교감신경에 억제작용과 나란히 균형을 이루고 있으나 스트레스를 받으면 카테콜라민이 100배 이상 늘어나 심장박동은 비정상적으로 빨라지게 되고 이 경우 혈압이 일시적으로 상승하게 됩니다. 이러한 불규칙한 혈압의 상승이 거듭되면 혈관벽에 압력이 높아져 동맥경화증이 유발되기도 하며, 압력을 견디지 못하면 출혈이 발생합니다. 일이 잘 안되면 그 자리를 박차고 일어나 먼 하늘을 보면서 어릴때 가장 즐거웠던 추억하나를 떠 올려 입가에 미소를 띠우시기를 바랍니다. 그리고 안 되는 일은 화내지 말고 내일하세요.

 

 이와 동시에 추운 겨울 급작스러운 신체의 노출, 과도한 배변시의 힘줌, 흥분, 과로, 스트레스등의 회피가 필요합니다. 아울러 혈액의 흐름을 원활히 하고 피로를 쉽게 풀 수 있는 방법으로는 목욕을 권하고 싶습니다. 뇌심혈관 질환을 예방하는 좋은 약으로는 아스피린이 있습니다. 아스피린에는 혈전의 생성을 막는 성분이 들어 있어 혈액순환을 돕는데 좋은데 반면 혈액관련 지병을 가지신 분들의 경우는 다른 부작용이 생길 수 있으므로 반드시 의사와 상의하신 후 복용하셔야 합니다. 아스피린은 항암작용도 보고 되고 있습니다. 

 

모쪼록 모두 건강하시기를 바랍니다. 

촉탁근로자의 근로계약 해지

 

<질문>

 

안녕하십니까?

 

당사는 2008년 1월부터 12월말까지  기간제로 근로계약을 체결하였습니다.

 

1.당사자는 계약기간까지 근무를 하겠다고 당사에 요구를 하였으나, 당사자 나이와 현 당사 조직상으로는 계약기간 동안 대체

근무할 직무가 없는 관계로 계약기간이 남아있음에도 중도에 계약을 해지할수 있는지?

 

2.중도에 계약해지 통보를 할 경우 근로기준법에 저촉되는지?

 

3.중도에 계약을 해지할 경우 정규직처럼 위로금 또는 30일전에 통보를 해야 하는지?

 

<답변>

 

촉탁 계약직 근로자라 할지라도 계약기간중에는 해고를 할 수 없습니다. 만일 해고를 해야할 부득이한 사유가 있다면, 적어도 해고전 50일전에 그 사유를 통보하고 사전에 당해 근로자와 성실히 협의하여야 합니다.

 

그리고 위로금 지급의 문제는 당해 근로자가 직장상실로 인한 생계위협을 겪는 만큼 정신적, 경제적 고충을 위로하는 의미이므로 촉탁직계약제 근로자라고 해서 배제할 이유가 전혀 없습니다. 아울러 당해 근로자가 다른 직장을 찾을 때까지 시간적인 배려도 잊지 마시기 바랍니다.

 

기업이 쌓아올린 부는 신망을 잃으면 더운 여름에 눈녹듯 사라집니다. 기업이 일자리가 없어진다고 해서 일방적으로 기업이익에만 골몰하여 사람을 내보낸다면 정당한 근로계약의 해지라고 볼수 없습니다. 어찌되었던 이 문제로 인해 피해를 가장 많이 보게될 사람의 입장에 서서 새로운 대안을 찾으시기 바랍니다.

 

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채용시 교육기간에 대한 임금지급은 어떻게 하나요?

 

콜센터에 종사할 종사원을 교육훈련시킨 후 종사시키려고 하는데 5일 교육만 받고 출근을 안하는 경우 임금을 지급하여야 하는가요?

 

 

사실상 교육만 받고 출근을 안하는 경우는 회사로서는 억울할 수 있으나 근로조건이 맞지 않아 출근을 거부하는 경우도 있을 수 있으므로 조건의 문제라 볼 수 있습니다. 교육시간은 업무시간이므로 임금의 지급을 거절할 수 없습니다.

다만, 해외연수의 경우는 그를 조건으로 3년 의무근무기간을 정하고 있는 경우는 그 기간을 채우지 않으면 연수비를 반환하여야 한다는 정도의 규정에 대해서는 법적 효력을 인정하고 있습니다.

 

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중심성 망막염의 원인이 업무상으로 초래되었는지를 규명

 

<질문>

 

안녕하십니까? 수고 많으십니다. 저희 남편은 4년전 좌안이 중심성망막염이 발병하여 치료하였으나, 중간 재발하여 현재 시력이 0.083이며 2004년 7월 22일 우안도 좌안과 같은 중심성망막염이 발병 치료중이나 시력은 현재 0.2이고 의사 소견이 시력회복이 힘들것으로 추정하고 있습니다. 처음 질환발병시 근무부서는 통신경과로 무선통신장비 수리 업무를 하는 부서에 있었으며, 근무 중 상급자분의 업무 편파로 인해서 갈등도 많았고, 굉장한 스트레스가 있었습니다. 그리고 같이 근무하시는 직원분도 정상적인 업무 수행을 하지 않아 그 피해가 남편한테 왔고 그에 따른 상사의 질책을 받아 왔습니다. 같이 근무한 기간이 4년입니다. 남편 성격도 훌훌 털어버리는 성격이 아니고 소심하고 자존심이 강하며 완벽함을 가진 성격이라 그로 인한 스트레스가 심해 근무중 많이 힘들어 했습니다. 이런 점들로 볼때 업무상 질병에 해당이 될런지요.제대로 글이 올려 졌는지 모르겠네요. 답변 기다립니다.

 

 

<답변>  

 

1. 중심성 망막염의 원인

 

눈 속 신경막(망막)의 중심이 부어서 생기는 현상인데 망막에 영양을 공급하는 혈관에 이상이 있기 때문이라고도 하고 또는 피로 물질이 체내에 쌓여 간에 부담을 주어 간으로부터 광선에 예민한 물질이 혈액 내로 유입되어 신경막의 중심부에서 광선과 반응을 일으켜 생긴다고도 합니다. 이병은 스트레스가 많은 젊은 연령에서 발생하고 약물치료 및 경우에 따라서 레이저 치료를 하기도 합니다.

 

 

2. 업무상 과로나 스트레스가 있었다면 공무상 재해 인정신청을 해볼만 합니다.

 

3. 절차

 

첫째, 동료근로자가 상담문의 내용과 같은 과로와 스트레스를 받았다는 것을 증언, 또는 진술서를 작성하여 주어야 합니다. 즉 증거를 확보하여 두십시오.

 

둘째, 의학적 인과관계를 주치의로부터 받아 두어야 합니다. 즉 이러한 질환의 발생에 과로와 스트레스가 영향을 준다는 점을 주치의가 인정하여 주는 것이 필요합니다. 만일 주치의가 인정을 하지 않으면 다는 전문안과로 진료를 받아 긍정적으로 답변하여 주는 의사를 만나는것이 매우중요합니다.

 

셋째, 공무원 연금관리공단에 요양신청서를 제출하면서 상기 모아둔 자료를 제출하고 수시로 자신의 입장을 밝히면서 부족한 부분이 있는지를 항상 담당자와 상의하여 보완하여야 합니다.

 

넷째, 일단 한번 결정이 되면 그 결정이 바뀌기는 참 어려우므로 처음단계에서 최선을 다하십시요. 좋은신 결과 있기를 바랍니다.

 

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조합간부에 대한 인사 협의규정이 있는 경우 이를 거치지 않은 인사명령은?

단체협약 제28조【조합간부의 인사】 

회사는 조합의 임원, 운영위원 및 지역협의회 간부에 대한 이동에 관하여는 사전에 조합과 성실하게 협의하여야 하며, 지부장의 이동사항은 조합에 사전 통보한다. 

 

사전 협의조항을 두고 있네요...  

사전 협의가 없었으면 인사명령은 무효, 반조합의사 있다면 부당노동행위도 성립합니다.  

 

협의의 해석기준은 충실한 설명, 권고 그리했음에도 전혀 응하지 않은 경우에 한하여 협의한 사실이 존중되며, 이 절차를 배제한 경우는 협의자체를 하지 않은 것으로 봅니다.  

 

조합간부 인사는 조합활동의 위축을 초래하므로 부당노동행위라고 볼 수 있으나 많은 경우에 업무상 부득이성을 내세우고 있습니다. 부당노동행위는 사용자의 부당노동행위 의사를 밝히는 것이 중요한데... 이것이 어렵습니다.  

 

이 번 사안에 있어서 조합간부에 대한 협의 의무를 불이행하고 인사조치한 것에 대해서는 회사가 하자있어 보입니다. 

전문인력 장려금 신청이 부지급되었습니다. 원인은?

 

신규채용전 감원을 하였을 경우 지원대상에서 제외됩니다.

 

감원방지기간은 신규채용전 3개월, 신규채용후 6개월기간안에 회사가 인위적인 감원을 하였을 경우 지원을 하지 않는 기간입니다. 시용기간에 대한 채용거부와 인원편성의 개편으로 인한 인원교체는 감원에 해당되지 않는다고 사료되므로 행정심판청구를 할 수 있습니다.

 

행정처분에 대한 이의제기도 가능하므로 처분일로부터 90일 이내에 제기할 수 있습니다.

 

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전년도 경영실적평가에 따라 공공기관 임직원에게 지급한 성과상여금이 임의적·은혜적 성격의 금품이 아니라 근로의

재심 판정 처분 취소

[서울행법 2008.10.24, 선고, 2008구합6622, 판결 : 항소]

【판시사항】

[1] 전년도 경영실적평가에 따라 공공기관 임직원에게 지급한 성과상여금이 임의적·은혜적 성격의 금품이 아니라 근로의 대가로서 임금에 해당한다고 판단한 사례

[2] 공공기관의 전년도 경영실적평가에 따른 성과상여금을 정규직 근로자들에게만 차등 지급하고 기간제 근로자들에게는 전혀 지급하지 않은 것은, 정규직 근로자와 기간제 근로자의 업무에 현저한 질적 차이가 있다고 보기 어려운 점 등에 비추어, 

 

‘기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률’ 제8조에서 금지하고 있는 ‘차별적 처우’에 해당한다고 한 사례

 

 

 

 

【판결요지】

[1] 전년도 경영실적평가에 따라 공공기관 임직원에게 지급한 성과상여금이 임의적·은혜적 성격의 금품이 아니라 근로의 대가로서 임금에 해당한다고 판단한 사례.

[2] 공공기관의 전년도 경영실적평가에 따른 성과상여금을 정규직 근로자들에게만 차등 지급하고 기간제 근로자들에게는 전혀 지급하지 않은 것은, 정규직 근로자와 기간제 근로자의 업무에 현저한 질적 차이가 있다고 보기 어려운 점 등에 비추어, 

 

‘기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률’ 제8조에서 금지하고 있는 ‘차별적 처우’에 해당한다고 한 사례.

 

 

 

 

【참조조문】

[1] 

근로기준법 제2조 제1항 제5호 

[2] 

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조 제1항

 

 

 

【전문】

【원 고】

한국철도공사 (소송대리인 법무법인 한승 담당변호사 김병철)

 

 

【피 고】

중앙노동위원회위원장

 

 

【피고보조참가인】

 

 

【변론종결】

2008. 8. 29.

 

 

【주 문】

 

1.  원고의 청구를 기각한다.

 

2.  소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.

 

 

 

【청구취지】

중앙노동위원회가 2008. 1. 14. 원고와 피고보조참가인들 사이의 중앙2007차별1/차별4/차별20/차별21/차별26(병합)호 차별시정 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

 

 

【이 유】

1. 이 사건 재심판정의 경위

 

가.  원고는 상시 근로자 31,000여 명을 고용하여 철도운송업을 영위하는 공기업이고, 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)들은 1999. 12. 1.부터 2006. 7. 24.까지 사이에 각 원고와 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하고 입사하여 서울지사, 수도권 차량관리단, 서울정보통신사무소, 수도권서부지사, 수도권동부지사, 진주시설사업소, 천안역, 소정리역, 신탄진역 등에서 기간제(계약직) 근로자로 근무하여 왔다.

 

나.  원고는 2007. 7. 31. 정규직 근로자(기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자)들에게는 2006년도 경영실적평가에 따른 성과상여금(이하 ‘이 사건 성과상여금’이라 한다)을 각 근로실적에 따라 차등지급한 반면, 참가인들에게는 이를 전혀 지급하지 아니하였다(이하 ‘이 사건 행위’라 한다).

 

다.  참가인들은 2007. 8. 2.부터 같은 달 17.까지 사이에 각 이 사건 행위에 관하여 경기·부산·서울·경남·충남지방노동위원회에 차별시정 구제신청을 하였던바, 위 지방노동위원회들은 2007. 10. 17.부터 같은 해 12. 27.까지 사이에 각 “이 사건 행위가 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다)상 금지되는 차별적 처우에 해당한다”는 이유로 참가인들의 구제신청을 받아들여 이 사건 행위를 차별적 처우로 인정하고 원고에게 “이 사건 행위로 인하여 참가인들이 받지 못한 성과상여금을 30일 이내에 지급할 것”을 명하는 취지의 구제명령을 하였다.

 

라.  이에 원고는 2007. 10. 25.부터 같은 해 12. 31.까지 사이에 위 각 구제명령에 관하여 중앙노동위원회에 중앙2007차별1/차별4/차별20/차별21/차별26(병합)호로 재심신청을 하였던바, 중앙노동위원회는 2008. 1. 14. 위 각 구제명령과 같은 이유로 원고의 재심신청을 모두 기각하는 취지의 재심판정(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다)을 하였다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증의 기재

 

2.  이 사건 재심판정의 적법 여부 

가.  원고의 주장 요지

원고는 이 사건 행위가 다음과 같은 이유로 ‘기간제법상 금지되는 차별적 처우’에 해당하지 아니하고, 따라서 이와 다른 전제에 선 이 사건 재심판정이 위법하다고 주장한다.

(1) 이 사건 성과상여금은 2006년도 경영실적평가에 따른 성과상여금이므로, 이를 지급하지 아니한 이 사건 행위는 위 평가의 대상기간 후에 시행된 기간제법 제8조의 적용을 받지 아니한다.

(2) 이 사건 성과상여금은 기간제법 제2조 제3호에서 정한 ‘임금 그 밖의 근로조건’에 해당하지 아니하므로, 이를 지급하지 아니한 이 사건 행위는 위 조항에 따른 차별적 처우에 해당하지 아니한다.

(3) 피고가 이 사건 재심판정에 있어서 참가인들과 비교한 정규직 근로자들은 참가인들과 동종 또는 유사한 업무에 종사하지 아니하므로, 원고가 참가인들을 이들보다 불리하게 처우하는 것은 기간제법 제8조 위반이라고 할 수 없다.

(4) 이 사건 성과상여금은 정규직 근로자의 임금을 재원(財源)으로 하였고 예산상 기간제 근로자에게는 지급될 수 없으며, 한편 참가인들과 정규직 근로자들 사이에는 채용·업무 등에 있어서 실질적인 차이가 있는바, 이러한 사정들에 기초한 이 사건 행위는 기간제법 제2조 제3호에 따른 합리적인 이유가 있다.

 

나.  관계 법령

[기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률]

제2조 (정의)

이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.

1. “기간제근로자”라 함은 기간의 정함이 있는 근로계약(이하 ‘기간제 근로계약’이라 한다)을 체결한 근로자를 말한다.

3. “차별적 처우”라 함은 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다.

제8조 (차별적 처우의 금지)

① 사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.

제9조 (차별적 처우의 시정신청)

① 기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 노동위원회법 제1조의 규정에 따른 노동위원회(이하 ‘노동위원회’라 한다)에 그 시정을 신청할 수 있다. (단서 생략)

② 기간제근로자 또는 단시간근로자가 제1항의 규정에 따른 시정신청을 하는 때에는 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여야 한다.

③ 제1항 및 제2항의 규정에 따른 시정신청의 절차·방법 등에 관하여 필요한 사항은 노동위원회법 제2조 제1항의 규정에 따른 중앙노동위원회(괄호 생략)가 따로 정한다.

④ 제8조 및 제1항 내지 제3항과 관련한 분쟁에 있어서 입증책임은 사용자가 부담한다.

① (시행일) 이 법은 2007년 7월 1일부터 시행한다. 다만, ···(생략)··· 제8조, 제9조···(생략)···의 규정의 시행일은 사업 또는 사업장(괄호 생략)별로 다음 각 호와 같다.

2. ···(생략)··· 정부투자기관 관리기본법 제2조의 규정에 따른 정부투자기관, ···(생략)··· : 2007년 7월 1일

[근로기준법]

제2조 (정의)

① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.

5. ‘임금’이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다.

 

다.  인정 사실

(1) 이 사건 행위 이전의 상황

(가) 원고는 2004. 12. 31. 철도청의 민영화에 따라 구 정부투자기관 관리기본법(2007. 1. 19. 법률 제8258호로 폐지되기 전의 것; 이하 ‘정부투자기관법’이라 한다) 제2조에 따른 정부투자기관으로 설립되었고, 그 후 정부투자기관법이 2007. 4. 1. 폐지되자 공공기관의 운영에 관한 법률 제5조에 따라 ‘준시장형 공기업’으로 지정되었다.

(나) 정부는 1983. 12. 31. 경영실적평가에 따라 공공기관에게 성과급을 차등지급함으로써 그 경영효율성 제고를 유도할 목적으로 ‘전년도 기관경영실적 및 사장경영계약 이행실적 평가에 따른 성과상여금 차등지급제도(이하 ‘이 사건 제도’라 한다)’를 도입하였고, 이에 따라 그 후 현재까지 매년 1회 각 공공기관의 전년도 기관경영실적 및 사장경영계약 이행실적을 평가하여 이를 근거로 성과상여금을 차등(200~500%)지급하여 왔다.

(다) 기획예산처는 2006년경 이 사건 제도에 따라 원고의 2005년도 경영실적을 14개 공공기관 중 14위로 평가한 뒤 원고에게 “임직원에게 기본급의 200%에 해당하는 성과상여금을 지급하라”고 통보하였다. 이에 원고는 2006. 9. 27. 위와 같이 통보받은 성과상여금 총액의 범위 내에서, 정규직 근로자들 중 임원 및 2급 이상 팀장에 대하여는 개인별 실적평가에 따라, 팀장을 제외한 2급 및 3급 이하 일반직원에 대하여는 부서별 또는 팀별 평가에 따라 성과상여금을 차등지급하는 한편, 기간제 근로자들에게는 성과상여금을 전혀 지급하지 아니하였다(다만, 전문직 근로자는 기간제 근로자임에도 불구하고, 내부규정상 직원에 해당한다는 이유로 성과상여금을 지급받았다).

(2) 이 사건 행위에 이르기까지의 절차

(가) 원고는 장차 기획예산처로부터 총액으로 통보받을 이 사건 성과상여금을 각 근로자의 근로실적에 따라 차등지급하기 위하여, 2006. 3. 31. ‘2006년도 내부경영평가편람’을 작성하고 이에 따라 2006년도 근로실적에 관하여 2006. 7.경에는 중간평가를, 같은 해 11.경에는 잠정평가를, 2007. 5.경에는 최종평가를 각 실시하였다.

(나) 기획예산처는 2007. 6. 20. 이 사건 제도에 따라 원고의 2006년도 경영실적을 14개 공공기관 중 12위로 평가한 뒤 원고에게 “임직원에게 기본급의 296.3%에 해당하는 이 사건 성과상여금을 지급하라”고 통보하였다. 이에 원고는 2007. 7. 23. 위 통보에 따라 다음과 같은 내용을 골자로 하는 ‘2007년도 경영평가 성과급 지급기준(이하 ‘이 사건 기준’이라 한다)’을 마련하였다.

I. 지급근거

○ 성과급 지급 정부승인(기획예산처 투자기관운영위원회)

○ 내부평가편람, 내부평가 결과, 보수규정 및 동 시행세칙

II. 지급기준

□ 기준일 : 2007. 7. 20. (내부평가 확정일)

□ 지급대상자

○ 임원 : 정부경영평가 및 개인별 내부경영평가 결과에 따른 지급대상자

○ 직원 : 지급대상 기간 중 근무실적이 있는 직원으로 기준일 현재 재직중인 자(휴직자 포함)

□ 지급대상 기간 : 2006. 1. 1. ~ 12. 31.

※ 지급 제외기간

- 휴직기간, 결근기간, 업무상 재해 등에 따른 평균임금지급 기간

- 지급대상 기간 중 신규채용으로 근무하지 않은 기간

- 직위해제기간 및 직위해제취소에 따른 평균임금 지급기간

- 징계처분(정직) 기간. (단서 생략)

□ 지급방법

○ 지급률 적용

- 내부평가편람 및 내부평가 결과에 따라 ①개인별 지급률 ②부서별 지급률 또는 ③정부승인 지급률로 구분하여 지급률 적용

※ 지급기준일 이전 퇴직한 직원은 지급률 200% 적용

○ 지급액 산출

- 임원 : 기본연봉 × 지급률

- 직원 : 기본급(연봉월액) × 지급률

□ 지급 기준액

○ 임원 : 기본연봉

○ 직원 : 지급기준일 현재 기본급(연봉월액)

III. 개인별 지급률 적용기준 (내용 생략)

IV. 부서별 지급률 적용기준 (내용 생략)

V. 정부승인 지급률(296.3%) 적용기준 (내용 생략)

VI. 행정사항

□ 성과급 지급일 및 지급부서

○ 성과급 지급일 : 2007. 7. 31.

○ 지급소속 : 7월 급여지급 소속에서 지급

다) 원고는 2007. 7. 31. 위와 같이 통보받은 이 사건 성과상여금 총액 범위 내에서 이 사건 기준에 따라 정규직 근로자들 중 임원 및 2급 이상 팀장에 대하여는 개인별 실적평가에 따라, 팀장을 제외한 2급 및 3급 이하 일반직원에 대하여는 부서별 또는 팀별 평가에 따라 성과상여금을 차등지급하는 한편, 참가인들을 비롯한 기간제 근로자들(전문직 근로자는 제외)에게는 성과상여금을 전혀 지급하지 아니하는 이 사건 행위를 하였다.

3) 원고 근로자들의 근로현황

가) 참가인들은 각 1년을 계약기간으로 정하여 원고 공사에 입사한 뒤 이 사건 행위 당시까지 매년 근로계약을 갱신하여 왔다.

나) 참가인들은 각 소속 사업장에서 정규직 근로자들과 함께 열차수송(차량의 입환·해결, 열차의 조성 등), 매표(기차표 판매 및 상담, 반환처리 등), 개·집표(열차표 확인, 열차상황 방송, 승차권 수거 등), 차량관리(열차 검수 등), 유지·보수(역무자동화장비·여객안내장치 보수 등), 안내 등의 업무를 수행하여 왔다.

다) 참가인들과 정규직 근로자들은 직제규정상 동일한 직명(역무원, 차량관리원, 기계관리원, 시설관리원 등)으로 근무하면서 어느 한 쪽이 교육·휴가 등으로 근무가 불가능할 경우에는 서로의 업무를 대신 수행하였고, 사업장에 따라서는 같은 작업조에 동등하게 소속되어 업무를 수행하기도 하였다.

라) 원고의 정규직 근로자들은 원고의 모집공고에 응모하여 실기시험(필요직렬에 한함), 필기시험, 적성검사, 면접시험을 거쳐 근로계약을 체결하였고, ‘인사규정’의 적용을 받으며, 각자 수행하는 구체적 업무와 무관하게 근속연한·연령·직급·직위 등을 기초로 연공급을 지급받고, 정년까지 배치전환 등을 통하여 순환근무를 하면서 상위직급으로 승진할 수 있다. 반면 원고의 계약직 근로자들은 원고의 지사 또는 관리역의 비정규직 모집공고에 응모하여 서류전형, 적성검사, 면접시험을 거쳐 근로계약을 체결하였고, ‘철도공사 비정규계약직 운영지침’의 적용을 받으며, 각자 수행하는 구체적 업무에 따라 직무급을 지급받고, 매년 계약기간을 갱신하나 상위직급으로 승진할 수 없다.

4) 원고의 관련 규정

[단체협약]

제3조 (적용범위) 이 협약은 공사와 조합, 그리고 전국철도노동조합 조합원에게 동등하게 적용된다. 다만, 정규직과 별도의 방식으로 채용된 조합원에 대하여는 별도로 명시한 조항에 한하여 적용한다.

[취업규칙]

제3조 (용어의 정의) 이 규칙에서 사용하는 용어의 정의는 다음 각 호와 같다.

1. ‘직원’이라 함은 공사의 인사규정에 의해 임용된 자를 말한다.

제35조 (상여금) 상여금은 보수규정이 정하는 바에 따라 지급한다.

[인사규정]

제4조 (직원의 구분)

① 직원은 일반직·별정직 및 전문직으로 구분한다.

1. 일반직 : 직군 및 직렬로 분류되는 직원

2. 별정직 : 일반직이 담당하기 곤란한 특수업무에 종사하는 직원

3. 전문직 : 공사와의 채용계약에 의하여 일정기간 전문지식·기술이 요구되거나 경영환경 변화에 적시성 있게 대처가 필요한 업무에 종사하는 직원

[직제규정]

제4조 (직원)

① 공사의 직원은 1급 내지 6급으로 구분한다.

제7조 (정원)

② 공사에 두는 정원 중 계급별 정원의 10분의 1 범위 안에서 전문직 직원으로 대체할 수 있다.

[보수규정]

제3조 (용어의 정의) 이 규정에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.

1. ‘보수’라 함은 기본급, 제 수당 및 상여금을 합산한 금액을 말한다. (단서 생략)

6. ‘상여금’이라 함은 제19조 및 제20조의 규정에 따라 지급되는 급여를 말한다.

12. ‘성과연봉’이라 함은 정부투자기관 경영실적평가 등 업무실적 평가 결과를 반영하여 지급되는 급여를 말한다.

제20조 (성과상여금)

① 직원의 성과(인센티브)상여금은 경영평가위원회의 평가 결과와 사장이 따로 정하는 지급기준에 따라 지급한다. 다만, 사장이 필요하다고 인정하는 경우에는 정부투자기관경영평가 결과 확정 이후 분할하여 지급할 수 있다.

② 성과(인센티브)상여금 지급대상기간중에 신규채용·퇴직·휴직(업무상 질병 또는 부상으로 인한 휴직을 제외한다)·복직·직위해제 및 징계 처분된 자는 그 발령일을 기준으로 일할 계산하여 지급한다.

③ 지급대상기간중 다음에 해당되는 자는 성과상여금을 지급하지 아니한다.

1. 지급대상기간중 징계에 의하여 파면 또는 해임된 자

2. 임용결격사유에 해당되어 당연퇴직된 자

3. 시보임용기간중 근무성적 또는 교육훈련성적 불량으로 인하여 면직된 자, 직위해제로 인하여 대기명령기간중 능력 또는 근무성적향상을 기대하기 곤란하여 직권 면직된 자

[보수규정 시행세칙]

제20조 (성과상여금)

① 직원의 성과상여금(또는 성과연봉)은 정부투자기관 경영평가 결과를 기준으로 자체 내부경영평가에 따라 지급액을 결정하되 순위별로 최고·최저 차액은 3배 범위 내에서 사장이 따로 정한다.

③ 성과상여금 지급대상 기간이라 함은 실제 정부투자기관 경영평가를 받는 회계연도를 말하며, 지급대상기간 중 제1항에 의한 개인별 성과상여금 지급액이 확정되지 않은 퇴직자의 성과상여금은 기본급(연봉월액)의 200%를 일할 계산하여 지급한다.

[철도공사 비정규계약직 운영지침]

 

1.  목적

이 지침은 철도공사의 본부(실) 및 소속기관(괄호 생략)에서 운용하는 비정규계약직근로자(이하 ‘계약직’이라 한다)의 채용, 근로조건, 보수 등에 관한 사항을 정함으로써 계약직의 종합적·체계적인 관리와 합리적 인력운영 도모를 목적으로 한다.

 

2.  적용범위 

가.  이 지침은 철도공사에서 근무하는 계약직 중 공사에서 직접 고용한 계약직에 한하여 적용한다.

 

나.  계약직에 대하여 본 지침에서 정하지 아니한 근로조건 기준 및 비정규직 관련 사항은 근로기준법을 비롯한 관계 법령에 따른다.

 

다.  각 본부, 실 및 단은 관할 소속기관(괄호 생략)에 운영하는 계약직의 채용, 근로조건, 보수 및 복무관리에 관하여 본 지침의 범위 내에서 세부사항을 운용할 수 있다.

 

3.  계약직의 신분

계약직은 철도공사의 직제에서 정한 공사 직원이 아니며, 근로계약에 의한 기간제 근로자 신분으로 공사 인사관계 규정을 적용하지 아니한다.

[인정 근거] 갑 제3, 4, 6, 9, 10호증, 을 제3 내지 5, 7 내지 10, 13호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

 

라.  판 단

이 사건은 ‘ 기간제법 제8조 및 제9조 제1항 내지 제3항과 관련한 분쟁’에 해당하므로, 이 사건에 있어서 입증책임은 기간제법 제9조 제4항에 따라 사용자인 원고가 부담하는바, 이에 비추어 원고의 위 주장들에 관하여 본다.

1) 이 사건 행위에 기간제법 제8조가 적용되는지 여부

가) 기간제법은 2006. 12. 21. 제정되어 6개월여의 유예기간을 둔 뒤 2007. 7. 1.부터 시행되었고, 그 중 제8조는 정부투자기관법에 따른 정부투자기관이었던 원고의 경우 추가적인 유예기간 없이 위 시행일부터 시행되었다. 따라서 그 후인 2007. 7. 31. 행하여진 이 사건 행위는 기간제법 제8조의 적용을 받는다.

나) 이에 대하여 원고는 이 사건 성과상여금의 지급여부·지급범위가 2006년도 실적에 관한 정부의 평가 및 내부평가에 따라 결정된 점, 이 사건 성과상여금의 차등지급기준 일부(2006년도 내부경영평가편람)가 2006년경에 이미 확정되었던 점 등을 들어 “이 사건 행위는 기간제법 제8조의 시행 전에 이미 확정된 이 사건 성과상여금의 배분을 집행하는 사실행위에 불과하다”는 취지로 주장한다.

그러나 이 사건 행위 자체가 기간제법 제8조의 적용 이후에 행하여진 이상 원고의 위 주장은 이 부분 판단에 있어서 의미를 가지기 어렵고, 설령 이와 달리 보더라도 위 인정 사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음의 사정들, 즉 ① 이 사건 성과상여금은 ‘전년도에 받을 수 있었던 임금의 후불’ 또는 ‘원고의 전년도 수익을 배분하는 실질적인 성과급’이 아니라 ‘지급기준일 현재의 기본급에 전년도 실적에 대한 평가 결과에 따라 도출된 비율을 곱한 액수로, 원고의 2007년도 예산에서 지급되는 의제적인 성과급’인 점, ② 이 사건 행위의 구체적 기준에 해당하는 이 사건 기준이 2007. 7. 23. 마련되었고 이 사건 기준에 따른 지급기준일이 ‘2007. 7. 20.’이므로 이 사건 성과상여금의 구체적 배분방식은 2007. 7. 1. 이후에야 비로소 확정된 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고의 위 주장은 어느 모로 보나 받아들이기 어렵다.

2) 이 사건 성과상여금이 ‘임금 그 밖의 근로조건’에 해당하지 아니하는지 여부

가) 기간제법은 ‘임금’의 의미에 관하여 특별히 규정하고 있지 아니하므로, 이는 개별적 근로관계의 기본법인 근로기준법에 따라 파악되어야 할 것인바, 근로기준법 제2조 제1항 제5호는 임금을 “사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품”으로 정의하고 있다.

나) 이에 대하여 원고는 이 사건 성과상여금이 근로의 대가가 아니라 ‘지급기준이나 액수·시기 등이 확정되지 아니한 임의적·은혜적 성격의 금품’이라고 주장한다. 그러나 위 인정 사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음의 사정들에 비추어 보면, 원고가 위 주장의 근거로 들고 있는 다른 사정들(㉠ 이 사건 성과상여금은 법령이나 원고의 단체협약, 취업규칙 등에 근로조건의 일부로 규정되어 있지 아니한 점, ㉡ 원고의 기간제 근로자들은 성과상여금을 규정하고 있는 ‘보수규정’의 적용을 받지 아니하고, 달리 개별 근로계약이나 ‘철도공사 비정규계약직 운용지침’상 성과상여금을 지급받을 근거가 없는 점, ㉢ 이 사건 성과상여금은 정기적으로 지급되지 아니하였고 원고의 설립 후 단지 두 차례에 걸쳐 지급된 성과상여금들 중의 하나인 점 등)을 감안하더라도 이 사건 성과상여금이 임의적·은혜적 성격의 금품이라고 볼 수는 없으므로, 원고의 위 주장은 받아들일 수 없고, 이 사건 성과상여금은 근로의 대가로서 임금에 해당한다.

① 이 사건 제도에 의한 성과상여금은 원고의 내부규정상 ‘보수’의 한 항목으로 명시되어 있고, 한편 원고가 현재까지 위 내부규정(보수규정)을 정규직 근로자들에게만 적용하여 왔다는 점을 들어 이 사건 성과상여금의 객관적 성격이 정규직 근로자들과 기간제 근로자들에 있어서 각기 다르다고 볼 수는 없다.

② 이 사건 제도에 의한 성과상여금은 법령, 정부방침 및 원고(또는 그 전신인 철도청)의 내부규정에 따라 1984년경부터 이 사건 행위 당시까지 20여 년 동안 매년 반복적으로 원고(철도청)에게 지급되어 왔고, 특별한 사정이 없는 한 앞으로도 계속 지급될 것으로 예상된다.

③ 이 사건 제도에 의한 성과상여금은 비록 그 액수(지급률)가 해마다 경영실적평가 결과에 따라 달라지고 그 지급시기도 해마다 일정하지 않지만, 그 지급 자체는 법령 내지 관행에 따라 매년 계속적으로 이루어져 왔고(경영실적평가 결과가 최하위일 경우에도 지급율은 200%에 이른다), 이에 따라 원고의 노사는 이를 근로제공에 대한 대가의 일부로 받아들이게 되었다.

④ 이 사건 제도에 의한 성과상여금은 원고의 내부규정상 근로의 객관적 양(실제 근무일수)에 비례하여 지급되었고, 그 지급은 원고 자신의 주장에 의하더라도(또한 갑 제13호증의 기재에 의하여 알 수 있는 바와 같이) 실질적으로 보수보전(급여인상)의 효과를 가진다.

⑤ 원고가 이 부분에서 원용하는 기간제법 제17조는 사용자가 비정규직 근로자와의 근로계약 체결시 서면으로 명시하여야 할 사항에 관한 규정으로서, 위 규정상 성과상여금이 서면명시의무 대상이 아니라는 점은 이 사건 성과상여금이 임금에 해당하는지 여부와 별다른 관련이 없다.

3) 참가인들과 정규직 근로자들이 동종 또는 유사한 업무에 종사하는지 여부

가) 기간제법 제8조에 의하면 사용자는 기간제 근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 정규직 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 되는바, 반드시 어떤 정규직 근로자와 기간제 근로자가 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지는 않더라도, 만약 그 핵심요소(주된 업무의 내용, 작업조건 등)에 있어서 양 근로자 사이에 본질적 차이가 없다면, 정규직 근로자는 해당 업무와 직접 관련된 자격을 소지하는 반면 비정규직 근로자는 그러한 자격을 소지하지 아니하는 경우와 같이 양 근로자 사이에 업무의 현저한 질적 차이를 인정할 만한 다른 특별한 사정이 없는 한, 설령 채용절차나 부수적 업무의 내용 등에 있어서 양 근로자 사이에 차이가 있다 하더라도 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 해석하여야 한다. 이 경우, 양 근로자의 업무 사이에 존재하는 ‘현저하지 아니한 질적 차이’는 이들이 동종 또는 유사한 업무에 종사한다는 해석을 방해하는 사정이 아니라, 사용자가 이들을 각기 달리 처우하는 것에 기간제법 제2조 제3호에 따른 ‘합리적인 이유’가 있음을 뒷받침하는 사정이 될 수 있을 뿐이다.

나) 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞에서 본 바와 같이 참가인들과 정규직 근로자들이 직제규정상 동일한 직명으로 근무하면서 어느 한 쪽이 교육·휴가 등으로 근무가 불가능할 경우에는 서로의 업무를 대신 수행한 점, 이들이 사업장에 따라서는 같은 작업조에 동등하게 소속되어 업무를 수행하기도 한 점 등에 비추어 보면, 이들의 업무 사이에는 그 핵심요소에 있어서 본질적 차이가 없는 것으로 보인다. 나아가 갑 제5호증의 1, 2, 갑 제6호증, 갑 제8 내지 10호증의 각 1, 2의 각 기재만 가지고는 이들의 업무 사이에 현저한 질적 차이가 있다고 보기 어렵고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로, 설령 원고의 주장처럼 채용절차나 업무의 부수적 내용 또는 구체적인 권한·책임 등에 있어서 이들 사이에 차이가 있다 하더라도, 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 하겠다.

4) 이 사건 행위에 합리적인 이유가 있는지 여부

가) 먼저 이 사건 성과상여금이 정규직 근로자의 임금을 재원으로 하였기 때문에 이 사건 행위에 합리적인 이유가 있는지에 관하여 보건대, 일단 이 사건 성과상여금이 “원고의 민영화 이후 그 정규직 근로자들을 위하여 동종·유사 공공기관과의 임금차액을 보전하기 위하여 마련된 인건비 차액분(2006년부터 2009년까지 매년 3%씩 보전될 인건비 차액분)”을 소요재원으로 한 것이라는 원고의 이 부분 주장은 그 구체적 취지가 불분명하다. 그런데 갑 제12호증의 1, 2, 갑 제13호증의 각 기재에 의하면 ① 기획예산처장관이 공공기관들로 하여금 이 사건 제도에 따른 성과상여금 지급을 위한 재원 중 1/2을 기존 인건비에서 전환하여 마련하게 한다는 방침을 세우고 이에 따라 2006년경 원고에게 “월 기본급의 200%를 기존 인건비에서 전환하라”고 요구한 사실, ② 원고가 위 요구에도 불구하고, 그 후 기존 인건비에서 이 사건 제도에 따른 성과상여금 지급을 위한 재원으로의 전환을 하지 아니한 채 2006년 및 2007년에 위 성과상여금 전액을 별도 재원에서 마련하여 지급한 사실, ③ 원고가 2007. 11.경 기획예산처에 단계적 보수보전에 관한 승인을 요청하자 기획예산처장관이 위와 같은 사정을 들어 “이미 단계적 보수보전이 완료되었다”는 이유로 위 요청을 거부한 사실을 각 알 수 있다. 이와 같이 원고가 이 사건 성과상여금의 지급을 위하여 기존 인건비를 전환하지 아니하였고, 나아가 그 정규직 근로자들이 이를 위하여 특별한 부담을 진 사실에 관하여 다른 주장·입증이 없는 이상, 원고의 구체적 주장 취지와 무관하게 이 사건 성과상여금은 정규직 근로자의 임금을 재원으로 하였다고 볼 수 없고, 따라서 이와 다른 전제에서 이 사건 행위에 합리적인 이유가 있다고 볼 수도 없다.

나) 다음으로 이 사건 성과상여금이 예산상 기간제 근로자들에게는 지급될 수 없기 때문에 이 사건 행위에 합리적인 이유가 있는지에 관하여 보건대, 만약 원고가 강행법규인 기간제법에 따라 기간제 근로자들에게 이 사건 성과상여금을 지급할 의무를 부담한다면, 이 부분과 관련하여 원고가 주장하는 다른 사정들(원고의 2007년도 예산에서 이 사건 성과상여금은 예비비 항목에 계상된 한편, 기간제 근로자의 급여는 잡급 항목에 계상된 점, 원고의 2007년도 예산이 기간제법의 제정 전인 2006년 하반기에 편성된 점 등) 및 갑 제15호증의 기재를 감안하더라도 기간제 근로자들에게 이 사건 성과상여금을 지급하는 것이 예산의 항목유용 내지 임의전용에 해당한다고 단정하기는 어려우므로, 이와 다른 전제에서 이 사건 행위에 합리적인 이유가 있다고 볼 수는 없다(한편 을 제6호증의 기재에 의하면, 공공기관은 기간제법의 시행에 따른 2007년도의 차별시정 소요예산을 자체예산에서 충당하기 어려울 경우 예산당국에 이를 충당할 예비비를 요청할 수 있었던 것으로 보인다).

다) 마지막으로 참가인들과 정규직 근로자들 사이에 채용·업무 등에 있어서 실질적인 차이가 있기 때문에 이 사건 행위에 합리적인 이유가 있는지에 관하여 보건대, 설령 원고가 주장하는 바와 같이 참가인들과 정규직 근로자들 사이에 채용·업무 등에 있어서 실질적인 차이가 있다고 하더라도, 앞에서 본 바와 같이 이들의 업무 사이에 현저한 질적 차이가 있다고 보기 어려운 점, 참가인들의 업무는 원고의 부수적이거나 일시적인 업무가 아니라 본질적이고 상시적인 업무인 점 등에 비추어 보면, ‘위와 같은 실질적 차이를 고려하여 참가인들과 정규직 근로자들에게 그 액수를 각기 달리 하여 성과상여금을 지급하는 것’에 합리적인 이유가 있는지 여부는 별론으로 하고, ‘참가인들이 기간제 근로자라는 이유만으로 정규직 근로자들과는 달리 이들에게는 성과상여금을 전혀 지급하지 아니하는 것’에 합리적인 이유가 있다고 보기는 어려우므로, 이 사건 행위에는 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다.

5) 소결론

결국, 원고의 주장들은 모두 이유 없고, 이 사건 재심판정에는 원고의 주장과 같은 위법이 있다고 할 수 없다.

 

3.  결 론

그렇다면 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 원고의 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

 

 

 

판사 이경구(재판장) 이진석 정욱도

전기감전에 의한 무혈성 괴사 산재판례가 궁굼합니다.

 

<질문>

 

1990년 9월 감전에 의한 사고로 1년간 병원입원 통원 치료를 하면서 그때는 산재가 되어서 치료를 받을수 있었는데 몸은 안좋았지만 병원에서 산재치료를 만료하고 복직을 원하는바 1년이 지나서 다시 복직을 하였는데 복직하고 얼마후에 무혈성괴사가와서 어쩔수 없이 수술을 할수 밖에 없었습니다....자세한 내용은 길어서 담을수 없지만 감전에의한 무혈성괴사 판례가 있으면 어떻게 판정이 나왔는지 궁금해서 글을 올립니다....

판례가 나오면 꼭 보고 싶습니다....

감사합니다...좋은 하루하루되세요....*^^*

 

 

<답변>

 

무혈성 괴사가 업무상 재해로 인정된 사례입니다. 귀 질문에서는 무혈성 괴사가 업무상 질병으로 인정되기 위해서 갖추기 위한 조건을 알고 싶으실 것 같아 일부 보충설명을 하자면 업무상 사고로 인하여 발생한 부상과의 인과관계가 중요하지만 그것보다는  무리한 다리의 사용, 제때에 치료를 받지 않아 악화된 것, 과로와 스트레스가 동 상병의 진행을 촉진한 것 등이 입증되면 업무상 재해(질병)로 인정받을 수 있습니다.

 

감전사고후 2-3년 경과 후 감전 재해와의 인과관계를 찾기란 매우 어려운 이야기 입니다. 복직후 근무한 부서가 이러한 상병을 유발할 정도에 이른 업무였다면 이를 산재로 인정받을 수 있습니다. 다만, 이경우 유념하여야 할 사항은 의학적 소견이 기본적으로 뒷받침이 되어야 합니다. 일반적인 경우에 인정된 사례가 있어 참조차원에서 게시합니다.  

 

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대법원 1999. 7. 9. 선고 99다7473 판결 【재해보상금】

[공1999.8.15.(8,1597]

 

【판시사항】

 

[1] 구 근로기준법 제78조, 제79조 소정의 요양보상 및 휴업보상의 인정 범위

 

[2] 구 근로기준법 제84조 소정의 일시보상의 의미 및 근로자가 사용자에게 장래의 재해보상에 갈음하여 일시보상을 해 줄 것을 적극적으로 요구할 권리가 있는지 여부(소극)

 

【판결요지】

 

[1] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제78조 소정의 요양보상은 요양상 적당하다고 인정되는 범위 내에서만 허용되는 것이므로, 근로자가 치료효과를 기대할 수 있는 유효한 치료방법이 있음에도 이에 의하지 않고 의학상 일반적으로 승인되지 아니하는 방법에 의하여 치료를 하는 경우에는 그를 위하여 지출한 비용은 요양보상의 대상이 되지 아니하고, 그 기간 동안의 휴업보상도 인정되지 아니한다 할 것이지만, 근로자가 의학상 치료효과를 기대할 수 있는 유효한 치료방법에 나아간 경우에는 그 치료를 위한 비용은 요양보상의 대상이 되고, 그 치료를 위하여 일정한 기간 동안 취업할 수 없었다면 그 기간에 대하여는 휴업보상도 행해져야 한다.

 

[2] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제84조 소정의 일시보상이란 요양보상을 받는 근로자가 요양 개시 후 2년을 경과하여도 부상 또는 질병이 완치되지 아니하는 경우에 사용자가 소정의 금액을 일시에 보상하는 것을 말하는 것으로서, 사용자는 일시보상에 의하여 그 이후의 요양보상과 휴업보상은 물론이고 장해보상까지를 포함한 일체의 재해보상의무를 면하게 되나, 일시보상을 행함으로써 그 이후의 재해보상의무를 면할 것인지, 아니면 재해보상을 계속할 것인지의 여부는 어디까지나 사용자의 선택에 달려 있을 뿐, 근로자가 사용자에게 장래의 재해보상에 갈음하여 같은 법 제84조 소정의 금액을 일시에 보상해 줄 것을 적극적으로 요구할 권리는 없다.

 

【참조조문】

 

[1]구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제78조 (현행 제81조 참조),제79조 (현행 제82조 참조)/ [2]구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제84조 (현행 제87조 참조)

 

【전 문】

 

【원고,상고인】 원고

【피고,피상고인】 대한민국

【피고보조참가인】 쌍용화재해상보험 주식회사 (소송대리인 변호사 정영)

【원심판결】 대전지법 1998. 12. 10. 선고 98나749 판결

 

【주문】

 

원심판결 중 요양보상 청구 및 휴업보상 청구에 관한 원고 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 대전지방법원 본원 합의부에 환송한다. 원고의 나머지 상고를 기각한다.

 

 

【이유】

 

상고이유를 판단한다.

 

1. 요양보상 및 휴업보상에 관한 상고이유에 대하여

 

원심판결 이유와 원심이 인용하고 있는 제1심판결 이유에 의하면, 원심은, 원고가 1991. 3. 1. 피고 산하 육군복지근무지원단 소속의 계룡호텔관리소 비임용직 근무원으로 채용되어 식당주방장으로 근무하다가 1994. 3.경 양측대퇴골두 무혈성괴사(이하 '이 사건 질병'이라 한다)로 진단받게 되자 같은 달 7. 휴직발령을 받고 그 무렵부터 입원가료를 받았으나, 대퇴골두가 함몰 및 변형되어 더 이상 근무할 수 없게 되자 같은 해 9. 30. 면직되었는데, 이 질병은 위 계룡호텔관리소 식당주방장으로서의 업무수행 중의 과로로 인하여 발병 또는 악화된 사실, 위 계룡호텔관리소는 비임용직 근무원을 포함하여 상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사업장인 사실을 각 인정한 다음, 사용자인 피고는 원고에게 이 사건 질병으로 인한 근로기준법 소정의 재해보상금을 지급할 의무가 있다고 하고 나서, 나아가 원고의 요양보상 청구 및 휴업보상 청구에 관하여, 원고의 면직일인 1994. 9. 30. 무렵 이 사건 질병이 더 이상 호전되지도 악화되지도 아니한 채 장해가 고정되었다고 판단하여, 원고가 질병의 치료를 위하여 휴직한 1994. 3. 7.부터 면직된 1994. 9. 30.까지만을 상당한 요양기간으로 보아 그 기간 동안에 원고가 지출한 요양비 중 금 3,445,811원의 지급만을 명하고, 그 이후의 기간에 대한 원고의 요양보상 청구와 휴업보상 청구는 이를 모두 기각하고 있으며, 위 기간 동안의 휴업보상 청구도 그 기간 동안 피고로부터 지급받은 임금이 이를 상회한다는 이유로 기각하고 있다.

 

구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 개정되기 전의 법, 이하 '법'이라고만 한다) 제78조 소정의 요양보상은 요양상 적당하다고 인정되는 범위 내에서만 허용되는 것이므로, 근로자가 치료효과를 기대할 수 있는 유효한 치료방법이 있음에도 이에 의하지 않고 의학상 일반적으로 승인되지 아니하는 방법에 의하여 치료를 하는 경우에는 그를 위하여 지출한 비용은 요양보상의 대상이 되지 아니하고, 그 기간 동안의 휴업보상도 인정되지 아니한다 할 것이지만, 근로자가 의학상 치료효과를 기대할 수 있는 유효한 치료방법에 나아간 경우에는 그 치료를 위한 비용은 요양보상의 대상이 되고, 그 치료를 위하여 일정한 기간 동안 취업할 수 없었다면 그 기간에 대하여는 휴업보상도 행해져야 한다할 것이다.

 

기록에 의하면, 원고는 면직일인 1994. 9. 30.까지의 요양에도 불구하고 양측 고관절 두부의 무혈관성 괴사로 인한 대퇴골두의 함몰 및 변형으로 고관절부의 동통과 운동제한의 증세를 계속 나타내고 있었는데, 그 증세에 대하여 의학상 인정되는 결정적인 치료방법은 양측고관절 치환수술이었으며, 그 수술을 시술하면 동통도 줄어들고 고관절의 운동제한도 상당한 정도 완화될 수 있었는데도 원고는 위 수술을 시술하지 않은 채 통증해소를 위한 스테로이드성 진통제만 복용하는 등의 치료만 계속하다가 뒤늦게 1996. 11. 5.과 12. 13. 두 차례에 걸쳐 고려대학교의과대학부속 구로병원에서 양측고관절 치환수술을 받았으며, 그 결과 원고의 증세는 상당히 호전되어 경도의 운동제한만이 남게 된 사실을 각 인정할 수 있다.

 

사정이 이와 같다면, 1994. 9. 30. 이후에 원고가 택한 치료방법 중 다른 치료방법은 요양상 적당하지 않다고 할 수 있을지 모르나, 적어도 원고가 뒤늦게 시술받은 양측고관절 치환수술만은 의학상 치료효과를 기대할 수 있는 유효한 치료방법이고 실제로 그 치료의 효과도 있었다 할 것이므로, 그 수술과 관련된 비용은 요양보상의 대상이 되고, 그 수술을 위하여 일정한 기간 동안 취업할 수 없었다면 그 기간에 대하여는 휴업보상도 인정되어야 한다.

 

따라서 원심으로서는 위 양측고관절 치환수술과 관련하여 원고가 지출한 비용의 범위와 그 수술과 관련하여 원고가 취업할 수 없었던 기간을 심리하여 그 비용 상당액의 요양보상과 그 기간 동안의 휴업보상을 인정하였어야 함에도, 원심이 여기에 이르지 아니한 채, 원고의 질병이 면직일인 1994. 9. 30. 무렵 증세가 더 이상 호전되지도 악화되지도 아니한 채 고정되었다고 판단하여, 1994. 9. 30. 이후의 요양보상 청구와 휴업보상 청구를 모두 기각하고 만 것은 채증법칙에 위배하였거나 요양보상 및 휴업보상에 관한 법리를 오해하여 심리를 다하지 아니한 위법을 저지른 것이라 할 것이다. 상고이유 중 이 점을 지적하는 부분은 이유 있다.

 

2. 장해보상에 관한 상고이유에 대하여

 

법 제84조 소정의 일시보상이란 요양보상을 받는 근로자가 요양 개시 후 2년을 경과하여도 부상 또는 질병이 완치되지 아니하는 경우에 사용자가 소정의 금액을 일시에 보상하는 것을 말하는 것으로서, 사용자는 일시보상에 의하여 그 이후의 요양보상과 휴업보상은 물론이고 장해보상까지를 포함한 일체의 재해보상의무를 면하게 되나, 일시보상을 행함으로써 그 이후의 재해보상의무를 면할 것인지, 아니면 재해보상을 계속할 것인지의 여부는 어디까지나 사용자의 선택에 달려 있을 뿐, 근로자가 사용자에게 장래의 재해보상에 갈음하여 법 제84조 소정의 금액을 일시에 보상해 줄 것을 적극적으로 요구할 권리는 없다할 것이다.

 

원심판결 이유를 위에서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심이 장해보상을 포함한 1996. 3. 7. 이후의 재해보상 전체에 갈음하여 법 제84조 소정의 일시보상을 행하여야 한다는 원고의 주장을 배척하면서 한 이유설시 중 원고의 장해가 1994. 9. 30.경 고정되었다고 한 부분은 잘못이라 할 것이나, 원고에게 재해보상에 갈음하여 일시보상을 행하여 줄 것을 적극적으로 요구할 권리가 없다고 보는 이상 원심이 원고의 일시보상 주장을 배척하고 장해보상으로 그 판시 금원만의 지급을 명한 조치는 결론에 있어서는 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 채증법칙을 위배하였거나 일시보상에 관한 법리오해의 위법이 없다. 이 점에 관한 상고이유는 받아들일 수 없다.

 

3. 그러므로 원심판결 중 요양보상 청구 및 휴업보상 청구에 관한 원고 패소 부분을 파기하여 이 부분 사건을 다시 심리·판단케 하기 위하여 원심법원에 환송하고, 원고의 나머지 상고는 이유 없어 이를 기각하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.

대법관 정귀호(재판장) 김형선 이용훈(주심) 조무제

장해등급 인정이 잘못된 경우 이의제기

Q) 재해자 OOO은 선풍기를 부착하려고 사다리 위에 올라가 작업을 하던중 추락해 요추 추간판탈출증 제3-4-5간, 경추 추간판탈출증 제4-5-6-7간이 발생하는 재해를 당하였다. 재해자는 장기간 요양을 하였음에도 불구하고 후유증이 남아 근로복지공단에 장해보상청구를 하였고, 근로복지공단은 척추 2개 분절 이상 유합술한 상태로 판정해 장해등급 제6급을 처분하였다. 재해자는 척추유합술에 따르는 단순 장해뿐만 아니라 신경증상의 정도가 매우 심하고 이로 인하여 상지 및 하지 부전마비를 겪고 있어 이에 대한 장해를 인정받을 수 있는지 문의하였다.

 

A) 현행 산재보상보험법에는 척추계통의 질환에 대하여 신경계통의 장해와 척주계통의 장해를 별도로 구분하여 규정하고 있다. 척주의 기능장해에 해당하면서도 신경계통의 장해를 동반하는 경우는 이를 상호 비교하여 중한쪽의 장해를 인정하고 있다. 그러나 척주의 기능장해와 신경장해를 동반하는 경우뿐만 아니라 신경손상으로 인한 다른 신체부위의 기능장해를 동반하는 경우는 이를 상호 조정하도록 하고 있다. 상기 사례는 최초진단서를 발급받을 때 신경손상으로 인한 후유증에 대하여는 자세한 소견을 받지 않아 단순한 기능적인 장해(요추부 고정술한 척추분절의 개수)만을 인정받은 것으로 보인다. 이와 같이 장해진단서를 받을 때 장해상태에 대한 상세한 표현이 누락돼 불이익을 당하는 재해자가 의외로 많이 있다.

 

이를 수정하는 방법은 이의제기(원처분을 재고하여 달라고 원처분 지사에 신청하는 것), 심사청구(상급기관에 원처분을 다시 한번 판정하여 달라고 신청하는 것), 행정소송(원처분 결정이 잘못되었으니 처분을 취소하여 달라고 법원에 소송을 제기) 등이 있다. 각각 처분이 있음을 안 날로부터 90일 이내에 제기하여야 하며 이 기간을 경과하면 원처분 결정을 다툴 수 없다.

 

사례의 경우 우선 신경계통의 손상으로 인한 다른 신체부위의 장해에 대하여 상세한 진단을 받아 척주 기능장해와 종합적으로 반영하여야 한다. 산재장해등급판정기준해설 1백7쪽에 의하면 척주의 변형 또는 척주의 기능장해가 남은 동시에 척수 또는 신경의 마비로 인하여 다른 부위의 기능장해를 동반하는 경우는 영 제31조 제2항에 의거, 조정하여 등급을 인정한다. 또한, 척수손상의 경우와 같이 중한 신경계통의 장해를 동반하는 척주 장해에 대해서는 신경계통의 장해로서 종합적으로 인정하고, 압박골절 등에 의한 척주의 변형에 동반하는 수상부위의 동통에 대해서는 그중 어느 것이든 상위의 등급으로 인정한다고 밝히고 있다.

 

재해자는 현재 경수신경근 및 마미신경 총손상과 관련된 좌측 상지와 하지 부전마비와 신경인성방광 및 장 상태가 나타나고 있는 바, 신경의 마비로 인하여 다른 부위의 기능장해를 동반하는 경우는 영 제31조 제2항에 의하여 조정하여 등급을 인정받을 수 있다. 다만, 재해자의 진단서에는 다른 부위의 기능장해에 대한 내용이 정확히 표현되어 있지 않아 추가적인 진단이 필요하다. 좌측 상지의 기능장해 정도와 양하지 부전마비의 정도 및 배변 배뇨기능의 장해와 장기능의 장해에 대하여는 상세한 운동제한 정도를 측정하여 이에 대한 소견을 첨부하여야 한다.

 

재해자의 경우 양측 하지의 부전마비로 지팡이 보행시 파행을 보이고 있으므로 분명 하지의 관절기능에 이상이 있다고 보여지며, 상지 운동시 팔을 들어 올리지 못하는 증상으로 보아 팔의 견관절에도 운동장해가 남아 있는 것으로 보여진다. 더불어 배변, 배뇨기능의 장해와 장기능 이상을 보이고 있는 바, 이 경우 각 신체부위의 운동장해 정도에 따라 기존 제6급 등급에서 1～2등급의 장해등급의 인상이 있을 수 있다고 보여지므로 이의제기, 심사청구를  하여볼 수 있다.

자택에서 출근준비중 뇌출혈을 일으킨 경우

Q) 재해자 ㅇㅇㅇ은 건설현장에서 페이로다를 운전하는 일을 하여 왔다. 지난해 6월부터 아파트 건설이 시작되는 현장에서 2개월 15일 정도 철근하역, 운반 등의 운전업무를 해 오면서 무더위에 과로를 많이 하였고, 하청업체의 직원이다 보니 하청업체의 일만하는 것이 아니라 원청사의 요구에 따라야 했으며 이 과정에서 스트레스가 많이 누적되었고, 현장 여건상 언덕길 운행을 많이 하면서 대형중장비를 조정하는데 업무상 긴장도가 가중되었다고 한다. 그러던 중 원청사의 사정으로 공사일정이 이틀 앞당겨져 철근반입량이 평소의 4배가량 크게 늘어 운전을 많이 하였을 뿐만 아니라, 재해자의 휴무일에도 작업을 해줄 것을 요청받았으나 어머님의 생신에 형제들과 만나기로 약속이 되어 부득이 다음날 철근공들이 작업을 할 수 있도록 조치를 하여 주느라고 집중적으로 과로를 하였다고 한다.

 

오후 7시 30분경 퇴근을 하여 밤10시 30분에 형제들과 만났으나 피로가 겹쳐 있었던 상태라서 어울리지를 못하였고 다음날에도 술을 한잔도 못하였으며 오후 4시경 지방에 있는 자택으로 부인과 함께 내려가 쉬다가 다음날 새벽 4시경에 일어나 출근준비를 하던 중 화장실에서 쓰러졌다. 병명은 뇌출혈이었고 현재까지 입원요양중이라 하면서 이러한 경우 산재요양신청이 가능한지를 문의하였다.  

 

A) 상기 질문과 같이 평소에 업무를 수행하면서 육체적, 정신적인 과로가 있어 신체적으로 이상을 일으킬 만한 상태에 있었으나 퇴근을 하여 집에서 쓰러지거나, 하루를 쉬고 다음날 아침 출근준비를 하다가 쓰러지거나 하여 산재요양신청을 하는데 어려움을 겪고 있는 재해자들이 많다.

이럴 경우 업무상 재해를 인정받는데 어려움이 많다. 왜냐하면 업무수행중의 뇌출혈 발생은 우선 업무관련성을 인정한 다음, 아니라는 반증이 없는 한 업무상 질병으로 인정하고 있지만, 업무수행외의 재해는 업무와 관련성이 명백하지 않으면 인정받기가 어렵다.

이와 관련하여 산재법 시행규칙에 제39조 1항 별표 1. 업무상질병인정기준 제1호 뇌혈관질환 또는 심장질환 가목에 의하면 “근로자가 업무수행중에 발병되지 아니한 경우로서 그 질병(뇌혈관질환)의 유발 또는 악화가 업무와 상당인과관계가 있음이 시간적, 의학적으로 명백한 경우 업무상 질병으로 인정을 한다.”라고 밝히고 있다. 따라서 본 사례가 업무상 질병으로 인정을 받기 위해서는 과로 사실과 뇌출혈의 발병 사이에 의학적 인과관계가 상당히 있어야만 한다.

 

아파트 건설공사의 경우 초기에 골조를 세우는 작업을 진행하는데 많은 노력이 들어간다. 동료의 진술에 의하면 공사 초기 4개월간은 터파기 토목공사 후 기초를 세우는 작업을 하므로 철근 소모량이 엄청나며 그에 따라 페이로다 운행도 많을 수밖에 없었고, 보통 하역은 페이로다로 하고 현장내의 이동은 타워크레인으로 운반을 하는데 당시는 타워크레인이 설치되어 있지를 않았으므로 이것을 가공하고 조립장소로 이동하는 일도 페이로다를 이용할 수밖에 없었다고 한다. 또한 산자락을 깍아 조성한 현장이었으므로 타현장에 비하여 언덕과 비탈이 많아 페이로다 운행시 특히 주의를 기울여야 했다. 더구나 재해자가 쓰러진 8월에는 무더위가 심하여 그냥 앉아 있어도 땀이 줄줄 흐를 정도여서 뙤약볕 밑에서 일하느라 작업에 어려움이 많았다.

 

뿐만 아니라 원청사의 젊은 직원들이 45세의 재해자에게 반말 비슷하게 해 가면서 자신들이 해야 했던 일도 재해자에게 시켜 일을 해주느라고 스트레스도 겹쳐 있는 상태였다. 그러던중 갑자기 공사일정이 이틀 앞당겨져 평소 철근 반입량보다 많은 물량이 들어와 재해발생 전 일주일간 운행을 많이 하였고 토요일 오후 7시30분까지 작업을 한 후 퇴근을 하였음이 확인되었다. 그리고 현장 내에서 가끔 재해자가 머리가 아프고 뒷목이 땡긴다는 말을 하였다고 한다. 과로와 스트레스의 존재는 있었다고 판단된다.

 

의학적인 인과관계가 어떠한지를 살펴보면 주치의는 재해자가 평소 기존 질환으로 뇌혈관 동맥류, 뇌동정맥 기형이 있었고 이러한 질환의 경우 과로나 스트레스를 받으면 터질수도 있다는 소견이었다. 의학적으로 과로를 하면 탈수현상이 동반되고 이에 따라 혈액의 점도가 증가하여 혈류가 제대로 흐르지 못하는 경우 뇌출혈이나 뇌경색을 유발할 가능성이 높다고 보고 있다. 또한 과로를 하면 혈압을 조절하는 자율신경계에 이상이 초래되어 혈압의 상승을 유발할 수 있다고 한다.

 

당소의 견해로는 재해자가 동현장에 배치되기 전에는 별다른 신체적 이상 징후가 없었다가 동 현장에서 일을 하면서 무더위에 땀을 많이 흘리며 작업을 하였고 과로가 동반하여 신체적 이상(머리가 아프다, 뒷목이 땡긴다 등)이 발현되었고 그러한 상태에서 집중적인 과로를 하여 뇌출혈을 유발할 가능성이 매우 높아진 상태에서 다시금 새벽 4시에 일어나 출근준비를 하던중 뇌출혈이 발생한 것으로 판단되므로 업무상 상당인과관계가 있다고 판단된다.

 

실무사례(재결례)에서도 재해발생 전 1주일간의 집중적인 과로가 있는 상태에서 하루 집에서 휴식을 취한 후 발병한 경우일지라도 상병의 발병에 업무가 영향을 주었다면 업무상 재해로 보고 있다.

일용노임을 못 받고 있습니다.

 

<질문>

 

저는 나이가36세의 건강한 대한민국청년입니다.

거주지는 인천광역시 남구 문학동입니다.

주업은 간판기사이며 틈나는 데로 바쁜곳에가서 간판의 제작 및 시공을

도와줍니다. 물론 정해진 일당을 받고 하지요.

2008년 5월 중순경에 인천 남구 용현동소재의 금호LED 라는곳에서

일손이 바삐 필요하다해서 동행인 1명과 10일동안 대구에내려가서

일을 하였습니다. 물론 처음방문시 정해진 일당금액을 통보하고 말이지요.

기간은 10일에 걸쳐서 공사가 진행 되었고 6월 2일에 임금결재를 해준다는 약속을 받고 인천으로 올라왔습니다. 그 후 약속한 날짜에 임금을 못 받은건 물론이고 수시로 하는 전화는 받지않거나 때론 전화를 준다는 거짓말만 하고 용현동 점포를 찾아가도 항상부재중이며 벌써 한달이 다 되가도록 어떠한 조치도 없고해서 이렇게 글을 올립니다.

서류상의 어떠한 증거도 없고 제가 어찌해야할지 답변을 부탁드립니다.

제가 못 받은 금액만도 200만원이 조금 안됩니다. 물론 다른 사람들도 마찬가지구요. 사실은 몇몇이 더 있습니다. 증인 및 피해자는 많습니다. 물론 연락가능자 들 입니다. 윗글을 읽어보시고 질문및 답변을 부탁드립니다. 감사합니다.

 

 

<답변>

 

임금을 못받는 경우 노동부에 민원을 제기하는 방법이 현재로서는 유일한 해결책입니다. 노동부에 진정을 하여도 사업주가 돈이 없으면 형사처벌을 받는 것과는 별개로 민사소송을 제기하여야 합니다. 민사소송의 경우 변호사를 선임하게되면 비용이 많이 들게 되므로 당사자가 직접 소송을 할 경우 비용은 별로 들지 않습니다.

 

우선 노동부에 진정을 제기하고 체불임금확인서를 감독관으로 부터 발급받아 이것을 첨부하여 소액심판청구를 하면됩니다.

 

노동부에 가면 진정서 양식이 마련되어 있으므로 간략하게 적어서 내기만 하면 됩니다.

 

www.labor119.com / 노무법인 푸른 솔

운수회사의 음주자에 대한 제재규정을 둘 수있나요?

 

마을버스 운전자에 대하여 음주측정후 승무를 시키지 않을 수 있는가요?

계속 반복하는 경우는 승무정지 및 해고할 수 있는지요?

 

음주운행의 경우는 대중교통수단종사자들에게 있어서 절대로 해서는 안될 것입니다. 음주의 정도를 어느정도로 정하는 것에 대한 문제는 있을 수 있으나 법적 허용수치를 넘어서는 경우는 승무정지를 시킬 수 있습니다.

음주운전이 허용되지 않는 수치를 보통 도로교통법상 0.05%로 보고 있습니다. 이를 초과하는 경우 승무정지의 기준으로 할 수 있겠습니다. 다만, 이 수치 이하라도 취기가 있는 경우 승무를 배제할 수 있습니다.

 

반복적을 본 규정을 위반하는 경우에는 해고를 할 수도 있습니다. 다만, 해고의 경우에는 징계해고이므로 절차를 거쳐야 합니다.

 

노무법인 푸른 솔 / www.labor119.com / 산업재해 노사분쟁 구조원

<질의>

연봉계약서/퇴직금

1 일년도 되지 않은 사원도 퇴직금포함해서연봉계약이 성립하는지

2  야간근무 주6일근무에 월180만원 받기로 했는데 여기에 퇴직금포함해서 13/1로 지급함

  입사초 수습기간 3개월은 180받아고 관리자와 면담후 12/1로하여 현재 지급받고있음(몇개월급여차이는 수정계산하여 지급받았음

3 수습기간은 근무에 포함되지 않는지 (입사는 09년 8/25일 연봉계약서에는 11월1일자로 되어있음)

4 연봉게약서에 퇴직금포함이라고 되어있어서 아직 서명하지 않고있는데 회사에서 계속요구하고 있읍니다 만일 계속 미루고 있으면 저에게 불이익이 되는지 (서명하면 퇴직금포함 인정하는것이되 그러면 월급여가 180만원이 아닌 세금공제하면 대충 월150정도 입니다)일년도 되지 않은되 퇴직금포함이 가능 한지요

5 연봉계약서 미제출하니 계약을 않하는것으로 알겠다고하고 내용증명까지 보내왔습니다 현재까지 근무는 하고 있는되요

6 저는 어떻게 하면 될까요

 

<답변>

Re..연봉계약서/퇴직금

1. 매월 연봉에 포함되어 지급한다는 연봉계약은 그부분에 한해서 무효가 됩니다. 따라서 연봉포함 근로계약에 따라 받은 것으로 하였더라도 나중에 1년이 지난 뒤에는 별도의 퇴직금을 받을 수 있습니다.
 
2. 수습기간도 근로기간에 포함됩니다.
 
3. 연봉계약서 미체결을 이유로 해고를 한다는 것은 성립될 수 있습니다. 다만, 계약서에 날인을 하지 못하는 이유를
   별도의 내용증명으로 회신하는 것이 좋을 것 같습니다. 만일 퇴직금 포함의 개념을 강요하여 불합리한 것이라고
   여겨지는 경우에는 노동부에 신고하여 구제받을 수 있습니다.